现代营销上旬刊
一、引言
目前，社会学研究领域习惯将出生时期相同，并受到社会、经济、政治及文化环境等方面相同影响的个体归成特定的代。同一代个体通常拥有共同的成长经历与集体记忆，并形成相似的价值观，往往与其他代有较大的差异。以往国内研究普遍以1980年为出生界限划分新生代体和非新生代体两个不同代，即1980年以后出生的称为新生代。其中“80后”和“90后”都被称为新生代或“Y 一代”。虽然“80后”体和“90后”体同属于新生代，但有研究表明，“80后”和“90后”之间存在明显的体特征差异。出生在1990年至1999年的“90后”，是出生在社会主义市场经济开始极大丰富物质生活的时代，成长在互联网和通信技术快速发展的时代。此外，“90后”代大多是独生子女，从小在备受关爱的环境中长大。时代的特征对“90后”代的思维方式和行为特征都具有重要影响，也导致“90后”代与“70后”“80后”等其他代在价值观方面出现较大的代际差异。也因为价值观的不同，“90后”代被贴上许多带偏见的标签，如评价他们是“不思进取”“好逸恶劳”“贪图享受”的一代等。
作积极性，企业需先了解其价值观及行为，再针对性地采取措施来提升员工积极性。根据社会交换理论可知，员工和企业之间是一种供求的交换关系，即员工会根据自身工作价值观对企业报酬做出判断和评估，进而付出对等的劳动，“90后”与其他代的工作价值观存在较大的代际差异，必然会导致其在价值判断和评估方面与其他代存在差异。基于此，企业需先分析“90后”代工作价值观的特点，预测“90后”员工的工作表现，再制定有利于调动“90后”员工积极性的人力资源管理制度。
二、“90后”新生代员工工作价值观及行为特征
价值观随着文化、社会和个性的变化而发展，但其对行为的指导是长期保持稳定的。关于“90后”新生代的工作价值观及价值观指导的行为特征，国内有许多学者展开相关研究。侯烜方等（2014）探索我国社会背景下的新生代工作价值观的结构内涵，提出新生代工作价值观的五维度模型，即新生代工作价值观由功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展五个维度构成。
功利导向是指新生代员工在工作中注重物质利益，渴望获得物质回报的体现。魏莉莉（2016）在对比“90后”和“80后”的价值观差异研究中发现，“90后”相比“80后”更具有后物质主义价值倾向，即“90后”自我表达的需求更高以及利他行为的参与度更高。董进才等（2018）研究指出，“90后”员工当面临没有薪酬、成就感和职业晋升等补偿预期的阻碍性压力时，往往会减少工作投入、产生退缩心理，甚至选择离职等消极行为；但在面临预期收获较高的挑战性压力时，“90后”偏向于积极处理，即增加工作投入并减
少退缩行为，此特征与“80后”体有着显著的差异。由此可见，“90后”的功利导向与同为新生代的“80后”也存在代际差异。
内在偏好是指新生代员工对工作的特征与内容的认知和偏好的特征。如践行社会责任的组织会更容易获得新生代体的认同。张建人等（2020）研究指出，“90后”在择业时会更注重稳定安全、环境舒适、社会地位等因素，且“90后”体的偏好与“70后”“80后”有着显著差异。孟秀兰等（2020）
代际差异视域下“90后”新生代员工管理探究
赖德生1李
李云迪年龄艳2
（1.广州华商学院管理学院
广东广州511300；2.华南农业大学珠江学院
广东广州
510900）
摘
要：随着“90后”新生代员工逐步成为劳动力市场的主力军，关于“90后”新生代员工管理的问题开始受到关注。当下
社会对“90后”员工的许多主要是由价值观的代际差异所导致的。基于社会交换理论可知，员工的工作行为表现是根据其价值观对企业所支付报酬的判断和评估所做出的选择。企业若想解决“90后”员工管理中遇到的相关问题，需先了解“90后”新生代体工作价值观的具体表现，即从新生代员工的功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展五个方面分析其行为特征，并预测对企业人力资源管理带来的挑战，针对“90后”员工管理的问题采取应对措施，从而提高企业人力资源管理效率。
关键词：“90后”；员工管理；代际差异；工作价值观
基金项目：广州华商学院2022年青年学术科研项目“文化价值观视角下员工代际差异研究”（编号：2022HSXS029）中图分类号：F272.92
文献标识码：A
DOI：10.19921/jki.1009-2994.2023-07-0148-050
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现代营销上旬刊XDYX 研究发现，年龄偏大的员工的认知偏向于传统价值观，即更看重道德、传统等，对乐趣和个人愉悦关注偏低，而新生代员工呈反向趋势，特别是“90后”对工作的趣味性、轻松的工作环境更加在意。可见，“90后”体对环境舒适、工作趣味性、社会地位及社会责任的内在偏好与其他代存在差异。
人际和谐是指新生代员工重视工作场所内和谐的人际关系，并希望维持一种融洽的工作氛围。赵宜萱等（2019）研究发现，由于组织社会化对“90后”员工的影响，该代的竞争意识相比其他代有所降低，更加趋向于合作与共享的工作关系。何筠等（2021）研究发现，新生代表现得更加自我，不喜欢被人际关系网络束缚，在就业选择方面表现得更加自由和随性，这与“70后”“60后”注重亲缘和地缘的观念相差甚远。显然，不喜欢受束缚与追求合作共享是“90后”人际和谐价值观的表现。
创新导向是指新生代员工追求生活多样性，喜欢新鲜感，讨厌墨守成规的工作，对新事物和新知识有较强的接受能力，具有典型的网络化特征，注重网络信息获取。根据中国城市劳动力调查，“90后”中受过大专及以上教育的比例高达79.2%，可见“90后”的受教育水平比前几个代都要高，较高的教育水平造就了“90后”对新事物和新知识有较强的接受能力。赵宜萱等（2019）指出，“90后”出生在互联网时代，网络技术的发展使得其可以沉浸在网络世界中，从而敢于尝试、敢于创新，最大限度地接受信息和知识，
与传统观念较深、更加遵从权威的“80后”有着明显的区别。显然，“90后”体对网络及相关新事物的接受能力更加突出。
长期发展是指新生代员工看重行业、组织以及个人的发展前景，不断积累工作经验和社会资本，期望获得良好的晋升机会和职业发展空间。何筠等（2021）研究发现，具有明确职业规划的新生代就业选择更加稳定。
“90后”新生代员工工作价值观与其他代存在差异，导致“90后”员工的行为特征有异于其他代，必将对企业人力资源管理提出新的挑战。
三、“90后”员工管理所面临的挑战
（一）对激励管理要求更高
“90后”员工具有较高的后物质主义倾向，即对自我表达的需求和利他行为的参与度较高。这要求企业在激励管理中除了要满足“90后”员工的生理需求、安全需求等低层次的需求之外，还要重视其社交需求、尊重需求及自我实现需求，才能更好地调动“90后”员工的工作积极性。另外，“90后”员工工作价值观的内在偏好更加多元，且明显差别于其他代。这要求企业在设置激励效价的过程中需考虑更多层面，才有可能满足“90后”员工多样化的需求。所以，传统的只重视物质奖励的激励制度很难有效激励“90后”员
工，企业需要重新制定激励政策，才能有效激励员工为企业带来更大的效益，这对企业激励管理制度提出更高要求。
（二）员工稳定性差，流动率高
“90后”员工在择业时的内在偏好表现是更看重社会地
位及工作趣味性，且对待人际关系表现为不喜欢被束缚，更喜欢自由独立。有研究指出，新生代员工越是看重地位与独立，离职倾向越高。何筠等（2021）研究发现，文化程度较低的员工比文化程度高的员工就业更稳定，“90后”员工的受教育程度显著高于其他代，种种因素导致了“90后”员工离职率高。员工离职率高、忠诚度低的表现，无疑会给企业人力资源管理带来更多的困难。稳定性差的另一影响因素是，“90后”对行业的忠诚度远高于对组织的忠诚度，即当“90后”员工对组织感到不满时会轻易选择离职，再选择同行业其他组织。“90后”多为独生子女，从小在备受关爱的环境下成长，更加关注自己，以自我为中心，外界因素更容易引起其对组织的不满。“90后”员工内在偏好多元化，对组织评价指标也五花八门，甚至可能因为组织没有很好地践行社会责任而选择离职，这无疑给企业人力资源管理增加了困难。
（三）管理沟通冲突凸显
由于工作价值观的代际差异，“90后”员工具有个性鲜明、自成一派、喜欢新鲜事物和对墨守成规事物的厌恶等特征，与老一辈员工的思想传统、做事比较保守的特征有一定差异。代际差异导致相互间不能理解从而产生冲突，以至于出现不能良好地衔接工作、工作职责不明和责任无法界定等情况。“90后”员工的工作价值观使他们敢于表达自己的想法、挑战权威，敢于质疑企业流程和制度。这就需要管理者以他们的方式来交流，让他们感受到被尊重。另外，“90后”出生在互联网时代，对沟通方式和工具都有较强的多元化追求，如果管理者的传统思维方式和沟通方式不能满足他们的需求，就会产生沟通障碍。“90后”工作价值观的特征导致企业不同代际间沟通、管理者与员工的沟通以及企业管理沟通的冲突更为明显。
（四）对企业人力资源规划要求更高
“90后”员工的工作价值观体现出该代较注重个人职业发展和成长，同时“90后”对工作生活的追求更为多元化，使组织目标与员工目标达成一致变得更为困难。企业人力资源规划要求组织和个人都得到长期发展利益，要做到切实关心组织中每个员工的职业发展需求，并帮助其在实现组织目标的同时实现个人的目标。企业在制定人力资源规划的职业计划过程中，协调与有关员工的职业发展、个人成长与企业的需求、发展相结合也变得更为复杂。做好企业人力资源规划可以帮助员工了解行业、组织以及个人的职业发展前景，有利于员工不断积累工作经验和社会资本，获得良好的晋升机会和职业发展空间，员工明确的职业规划又有助于就业稳定。所以，基于“90后”员工的人力资源规划由于工作价值观的代际差异有
了更高的要求。
四、企业“90后”员工管理的优化建议
（一）优化企业激励管理政策
由“90后”员工的工作价值观可知，他们不但关注物质激励也看重内在精神激励，所以企业需要对过去只注重物质激励的激励制度进行优化。企业可结合“90后”内在需求特征，
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综合制定不同的激励策略，如薪酬奖励策略、职业发展激励策略以及工作环境激励策略等。同时，企业还需完善激励管理政策的实施措施，如在对“90后”员工进行正面激励的同时也设置约束机制，以此确保企业员工激励机制有效发挥作用，同时构建激励管理的监督反馈制度，修正激励机制实行当中出现的错误行为。在制定激励管理政策之前，企业需结合“90后”员工功利导向和内在偏好，预测员工多元化的需求，以明确可衡量的效价调动员工积极性，并通过完善绩效考核制度，在绩效考核中做到公平。在激励
实施过程中，企业还需注重对“90后”进行关怀激励，管理者要加强对“90后”员工在情感方面的沟通和维系。
（二）营造和谐的工作环境
由于“90后”员工对工作环境的舒适稳定较为看重，且更喜欢多元化工作环境，企业应该不断优化工作环境和工作条件，还要注意工作环境、工作条件的公平性。因为“90后”在面临预期收获较高的挑战性压力时偏向于积极处理，所以企业在注重公平性的同时，也可以适当增加压力，以激发“90后”员工的潜能。企业还可以通过提供多样化的训练和发展机会，支持员工的创新理念和实践，建立弹性、开放的工作制度来实现员工工作与生活的平衡。另外，企业可以加强技术支持和科技创新，改善工作环境，以提高生产效率，从而减少员工的工作时间，使员工更加专注于工作，减少加班的情况，达到工作和生活的平衡。企业文化对员工职业发展影响非常大，“90后”员工更看重和谐、自由宽松的企业文化氛围，对企业是否注重社会责任也非常关心，所以企业应该积极营造富有人情味、社会责任和创造力的企业文化，吸引更多优秀的“90后”员工，提高企业的竞争力。
（三）强化沟通和反馈机制
“90后”员工工作价值观的代际差异造成企业沟通管理中经常出现冲突。要改善因价值观代际差异所引起的沟通管理冲突，企业应该对管理沟通行为加以规范，让员工能够充分地表达自己的观点和意见，创造
一种轻松愉悦的工作氛围。这需要企业根据“90后”员工工作价值观的特点，建立适合且符合企业发展的沟通机制，同时要求管理者要学会积极倾听，注重双向沟通。“90后”员工觉得传统的权威是一种束缚，所以企业管理者需要摒弃传统的权威制度，并转变领导方式。由于领导—成员关系对“90后”的建言行为有抑制作用，企业管理者在对待不同下属时，还需要注意差异化的关系，避免因领导—成员关系影响员工的建言积极性。
现代传媒极大改变了“90后”的思维方式，在沟通过程中电子产品和网络的使用频率非常高。企业可以利用这一优势，加强内部沟通，鼓励员工提出建议和意见，充分倾听员工的需求和想法，及时为员工提供反馈，指导其正确的工作，帮助员工提高工作质量。
（四）完善人力资源战略规划
企业在制定人力资源规划时，除了要预测人力资源的供给与需求之外，还需要结合企业战略目标制定人力资源战略规划，明确在企业战略指导下未来人员需求与供给的状况，让员工可以参照人力资源战略规划来设计自身的职业生涯发展道路，让新生代员工的就业选择更稳定。同时，企业还要在人力资源战略规划的指导下清晰设立晋升制度，营造良好的竞争氛围，通过实施不同的人力资源管理措施，帮助“90后”员工更好地认识自己，做好个人职业生涯的规划，提升自己的价值。此外，企业还要注重团队精神的培养，让员工更好地参与到团队中，发挥他们的潜能，提升整个团队的竞争力，以提高员工的工作生活质量。
五、结论
不同代之间由于成长年代和环境不同，造成了价值观的代际差异，不同代之间出现相互不理解的现象。“90后”代已经成为劳动力市场的主要力量，职场中对“90后”代的消极评价不断涌现，并因此衍生许多企业人力资源管理的问题。员工的行为特征差异主要是价值观的差异造成的，所以企业要提高“90后”员工管理效率，需要先了解该体的工作价值观，再结合价值观特征预测员工的行为特征，有针对性地采取相应管理措施。企业结合新生代工作价值观的功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展五个维度，分析“90后”代的具体价值观特征并预测其行为表现，再分析员工管理中的激励政策、员工忠诚度、沟通管理及人力资源规划方面的问题及原因，最后针对“90后”员工管理中的问题，采取有效的措施来完善企业激励制度，营造和谐的工作环境，制定有效沟通机制及完善人力资源管理战略规划，明确员工职业发展道路，提高企业人力资源管理的效率，提高“90后”员工的工作质量。
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作者简介：
赖德生（1989—），男，汉族，广东省茂名市人，硕士研究生，研究方向：工商管理、项目管理；
李
艳（1989—），女，汉族，云南省大理市人，硕士研究
生，研究方向：高等教育与研究、人力资源管理。
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