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各方主体的行为。法律的内容设计应体现中国和东盟国家合作的通行准则和公认精神。既要肯定法律设计所规范的框架和原则性，又要允许特殊保护制度对灵活性的塑造；既要尊重原住民的利益和需求，又要意识到各个国家的主权对遗传资源权利的影响作用；既要肯定对原有的法律基础产生路径依赖的合理性，又要以避免知识产权在不当授权中体现出的“知识壁垒”；既要赋予习惯法(包括实践层面的半法律、软法等)纳入广义冲突法领域或纳入成文法的可行性，又要避免遗传资源持有者私下转让授权等行为损害整体利益。
(三)梳理遗传资源保护合作议题清单
建议中国和东盟国家就保护合作机制梳理出合作议题清单，包括遗传资源信息披露和惠益共享机制、遗传资源保护制度的一体化、国际话语权的立场协调、政府与NGO组织的合作、遗传资源基础数据库的建设、遗传资源科技开发利用的促进、遗传资源信息交换和遗传资源灭失的风险预警等内容。参考文献：
[1]Taubman A.Genetic Resources[J].Indigenous Heritage and Intellectual Property: Genetic Resources,Traditional Knowledge,and Folklore,2008.
[2]Arase D.China's Two Silk Roads Initiative:What It Means for Southeast Asia[J]. Southeast Asian Affairs,2015(1).
作者简介：
1.王珍愚，同济大学经济与管理学院，硕士生导师，副教授，博士，研究方向：知识产权管理。
2.周家瑜，同济大学经济与管理学院，硕士研究生，研究方向：知识产权管理。
李 晋 韩艳旗
湖北大学商学院 湖北武汉 430062
摘要：新生代员工愈来愈成为企业发展的主力军，新生代员工工作幸福感的高低直接影响其为企业价值创造带来的贡献程度。工作幸福感是指员工在从事某项工作时所获得的需求的满足、潜力的发挥以及能力的提升。员工工作幸福感与其工作绩效存在着紧密的关联，从整体来看，提升员工工作幸福感对于提高其工作绩效具有明显的正面促进作用。员工的工作绩效直接影响其对企业的价值创造，鉴于此，企业欲求提高利润价值，必须关注员工工作幸福感的影响因素，并采取科学的管理办法提升新生代员工的工
作幸福感。本文主要以新生代员工作为研究对象，对其工作幸福感的影响因素进行研究，并探讨新生代员工工作幸福感的提升机制，从而针对企业进一步有效管理新生代员工给予一定的建议。
关键词：新生代员工；工作幸福感；影响因素；提升机制
中图分类号:F272.92 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2020)09-0048-03
一、引言
新生代员工作为一富有创造力和生命力的体，源源不断地为企业注入新鲜的血液，也愈来愈在企业的发展过程中起到中流砥柱的作用。新生代员工通过自身能力为企业创造利润价值的同时，也为企业管理带来了许多挑战，例如忠诚度欠佳、离职率高等。导致新生代员工忠诚度低的因素有很多，然而归根结底，可以总结为工作幸福感低。新生代员工工作幸福感低，对薪资福利等条件要求高，并不断地追求更高层次的工作体验，为企业带来了许多的管理难题。员工的工作幸福感受多种因素的影响，工作幸福感的高低直接左右员工的工作绩效以及其离职倾向。当今社会，人本主义气息日渐浓厚，企业也越来越关注员工的工作幸福感以及其各项内在需求。工作幸福感作为一项考量员工潜力是否得到发挥、需求是否得到满足、能力是否得到提高的变量，在企业发展进程中显现出不容忽视的重要性。作为企业发展的主打力量，新生代员工的可持续发展，关乎着企业的命运，甚至是社会的稳定。因此，探讨新生代员工工作幸福感的影响因素，鼓励企业根据不同的员工制定不同的激励方案，无论对于提升员工的贡献价值，
还是改善企业的营收状况，都具有不可替代的理论意义和现实意义。
本文以新生代员工为研究对象，以提升其工作幸福感为落脚点，参考文峰(2006)对于工作幸福感的维度界定，从工作自身、人际关系、领导管理、环境驾御、薪酬福利、发展前景等方面着手进行问卷设计[1,2]，并利用SPSS 16.0数据分析软件对收集到的有效问卷进行分析，探讨各个因素对新生代员工工作幸福感的影响程度，给企业管理新生代员工提供科学的建议。
二、研究方法(一)问卷调查法
本文以“18周岁～35周岁且已参加实习或正式工作的体”为研究对象，在查阅大量相关文献和研究理论的基础上，通过问卷星平台设计出一份信度和效度均相对较高的问卷，并针对符合条件的体在、QQ等线上渠道发放和回收问卷，收集有效数据。
(二)统计分析法
通过线上渠道收集完有效数据后，使用SPSS 16.0数据分析软件进行统计分析，对所收集到的有效数据实施相关分析、回归分析等，对新生代员工工作幸福感的影响因素进行实证分析，用所得到的数据给予企业一定的管理启示。
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(三)文献研究法
在进行实证调查和分析前，笔者通过中国知网、万方数据库等国内外相对权威的学术网站和湖北大学图书馆馆藏图书收集与本选题相关的文献资料，并对相关资料进行归纳和整理，了解国内网学者对本选题的研究结论和前景展望，为实证研究提供理论支撑和研究参考。
三、实证分析(一)量表信度分析
信度分析也称可靠性分析，通过信度分析，可以测量结果的前后统一性和稳定性，反映了数据的真实程度。在测量量表的信度时，一般用Cronbach’s Alpha系数来进行分析，根据该系数的大小来区分信度区间。通常情况下，基于α信度系数法的相关研究，假如信度系数大于0.8，则说明信度非常好；信度系数较好，则位于0.7～0.8之间即可；信度系数在0.6以上，则表明是可以接受的信度，但是仍然需要校订；信度系数小于0.6，则该量表需要重新设计。但是，由于克隆巴赫系数的高低受量表的题项数量的影响，因此，也会存在一些特殊情况：若量表的题数较少，Cronbach’s Alpha系数低于0.6，此时也可认为该量表可信。本研究中工作幸福感量表的信度分析结果如下：
表1 工作幸福感量表的信度分析
测量维度克隆巴赫系数基于标准化项目的克隆巴赫系数项数工作本身.741.7413薪酬福利.781.7833工作环境.654.6552发展前景.786.7872工作关系.689.6892领导管理
.732
.734
3
如表所示，工作幸福感量表的信度系数都接近0.7或介于0.7～0.8之间，说明此量表具有较好的信度，可以进一步用于研究。
(二)量表效度分析
为确保分析结果的准确性，即使对量表的信度进行了确认，仍然需要分析研究量表的效度。本文主要通过KMO值和Bartlett的球形度检验来检验量表的效度。当利用KMO值检验时，如果此值高于0.8，则说明效度高；此值介于0.7～0.8之间，则说明效度较好；此值小于0.7但不小于0.6，则说明效度在可接受范围之内；此值低于0.6，说明效度欠佳，不适合做因子分析。另外，Bartlett's球形度通常使用显著性(p值)来反映，当显著性小于0.05则说明该量表通过了Bartlett's球形检验，具备较高的效度。本研究中工作幸福感量表的效度分析结果如下：
表2 工作幸福感量表的效度检验
取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量
.806Bartlett的球形度检验近似卡方
215.245自由度
10显著性.000
熊乃瑾个人资料如表所示，工作幸福感量表的KMO检验值分别为0.806，大于0.8，Bartlett 的球形度检验值为0.000，小于0.05，均在具备较高效度的范围内，说明此量表都具有很好的结构效度，可以进一步用于研究。
(三)样本分布情况
根据问卷星后台统计，本次共发放260份，回收调查问卷253份，由于本选题研究对象“18～35周岁且已参加实习或正式工作的体”，剔除掉36周岁以上的体，有效问卷共245份，问卷回收率为97.31%，问卷有效率为96.84%。有效问卷的样本分布情况如下表所示：
表3 样本分布情况
人口统计学变量
样本数百分比性别
男
8835.92%女15764.08%年龄
18～25岁
18173.88%26～35岁6426.12%最高学历
高中/中专及以下
17 6.94%大专
3012.24%本科18374.69%研究生及以上15 6.12%工作年限0～3个月5422.04%3～6个月
5422.45%6个月～1年
4317.14%1～2年5723.27%2年以上3715.1%职位
普通员工20282.45%基层管理者
3213.06%中层管理者9 3.67%高层管理者20.82%
(四)相关分析
相关分析主要用于研究各个变量之间关联的紧密程度，相关分析的成果通常用相关系数r来表示，本研究使用Pearson相关系数，将相关程度分为几种：相关系数绝对值不小于0.8时，说明两变量具有高度的相关关系；相关系数绝对值介于0.8～0.5之间时，说明两变量之间具有中度相关关系；相关系数绝对值介于0.5～0.3之间时，说明两变量之间是低度相关关系；相关系数绝对值小于0.3则说明两变量之间的相关关系很弱。
表4 相关分析
工作本身薪酬福利发展前景工作环境人际关系领导管理
工作幸福感Pearson 相关性.447**.659**.623**.581**.547**.522**
显著性 (双尾).000
.
000.000.000.000.000上述研究数据显示，工作本身等六个测量维度的显著性值都小于0.01，且Person相关系数都介于0.5～0.8之间，说明本文研究的六个因素与新生代员工的工作幸福感都具有较强的相关性。其中，薪酬福利因素与新生代员工工作幸福感的相关程度最高。从实际生活来看，对于大部分员工而言，无论年龄大小或是学历高低，都对工作带来的物质回馈有较高的关注，薪酬福利对员工工作幸福感的影响通常来说都会大于其他因素。
(五)回归分析
由以上实证分析，可得出初步结论：本文界定的六个测量维度对新生代员工的工作幸福感具有显著的正向影响作用。为进一步验证本研究模型中各个变量之间是否存在预测关系，本研究采用多元回归分析法探讨工作本身等六个因素对员工工作幸福感的预测作用。分析结果如下：
表5 回归分析自变量非标准化系数标准系数t 显著性R
F值
Sig.
B 标准误差贝塔
(常量)
3.662
.24614.878.000.257 2.9800.009工作本身.099.113.054.876.382薪酬福利.680.192.221 3.544.000发展前景-.084.118-.044-.713.477工作环境-.013.120-.007-.111.912人际关系-.056.130-.027-.433.666领导管理-.118
.118
-.064-1.008
.315
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由线性回归分析的数据可知，Sig值为0.009，远小于0.05，说明上述六个因素对新生代员工工作幸福感
的具有非常显著的预测作用。R平方值为0.257，意味着上述六个测量维度可以解释新生代员工工作幸福感25.7%的变化原因。线性回归方程模型为：工作幸福感=3.662+0.099*工作本身维度+0.680*薪酬福利维度-0.084*发展前景维度-0.013*工作环境维度-0.056*人际关系维度-0.118*领导管理维度。
四、研究结论及管理启示(一)研究结论
本研究通过对新生代进行问卷调查和现场采访进行统计数据收集，并使用多种统计分析方法对新生代员工工作幸福感的影响因素进行探究。在对国内外学者的相关理论进行充分阅读的基础上，针对新生代员工工作幸福感的影响因素提出合理的假设，并使用统计工具进一步验证，通过分析论证得出以下的结论：工作自身、人际关系、领导管理、福利待遇、发展前景、环境驾御等因素与新生代员工的工作幸福感密切相关。根据实证分析的检验结果，可以看出，新生代员工的工作幸福感主要受上述六项因素的影响，且呈现显著的正向预测作用。其中，对于大部分新生代员工而言，薪资福利和发展前景与其工作幸福感的相关性最强。工作本身和领导管理相较而言相关性较弱。
(二)管理启示
通过实证分析和文献整理，本问探讨了新生代员工工作幸福感的影响因素，为企业科学管理新生代员工提供理论支撑。结合当下社会新生代员工逐渐成为企业发展主力军的趋势以及提升员工工作幸福感的重要性日渐突出的现状，本文力求将通过实证分析得出的理论结果应用于管理实践中，为企业进一步提升
新生代员工的工作幸福感、更好地激发其工作潜力从而创造更高的工作绩效提供一定的管理启示。
1.企业要建立合理的薪酬福利制度。根据本研究实证分析得出的检验结果，新生代员工所获得的的薪酬福利待遇与其工作幸福感具有非常强烈的正相关关系，且薪酬福利在各项因素中的作用程度都是最深的。由此可见，企业若想提升新生代员工的工作幸福感，首先应当考虑的问题就是完善薪酬结构与管理制度，提高企业的薪资福利水平，提升新生代员工的薪酬满意度，用保健因素满足员工的基本需求，用激励因素推动员工创造更高的绩效。另一方面，企业必须明白，决定企业员工的作用不是工作岗位，而是员工创造的业绩和技能[3]，员工是否具有较高的薪酬满意度与其能否创造良好的业绩，能否充分发挥自身的潜能具有简答的关联性。所以，企业应建立基于绩效评估的工资体系，构筑稳定合理的薪酬福利制度和公平公正的评价体系。
2.企业应制定合理的职位晋升机制。企业必须重视员工的职业生涯发展，要通过制定合理的职位晋升机制，提升新生代员工的工作幸福感。初入职场的的普通员工对于职位发展前景的重视程度尤甚，所以，对新入职场的新生代员工，企业可以采用“轮岗制”的方式培养员工，在新环境中他们会迅速成长，获取有实用价值的专业知识，提升自身的专业技能，让其提升自身能力的同时为职位晋升打下基础；对于有一定工龄的中高级管理职位的员工，企业可以根据其发展方向提供外部培训，将新的理念和新的管理方法与本企业的实际情况相结合，合理运用，提升员工的工作成就感的同时，也为企业开辟新的发展道路[4]。合理的职位晋升机制对于提升员工的工作幸福感、对于提升企业人力资本的竞争力具有重要的意义。
3.企业要有针对性地采取提升措施。人口统计学变量因素的差异，会带来员工工作幸福感的影响因素的差异。性别、职位等级、工作年限、年龄、受教育程度的差异，都会对工作幸福感的影响因素的作用大小产生影响，这也启示企业要尽可能地了解员工的现实
状况，了解他们的关注焦点，对症下药。为此，企业可以在固定时间内组织工作幸福感相关测评，并通过组织活动加强员工之间以及部门之间的交流，这种做法可以让员工相互分享经验，加强员工和各部门之间的协调发展，通过展示企业对员工工作幸福感和人才培养的重视，使员工自身提升对工作的满意程度，从而提升员工的工作幸福感[5]。组织之间相互了解和交流，有利于企业准确把握不同员工的需求和发展规划，有利于企业针对不同员工，采取符合员工期望和其职业规划的措施以提升其工作幸福感。
4.建立良好的企业文化与和谐的工作氛围。由相关分析和结果可知，工作环境因素与新生代员工的工作幸福感有较强的相关关系。新生代员工是个性化、自主意识强的体，要想更好地提升他们的工作幸福感，企业应培养民主的文化氛围，营造良好的工作环境，建立开放的组织形式，保证新生代员工能够最大程度地进行自我价值的创造。同时，企业要注重树立和谐友好的工作氛围，建立良好的内部协作及沟通环境，保证领导与员工之间畅通的交流，员工相互之间平等的沟通，从而强化员工的工作效率，增强其团体融入感和归属感。民主开放的管理制度方可使得员工得到充分的尊重，年轻快乐的企业文化利于员工保持工作的激情，畅通有效的沟通便于员工提升工作效率，通过良好的企业文化的培养与和谐的工作氛围的构建，增强新生代员工的团队精神，提升工作幸福感。
5.员工要注重提升自身的专业技能。在提升员工工作幸福感这个问题上，企业起到主导作用，企业要制定合理的薪酬福利制度、建立有针对性的招聘模式，并注重员工工作环境的改善以及对员工及时进行心理疏导。同时，国家要进行宏观把控，保证社会资源的合理配置，提高公正性。但是，另一方面，员工自身也在工作幸福感的提升上起到不可替代的作用，员工要注重协调好工作和家庭的关系，有效调节自身的心理障碍，最重要的是，员工要不断学习，在工作中积累专业经验，提升专业素养，增强自身能力与岗位需求的契合度。工作能力往往与工作绩效呈正相关关系，工作绩效的提高会带来较高的工作成就感和工作满意度，从而，员工的工作幸福感也会随之提升。所以，员工要注重提升自身的专业技能，提高工作成就感，以获得更高的工作幸福感。
总之，员工自身的能力是其工作幸福感的基石，合理的薪酬福利制度是提升员工工作幸福感的基础，注重员工个人价值的发挥是增强员工工作幸福感的关键，和谐的工作氛围是提升员工工作幸福感的润滑剂，尊重员工职业发展规划并提供晋升机会是提升其工作幸福感的着眼点。通过员工个体的自我调节和组织外部的推动的共
同作用，才能有效提升员工的工作幸福感。
参考文献：
[1]文峰.工作幸福感的结构和相关研究[D].暨南大学,2006.[2]夏晶，王燕平.工作幸福感的影响因素[J].人力
资源管理,2011(4).[3]林枚，凌秀花，陈超.基于工作幸福感的企业人力资源管理策略研究[J].现代商业,2018(1).
[4]陈绒伟，董福荣.员工工作幸福感形成机制及其提升策略[J].企业活力,2012(8).
[5]陈若愚.浅谈企业员工工作幸福感的提升[J].宿州学院学报,2008(3). 作者简介：
1.李晋，湖北大学商学院硕士研究生在读，研究方向：企业管理。
2.韩艳旗，湖北大学商学院教授，硕士生导师，研究方向：农业经济、企业管理。
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