［摘要］文章在考察国外文献的基础上，将工作嵌入（embeddedness）概念引入Lee和Mitchell（1999）提出的员工离职展开模型之中，并提出假设。文章以35岁以下的知识型员工作为研究对象，对假设进行实证检验，得出对理论发展和对管理实践都较为有益的统计分析。
［关键词］工作嵌入；员工离职展开模型；知识型员工
［作者简介］王艳儿，桂林电子科技大学商学院研究生，研究方向：人力资源管理，广西桂林，541004
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2011）01-0052-0005
一、引言
关于工作满意度和员工离职关系的研究在学术界已经非常广泛。然而，对于员工离职的其他原因则探索得相对较少。Lee和Mitchell（1994）提出了员工离职展开模型，他们认为这个模型能更好地将员工离职的过程加以确定和分类，并提出员工离职的原因不仅仅是对工作的不满。他们认为员工离职是“震撼（shock）”。
同时，Lee和Mitchell等人（2001）将工作嵌入（embeddedness）概念引入员工主动离职领域，他们认为工作嵌入概括了员工继续留在工作上的组织内部和组织外部因素，这些因素使得员工依附或者嵌入他们所在的工作之中，即使员工对于工作不满意或者出现可替换的工作机会，他们也不会离职。因此，本文通过对知识型员工的离职情况进行调查研究，融入工作嵌入因素来预测员工的离职，从而扩展员工主动离职的展开模型。
二、模型介绍和研究假设
（一）Lee（1999）展开模型的概述
展开模型有几个重要的组成部分。
“震撼”（shock），Lee和Mitchell 将“震撼”定义为：对一个人的工作产生意义的外部事
件，会引起对当前雇佣状态有意识的判断。“震撼”对于员工的影响作用可能是正的，也可能是负的，甚至可以是中性。有些“震撼”可以预测，有些则无法预测。可能与工作有关，也可能与工作外的某些因素相关。“震撼”包括如同婚姻、工作调换、与同时间的冲突以及可替换性工作，等等。比如说，某位女员工怀孕了，该“震撼”给该女士所带来的影响可能是负的或中性的，还有可能是正的。每个个体对于相同时间所带来的“震撼”又有所差别。对于“震撼”的认知和每个人的信念、价值等相关。
展开模型中的另一个重要组成是“映像破坏”（image violations）。Lee和Mitchell（1994）认为，之所以映像遭到破坏，是因为当员工受到某些事件所带来的震撼时，发现与其价值观不符，员工个人感觉与对组织或工作缺乏不相匹配。此时，员工或者改变自己的映像，或者离职。一般的工作不满可能是由于映像破坏所导致，在展开模型中，映像的破坏都是来自某种“震撼”。
“用到的计划”（scripts）也是展开模型中的重要组成之一。“用到的计划”是个人的一种认知计划，是在熟悉的情况下自动出现的行为表现，其产生的根本原因是过去的经验或类似的情景。展开模型中有一条路径主要是针对此类情况。
展开模型中还有一种组成部分，是寻和/或评价可替换性的工作（alternative job）。
展开模型主要包括五条路进，分别如下：
路径1：受到“震撼”的员工立即在记忆中搜索以前的有关决策、可用性计划，或者从书籍读物和他人学习得来的相关反应，或者以前发生类似震撼所处的环境。如果震撼和记忆相似，员工就不会考虑公司的情感，也不会考虑可替换的工作选择，直接离职。
路径2：“震撼”使得员工的映像遭到破坏，员工重新评估对于当前组织的基本依附度或承诺度。如果一致，那员工会选择留下；如果不一致，员工会改变自身的映像，或者选择离职。
路径3：员工受到“震撼”，震撼使得映像遭到破坏，使得员工寻或评价可替换性工作。然后离职。
路径4a：员工对工作不满，没有寻可替换性工作，员工离职。
4b路径：员工对工作不满，寻并评价可替换性的工作，然后离职。
图1为Lee和Mitchell（1994）展开模型，星号（*）表示路径不可归类。
（二）工作嵌入
Lee和Mitchell提出了一个“工作嵌入”（embeddedness）的概念，通过引入该概念，与现有的员工离职理论，如工作满意度、组织承诺度、工作参与度影响员工离职等相结合。
工作嵌入是个体和组织内外所有与工作相关的情景之间所形成关系网络的密切程度，它从主观和非工作因素入手，是理解员工离职等组织行为的新视角。它被认为是一种对组织和周围环境的依附感。很多因素使得员工嵌入工作和组织，由于这些因素，使得员工留在组织而非离职。工作嵌入包括三个核心组成部分：联结（link），指个体与他人、社会以及其他活动的正式或非正式连接；匹配（fitwangyan），指个体所在的组织和周边环境与其生活空间的相似性；牺牲（sacrifice），指个体离开组织和本身所处的环境将面临的牺牲或损失，包括物质上和心理上的损失。
Mitchell等（1999）认为，个体对于组织或周边环境的嵌入越多，越难以离开组织。他们的研究表明，对于非工作的稳定性联结（link）、和组织周边环境的匹配度（fit）、和离开
周围环境所带来的损失（sacrifice）等，对员工离职的影响作用不是很大。相反，对于组织的联结、匹配和牺牲则对于员工的离职影响力作用却相对较大。
（三）研究假设
过去的研究表明，员工的个性以及组织的特点，在员工做出离职决策的路径中有着关键性的影响。某些特定的性格会影响员工的行为和意向，员工的个性能够影响员工个人的态度、爱好、习惯和行为模式等，诸如责任感和开放性等员工个性能有效地预测员工的离职倾向。Ross和Noel（1996）认为，员工的责任感、经验的开放性以及员工的冒险意愿能够直接影响员工的离职行为。 假设1a：责任感低的员工比责任感高的员工更有可能在没有寻和评价可替换性工作的情况下离职（员工会使用路径1，2，4a离职）。
假设1b：高冒险精神的员工比低冒险精神更有可能在没有寻和评价可替换性工作的情况下离职（员工会使用路径1，2，4a离职）。
假设1c：开放性高的员工比开放性低的员工更有可能在没有寻和评价可替换性工作的情况下离职（员工会使用路径1，2，4a离职）。
Lee和Mitchell（1994）展开模型认为诸如年龄、性别、家庭责任、工作年限、婚姻、工作经历等，对家庭和对工作的忠诚度，能够引起员工的诸多“震撼”，这种“震撼”将引发员工离职。例如，某员工离开某组织，正是因为他想和他配偶工作在一起。
假设2a：对家庭更负有忠诚度（年纪稍长、孩子出世、已婚等）的员工比忠诚度较弱的员工，在离职时会更理性的进行考虑，会在离职前寻和评价可替换性的工作（员工会使用路径3和4b离职）。
假设2b：员工在过去行为具有较强的忠诚度（前一份工作的任期长、工作经验较长等）比忠诚度较弱的员工更有可能会重复先前的行为，在离职时会更理性地进行考虑且会在离职前寻和评价可替换性的工作（员工会使用路径3和4b离职）。
员工通过路径1做出离职的决策时，更为随意和非理性，特别是现存在状况和员工先前的某一经历相似。例如，员工先前有过因为其他组织提供更为优惠的工资待遇而离职，那该员工在类似的情况发生时很有可能重复先前的行为。
根据前人的研究结果表明，离职的人越多，对于工作不满而离职的员工占总数越小。因
此，本文有假设3：员工由于“震撼”离职（路径1，2，3）的比由于对工作的不满而离职（路径4a，4b）的要多。
三、数据和方法
根据已得到清晰定义的各个变量和可以进行验证的各假设关系, 笔者采用定量方法, 利用测度量表构成的问卷调查来进行模型的测度和检验。问卷的数据统计分析主要运用专业统计分析软件spss15.0进行。
1. 样本选择
问卷调查的对象为35岁以下，至少有过一次离职经历的知识型员工。选择的行业和职种较多，正式调查样本150人。
2. 量表构成和数据采集
实证研究问卷中变量的测量项目基本全部采用Lee及其同事（1999）设计的测量项目以及5级Likert量表, 双向翻译得来并根据中国文化背景略作增减。
四、结果与讨论
问卷共发出150份，设计金融、商业、保险、IT、教育等十几种行业。职务包括管理人员、技术人员、研发人员、销售人员，等等。学历从大专到博士都有涉及。收回120份，回收率为80%，其中无效份数为15份，问卷有效率达70%。
（一）基本分析结论
描述性统计发现, 被调查者平均工作年限约为6年, 供职过4个单位, 主动离职平均约为3次。最高学历是博士, 收入平均为3500余元。被调查的有效样本中，其中男性居多,约占66.7%。
有效离职样本中，年龄段在30岁以前的占71人（67.6%）。30岁，以及30岁以后的34人（33.4%）。其中未婚者居多，61人（58%）。
有效样本中，大专学历39人，本科学历45人，研究生学历14人，博士7人。
如表1，员工责任感的平均水平为3.78、员工冒险意愿为2.66、经验的开放性为3.45。总之，该研究的员工个性变量标准方差和前人的研究结果相似。
105人中只有82名员工离职决策路径能够归类于展开模型之中。其他的23条不符合Lee等（1999）的路径规则。之所以如此，是因为员工在做出离职决策时，有可用的计划和寻或评价可替换性的工作并存。在可划分的路径中，有16条为路径1，5条为路径2，34条为路径3，10条为路径4a，17条为路径4b。
（二）假设检验
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