面试中的提问方式
面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些技术，是面试操作经验的积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。在此，我们重点讨论面试提问的技巧。就“问”而言，无论哪种面试，都有导人过程，在导人阶段中的提问应自然、亲切、渐进式地进行，如“什么时候到的?家离的远吗?是怎么来的”，等等;同时，面试考官的提问与谈话，应力求使用标准话及不会给应试者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题;并且，问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角。当然，提问方式的选择以及恰到好处地转换、收缩、结束，扩展问题和问话，也有很多值得注意的技巧。
面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么资料或多少资料。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进度。主要提问方式有：
(一)开放式提问
开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验”等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。
(二)封闭式提问
封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复;如“你曾干过秘书工作吗”，一般用“是”或“否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话;二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见。
(三)清单式提问
清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。例如，在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么”的问题时，对所出的各个选项，进行优先选择。
(四)假设式提问
假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理”等。
(五)重复式提问
重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说”“如果我理解正确的话，你说的意思是……”等。
苹果手机怎么将pdf转换成jpg(六)确认式提问
确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思!这种想法很好!”等。
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(七)举例式提问
这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。传统的面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。同时还询闻应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此岗位，这是完全必要的。但有时应聘者也会编造一些假象。为了克服这一点，在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为的全过程，而不应当集中在某一点上，从而能较全面地考察一个人。当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其越去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。
面试过程中你应该掌握的提问方式
面试的过程说白了就是看应聘者是否符合你招聘岗位要求的过程，那么，除了你要搞清楚你的岗位需要什么样的人才之外，你还得有能力判断应聘者是不是这样的人。很多 HR 工作者往往忽视前者，而后者又做不好，将面试结果敲定过程推向于“拍脑袋”，自己“拍脑袋”，
服装市场调研报告然后又让领导“拍脑袋”，以致招不到合适的人。
面试就是收集应聘者的信息，通过对收集的信息进行辨别真伪、深度挖掘、前后印证、分析综合等处理，还原一个真实的应聘者，这个是有效面试的关键，而提问技巧的灵活性又是重中之重：你必须做得非常自然，除了你自己外没人知道你所提问题的真正意图。
针对不同的环境、不同的'目的，面试时有不同的提问方式。相对于某一种情景的提问方式若运用于另一种情景，则可能会给你虚假、误导性或根本就没有用的信息，那么你的提问就走向无效。
以下列举三种提问方式，以帮助你在面试时随机应变，使你能暗中揭开应聘者的外衣，深刻全面地认识坐在你面前的那些人。
演员茹萍一、封闭式提问
这是面试中最常见的提问方式，也是最容易被滥用的提问方式。桂林旅游景点大全
封闭式提问： 是相对于开放式问题而言的。 封闭式提问有点像对错判断或选择题，回答只
需要一两个词。常用词汇：“能不能、有没有、是不是、会不会、可不可以”等。问句中如果带有以上词汇，一般就是封闭式的问题。
优点： 封闭式问题容易回答，节省时间，文化程度较低的调查对象也能完成，回答者比较乐于接受这种方式，因而问题的回答率较高。问题回答层次、是非分明，可用于澄清事实、获取重点、中止偏题等。
缺点：
1 、收集的信息较少，而且容易形成面试官对应聘者的诱导；
2 、过多封闭性提问会使应聘者陷入被动回答之中，有时甚至会有一种被审问的感觉，给面试造成更加压抑紧张的气氛；
快女陆翊3 、压制应聘者自我表达的积极性，阻碍应聘者充分表达自己；
4 、过程枯燥、呆板，收益小甚至浪费双方时间。
很多初入门的 HR 工作者都会用这种方式去获取信息，而往往获取的却是虚假的信息。有
些稍有经验的 HR工作者在听到答案后又总觉得不对劲，但是又无法证明应聘者到底是否在撒谎。下面举个例子来看看这种提问方式到底应该怎么用。
“你是否能在较大压力下工作？”不少面试官在没有前奏的前提下，直接劈头盖脸的问此类问题。这类问题两个答案中的一个明显带有“社会赞许性”，明白人都会答“是”（只有“是”或“否”两种可能答案，谁会说否呢？）。此时，要想得知应聘者是否真的能在较大压力下工作，就不宜用这种方式提问。
那么，什么时候封闭式的提问比较合适呢？当你寻求应聘者的承诺（如“你可以周六来加班吗？”）；或你想证实早前收集到的有疑虑的信息时，这是有用的提问技巧，（如“你是 2011 年 2 月份离开上一家单位的？”）。
二、开放式提问
开放式问题： 指提出比较概括、广泛、范围较大的问题，对回答的内容限制不严格，给对方以充分自由发挥的余地。这样的提问比较宽松，不唐突，也常得体。特点：常用于访谈的开头，可缩短双方心理、感情距离，但由于松散和自由，难以深挖。通常使用“什么、如何、为什么”等。
优点： 获取的信息全面、详细，能帮助面试官获取有关应聘者各方面的信息；同时还能通过应聘者的表述过程来了解应聘者的其他特征，如思维方式、表达能力等。
缺点：
1、 应聘者容易就某一问题而长篇大论，易出现赘述；
2、 谈话内容很容易跑题，难以控制谈话范围；
3、 面试官会对应聘者所述内容主题把握不准，难以作出客观判断；
4、 需要时间较长，使面试官缺少倾听耐性。
开放式提问逻辑上是与封闭式提问相对的。应聘者不能简简单单以“是”或“否”来回答就了事，而要进行详细叙述。作为面试官，要想得知应聘者某经历的来龙去脉，此种方式优胜于封闭式提问，你只要耐性倾听，做好疑点或需要再印证之处的记录即可。
这些问题通常这样开头：“能告诉是什么原因让你离开上一家单位的吗？”，“你是如何处理……的？”
“为什么”式的提问也属于开放式提问的一种，但是这种提问方式有较明显的窥探意图，大多应聘者在内心上排斥此类问题。而很多应聘者为了应付此类问题，会在面试前就做好相关功课，对你的“为什么”式问题对答如流。而如何对应聘者张嘴就来的哪些回答进行甄慌，那就看面试官的功力了。
三、压迫式提问
压迫式提问： 是压力面试中最主要的一种提问方式，指面试官有意制造紧张，以了解应聘者如何面对工作压力。面试官通过提出生硬的、尖锐、不礼貌、两难的、有违道德伦理、抵触法律等问题故意使应聘者感到不舒服，或针对某一事项做一连串的发问，穷追不舍，势如“连珠炮、打破沙锅问到底”，直至应聘者无法回答，有明显的刁难意图。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力、灵活度和人际关系能力，兼有测试其他人格特点的功能。
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