HR的职业价值观
做HR就得做小人？这个问题在HR这个从业领域已经探讨了很久，对这个观点我一直不太认同。虽然在实际的工作当中，我们经常会碰到一些感觉身不由己的事情,让我们左右为难,但追究其本质原因,就是我们没有明确的价值观和管理立场,上述案例同样要归结为两个问题:HR的职业价值观是什么？我们是否要坚持职业价值观？ 做为一名职业化的HR,首先要在劳动法律法规的基础上掌握好股东、公司和员工利益的平衡，即要有明确的从业价值观.如果没有清晰而坚定的价值观，我们会为自己的行为和所做出的决定患得患失，就象案例中的王慧，尽管她尽力协调了老板和生产经理之间利益矛盾，使双方都得到了各自均能接受的结果，但她自己却患得患失，觉得自己做了一回“小人”。在这个案例中，王慧有两个原则性的问题没有把握好：第一：王慧知道中国的劳动法规定解雇员工必须要有合适的理由，但她在没有了解清楚上司为什么要解雇生产经理的真实原因的情况下接受了上司指令，这就让她后续的工作变得很被动；第二：中国劳动法规定：公司解雇员工必须支付每年补一个月工资的赔偿金。从案例介绍中得知生产经理孙剑已经在公司工作了10年，按法律规定公司辞退孙剑要赔偿10个月的工资而不是一个月。案例中王慧虽然为孙剑争取了三个月的赔偿，但仍然侵范了员工的合法利益。如果王慧在这两个问题上能够坚持自己的原则，那么处理这个问题的程序就完全不一样了。例如可以
按下面的程序操作：
第一不必马上执行总经理的指令，先了解清楚总经理要辞退生产经理王剑的真正原因并对生产经理的任职情况做一个全面的充分的评估。
掌握了真实准确的信息之后，再选择合适的时机跟总经理充分沟通一次。从案例中看出这位日本总经理十分强势，不太不尊重HR的意见，也不愿意与HR充分沟通辞退王剑的真实原因，由此判断王慧对总经理的影响力还不够，在总经理眼中，王慧还不是一个人力顾问的角，而是一个命令的执行者，从而进一步判断王慧在日常工作中并未努力去树立一个专家和顾问的角，而是努力扮演好一个执行者，这种定义显然是不对的。虽然说总经理是最高层的人力资源管理者，但我认为这只是从决策层面而言，方案和思路还是需要出自HR部门,否则总经理的时间和精力都会耗费在繁琐的人事问题上而无法考虑公司发展战略和经营层面的问题。
第二在了解真正原因和充分评估的基础上，提出合理可行的方案请总经理决策。
评估结果存在两种可能性：第一种可能性是王剑的确不能胜任本职岗位的要求，这就需要调整他的岗位，如果他不同意调整，再协商解除劳动合同；第二种可能性是王剑能够胜任本职岗位的要求，只是公司暂时无法承受他高额的工资。（这种情况按理不太可能只存在某一
第一不必马上执行总经理的指令，先了解清楚总经理要辞退生产经理王剑的真正原因并对生产经理的任职情况做一个全面的充分的评估。
掌握了真实准确的信息之后，再选择合适的时机跟总经理充分沟通一次。从案例中看出这位日本总经理十分强势，不太不尊重HR的意见，也不愿意与HR充分沟通辞退王剑的真实原因，由此判断王慧对总经理的影响力还不够，在总经理眼中，王慧还不是一个人力顾问的角，而是一个命令的执行者，从而进一步判断王慧在日常工作中并未努力去树立一个专家和顾问的角，而是努力扮演好一个执行者，这种定义显然是不对的。虽然说总经理是最高层的人力资源管理者，但我认为这只是从决策层面而言，方案和思路还是需要出自HR部门,否则总经理的时间和精力都会耗费在繁琐的人事问题上而无法考虑公司发展战略和经营层面的问题。
第二在了解真正原因和充分评估的基础上，提出合理可行的方案请总经理决策。
评估结果存在两种可能性：第一种可能性是王剑的确不能胜任本职岗位的要求，这就需要调整他的岗位，如果他不同意调整，再协商解除劳动合同；第二种可能性是王剑能够胜任本职岗位的要求，只是公司暂时无法承受他高额的工资。（这种情况按理不太可能只存在某一
个员工身上，在金融危机下，公司整体人力成本相对公司营业收入偏高的情况是很普遍的，针对这种情况公司通常可采取结构性裁员或整体降薪、少发奖金来渡过难关，辞退某一个高薪员工或减少他的工资是很难达到降低人力成本的目的的。）如果因各类历史原因导致王剑个人的工资过高，也建议不要仅仅因为这个原因而辞退他，至少要坦诚地跟他沟通能否接受降薪的条件再做决定。
第三如果日本总经理仍然坚持要辞退王剑，必须依法给予经济赔偿。
我不建议想其它点子来规避经济赔偿。作为HR从业人员，我们要共同维护人力资源管理的法律环境，任何抱着侥幸或蒙蔽员工不知法的行为都是不可取的。企业降低人力成本的方法绝不是侵范劳动者的合法权益，而是有效地开发人力资源，使人力资源产生更大的效益。尤其在外资企业从业的HR，更应帮助企业知法守法，保护好我国劳动者的权利，从另一个角度，也是保护了公司利益，因为企业一旦违法将面临较大风险和加赔的赔偿成本。
我从事人力资源管理十余年,一直庆幸所经历的公司对人力资源管理都比较重视,也很规范，并深切地感受到规范的人力资源管理体系对公司发展所发挥的重要作用。也可能因为如此而导致我对人力资源管理环境估计过于乐观，并坚信无论在什么情况都不要轻易放弃我们的职业价值观，我们可以从加强自身的专业能力和提升个人影响力等方面来共同优化人力资源管
第三如果日本总经理仍然坚持要辞退王剑，必须依法给予经济赔偿。
我不建议想其它点子来规避经济赔偿。作为HR从业人员，我们要共同维护人力资源管理的法律环境，任何抱着侥幸或蒙蔽员工不知法的行为都是不可取的。企业降低人力成本的方法绝不是侵范劳动者的合法权益，而是有效地开发人力资源，使人力资源产生更大的效益。尤其在外资企业从业的HR，更应帮助企业知法守法，保护好我国劳动者的权利，从另一个角度，也是保护了公司利益，因为企业一旦违法将面临较大风险和加赔的赔偿成本。
我从事人力资源管理十余年,一直庆幸所经历的公司对人力资源管理都比较重视,也很规范，并深切地感受到规范的人力资源管理体系对公司发展所发挥的重要作用。也可能因为如此而导致我对人力资源管理环境估计过于乐观，并坚信无论在什么情况都不要轻易放弃我们的职业价值观，我们可以从加强自身的专业能力和提升个人影响力等方面来共同优化人力资源管
理的环境，努力实现股东、公司、员工利益的双赢。
说到掌握好股东、公司和员工利益的平衡，有些HR觉得“无能为力”，甚至认为员工与老板的利益在本质上有冲突的，实则不然。更多时侯，“无能为力”只是HR在权衡个人利弊后的一种借口。常听道一句话：“老板就是这样要求的，HR能有什么办法呢？如果不执行，我们首先就会被炒掉。”这句话在早几年还可以博得一些同情，现在还说这句话，就会被同行笑话了。因为人力资源在现代企业中的重要性越来越突现，劳动法规也日趋严格明晰，大部分老板都已经认识到人力资源管理的重要性，他们寄希望于专业的HR能够协助他们管理并开发好人力资源，一意孤行的老板已经很少了，关键是我们平时在灌输人力资源管理理念方面是否下足功夫，是否充运用人力资源管理的技巧和方法提升企业的效率。另外老板和员工的利益在本质上并无矛盾。原因就是员工是资源，而不是固定资产，但凡资源只要开发利用得好，就可以带来巨额利润，常言人才是最贵的，也是最便宜的。前不久参加了一项“走进深航”的考察活动，发现深航的员工集体呈现出对深航工作的热爱，并将这种发至内心的热爱体现在对客户的服务当中，让客户感受到如沐春风般的服务，从而提升了深航的形象和竞争力。深究个中原因，原来深航员工对公司的热爱来自于公司大老板对他们的重视与关怀。例如2008年深航在金融危机的冲击下深航几乎没有利润，但给员工的奖金一分没少发，而且给
说到掌握好股东、公司和员工利益的平衡，有些HR觉得“无能为力”，甚至认为员工与老板的利益在本质上有冲突的，实则不然。更多时侯，“无能为力”只是HR在权衡个人利弊后的一种借口。常听道一句话：“老板就是这样要求的，HR能有什么办法呢？如果不执行，我们首先就会被炒掉。”这句话在早几年还可以博得一些同情，现在还说这句话，就会被同行笑话了。因为人力资源在现代企业中的重要性越来越突现，劳动法规也日趋严格明晰，大部分老板都已经认识到人力资源管理的重要性，他们寄希望于专业的HR能够协助他们管理并开发好人力资源，一意孤行的老板已经很少了，关键是我们平时在灌输人力资源管理理念方面是否下足功夫，是否充运用人力资源管理的技巧和方法提升企业的效率。另外老板和员工的利益在本质上并无矛盾。原因就是员工是资源，而不是固定资产，但凡资源只要开发利用得好，就可以带来巨额利润，常言人才是最贵的，也是最便宜的。前不久参加了一项“走进深航”的考察活动，发现深航的员工集体呈现出对深航工作的热爱，并将这种发至内心的热爱体现在对客户的服务当中，让客户感受到如沐春风般的服务，从而提升了深航的形象和竞争力。深究个中原因，原来深航员工对公司的热爱来自于公司大老板对他们的重视与关怀。例如2008年深航在金融危机的冲击下深航几乎没有利润，但给员工的奖金一分没少发，而且给
员工建积资房，解决员工的住房困难。另外还在公司内部建立员工服务中心，专门为员工提供一条线服务，这些措施无疑在员工心中播下了温暖的种子，让员工甘愿公司的发展而付出努力。实际上，我们放眼望去，各行各业，凡是高速发展的企业都在人力资源管理方面有卓越的表现。
另外HRhr是什么职业在企业中可能还会面临另一种尴尬的局面，即不管如何努力去实现股东、公司、员工利益的双赢，在老板的眼里我们是手，在员工眼中我们是间谍。解决这一困惑我个人认为最好的方法仍然是坚持我们的职业价值观和信念。我们可以借用保尔柯察金的一句名言来概括HR的职业价值观：人最宝贵的是生命。生命每个人只有一次。人的一生应当这样度过：回首往事，他不会因为虚度年华而悔恨，也不会因为卑鄙庸俗而羞愧；临终之际，他能够说：“我的整个生命和全部精力，都献给了世界上最壮丽的事业——帮助每个有限的生命为人类社会的进步创造更大的价值而努力奋斗。”
如果我们整个HR从业人员都兼持这样的价值观，我相信公司的运营效率会提高、人力资源管理的从业环境会得到优化和改善，劳动者的合法利益也可以得到有效的保障。
另外HRhr是什么职业在企业中可能还会面临另一种尴尬的局面，即不管如何努力去实现股东、公司、员工利益的双赢，在老板的眼里我们是手，在员工眼中我们是间谍。解决这一困惑我个人认为最好的方法仍然是坚持我们的职业价值观和信念。我们可以借用保尔柯察金的一句名言来概括HR的职业价值观：人最宝贵的是生命。生命每个人只有一次。人的一生应当这样度过：回首往事，他不会因为虚度年华而悔恨，也不会因为卑鄙庸俗而羞愧；临终之际，他能够说：“我的整个生命和全部精力，都献给了世界上最壮丽的事业——帮助每个有限的生命为人类社会的进步创造更大的价值而努力奋斗。”
如果我们整个HR从业人员都兼持这样的价值观，我相信公司的运营效率会提高、人力资源管理的从业环境会得到优化和改善，劳动者的合法利益也可以得到有效的保障。
一个好的HR，绝对是老板的得力臂膀，员工的朋友，但一定要平衡利弊，把握好度。既要维护好公司利益，也要维护员工利益。这就要求HR人员熟悉公司各种情况，能够让老板接
受劳资双赢的观点，能在公司营造和谐向上的企业文化。这样，员工利益和公司利益在很大程度上是重叠的，是共同的。能发挥这样作用的HR，想不讨人喜欢都难，但HR要做到这一点，那也是相当的难！
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