Gung Ho
張雅鈞
蔡佩珊
朱藝文
蕭伯雍
张柏芝身高邱梓宜
黃婉婷
黃湘茵
吳芳儀
鄭凱昀
目錄:
1. 劇情提要與國家文化構面概論
2. 權力距離
3. 個人主義
4. 男性作風
5. 規避不確定性
6. 小組觀後歸納與個人心得分享
一. 劇情提要與國家文化構面概論
劇情提要:
是這家工廠的員工之一，為了保住自己以及全鎮居民的生計，獨自跑去日本尋願意到家鄉投資的公司。之後由一家日本的亞力汽車公司進駐小鎮，接手工廠的營運，同時來了日本的管理團隊，由高原文石領導，想用日本的營運模式，管理美國人。劇中發生了以「公司為重」的日本文化(我)與以「員工為重」的美國文化(自我)的文化衝突。透過劇中兩個關鍵人物 －史帝文生與高原文石之間的「友情」與「相互學習」來解決東西文化間的衝突。彼此互相受對方影響而改變，再各自去影響自己的同胞，於是引導美國人想到自己過去懶散的工作態度需要被調整；另一方面有讓日本人想到自己該多重視家庭生活與朋友感情，而非只為了工作賠上一切！
國家文化構面概論:
面臨地球村的形成，管理者得學習如何和不同文化背景的員工相處。各種文化有不同的價值觀，事先了解之間的差異，將有助於主管了解及預測員工的行為。
Hofstede於1970年代提出文化差異架構，內容包含了─
(1) 權力距離:當地社會能接受組織內權力分配不均的程度。由非常均等，即低度權力距離，到非常不均等，即高度權力距離。
(2) 個人主義vs.集體主義:個人主義暗喻其社會結構較鬆散，每個人偏好自我表現，拒絕成為團體的一份子。而集體主義的特徵則是社會的結構緊密，將每個人視為團體的一部份，予以照顧，個體對團體的忠誠度也高，也稱為低個人主義。
(3) 男性作風vs.女性作風:男性意旨重視競爭與魄力，追求物質及財富的程度；女性則指該社會重視人際關係的維護，關心周遭事物及他人的福祉。
(4) 規避不確定性的程度:指人們偏愛結構化而非混沌的情境，也就是設法規避不確定性或模糊狀況威脅的程度。若組織規避不確定性的導向越高，則人們的憂慮感就愈重、承受的壓力越大、愈神經質且愈易走極端。
二.權力距離
在日本企業文化背景下，對於業績不好的主管，會要求他們接受公司的魔鬼訓練。透過魔鬼訓練來徹底改造失敗幹部，在魔鬼訓練班裡的主管又兇又有絕對的威嚴，同時把失敗幹部的罪狀貼在他們身上，並用辱罵與各種怪異的激將方式來教訓、羞辱他們，而這些被折磨到不成人樣的幹部們不但需忍耐，最後還要客氣、真誠地謝謝他們的魔鬼主管。相反地，美國這
個尊重人權的國家，各種法律都相當照顧勞工，同時工會力量十分強大，員工可透過工會來表達對資方的不滿，或要求資方改變、調薪，但工會也是勞資雙方談判與協商最直接的管道。對美國人而言，日本的魔鬼訓練不但怪異，且是完全不尊重個人的做法，他們不能完全理解這種訓練功效何在？日本員工較為含蓄，不但工作壓力重，且負有強烈的使命感，同時會檢討自己，遇到不如意的事情多數會悶在心理，往往較容易造成過勞死；而美國的員工個性較外放，較會爭取自己的權益，會透過吶喊與動拳來宣洩不滿的情緒，他們的工作態度較不嚴肅，也會適當地調整接受壓力的程度，而不是像日本人訓練自己一味地承受所有壓力。
東方社會直到20世紀初，才逐漸走向民主化，過去都處於帝王、中央集權狀態；而西方社會早在16世紀開始，便陸續出現君主立憲、民主議會的政權，保障個人權利。東方社會的人民，雖已步入21世紀，但對於社會結構的傳統觀念，還是屬於偏向高度權力化。權力距離的極致表現，就是敬畏。我們從小便被教育要尊敬長輩、對人要有禮貌。而西方的教育，一切都是以「尊重」開始：父母會尊重小孩子的意願，當然晚輩也要尊重長輩，相較於東方，西方社會的倫理觀念是較為平等的。
三.個人主義
在東方文化薰陶下，日本人做事紀律嚴謹，對於工作上的每一環節都以『止於至善』的精神，要求達到「零缺點」的標準。同時在工作與家庭衝突部份，東方的日本人認為公司的重要性遠超過家庭，工作上的成就相當於一個人的全部價值。為了達成這樣的事業目標，「超時加班」對日本人而言一點都不是問題；但是在強調個人主義、講求自由精神的西方社會，則認為朋友、親情最重要，工作不過是借以糊口。因此當家庭或朋友有事，這些美國工人通常會請假來幫忙。於是東、西方的文化在此形成激烈衝突，從日本人的角度來看美國人－『懶惰、缺乏紀律、完全沒有團隊精神』；另一方面從美國人的角度來看日本人－『呆板、沒有生命力，只有工作，不通人情，不懂生活』。
四.男性作風
日本是大男人主義的社會，當日本男人要談正事時，通常日本太太會很守本份的退席，不參與及干涉男人們的決策。美國是一個講求男女平權的社會，女性並不認為自己需要在先生討論公事的時候退席，且還會在一旁提出意見並干預決策。
五.規避不確定性
日本人對於每位員工都有實行績效評估，若員工績效不佳或出錯率高就會被降職，同時日本員工個性較嚴謹與古板，要求做事情需遵循一定的標準與順序，做出的產品要求一定要達到「零缺點」，且不可於上班時間聽收音機、看報紙、抽煙，要求員工把工作與公司放在個人生活中的第一順位。
而美國人他們喜歡用自己的方法做事，不喜歡被規定用某種方法去達成目標，且覺得工作過程不需太嚴肅，最重要的是結果對就好，他們認為所生產出的產品有無傷大雅的缺陷是可以被接受，而美國員工多以家庭為優先，視工作為第二順位。
當工作災害發生時，日本人會要求沒有受到災害的員工繼續工作，但美國人卻會停下手邊的工作觀望受傷的人；在發生工安事故當下，日本人看到的是公司一分鐘虧損多少，而美國人看見的是我的朋友受傷了。相較之下美國的教育，整體來說比較合人性，日本人的教育，似乎是把人訓練成一個冷血、高效率的機器。
六. 小組觀後歸納與個人心得分享
小組觀後歸納
「超級魔鬼幹部」的原文名稱「Gung Ho」，是取自日文發音，漢字的本意就是「共好」。電影中美日雙方人員在調和與爭執的過程中，日本大老闆漸漸接受了美國式的想法，也發覺日本的文化與教育給員工的壓力太沉重了，同時也了解，既然來到美國投資，就應該學會用當地的腦袋來思考。而美國的員工們也漸漸發現日本人堅持工作制式化的優點，因為若要加速生產腳步，按照工作步驟進行生產是最有效率的方法，雖然美國人不喜歡被工作方法約束，但他們也不得不承認，日本人的高效生產的確有其一套。
不同文化之間有高度的差異性，這是歷史的結果。對於跨國企業來說，自我民族優越感是不利跨國企業管理的，管理理論及實際做法必須隨當地文化的不同而調整，特別是源自於美國的管理理論(馬斯洛層級理論)以及日本的團隊管理實務，跨文化管理並沒有正確答案，因地制宜才最重要。另外，文化的傲慢自大將無法見容於全球化，無論是對個人、公司或國家皆是如此。美國駐軍阿富汗多年，美其名是維持和平，但在當地卻是以一種近似統治者的方式去「協助管理」阿富汗政府，媒體不斷報導阿富汗境內有「暴民」「」起義攻擊，這就是統治者文化的傲慢，所以國際社會輿論大都主張美軍必須撤軍阿富汗。這跟電影裡的劇情也有相似之處，來自日本的管理團隊，在美國員工眼前，表現出來的就是傲慢；相對於日本管理者眼中的美國人，表現出來的也是懶散，這都是文化理解力不夠的緣故。所以美國
員工不斷的去「激怒」日本老闆，就是想表達感覺自己受到不平等待遇，替自己爭一口氣。
自我(民族)優越感如何消除呢？答案是必須透過教育、國際經驗來抵銷，也就是透過廣泛的學習，培養「文化理解力」:得以正確理解及克服跨文化情境模糊性的能力。學行銷管理的人必須注意這一點，因為成功行銷的第一步，就是站在顧客的角度出發。要能理解顧客的需求，才有辦法創造成功的行銷。
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