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企业对新员⼯⼊职培训
ABAC式的词语有哪些⼀、问题的提出
“⼈⼒资源是第⼀资源”，⼈⼒资源对⽣产⼒发展起着决定性的作⽤，对企业经营战略的实施起着保证作
⽤。企业⼈⼒资源管理的根本⽬的是把企业所需⼈⼒资源吸引到企业中来，调动他们的⼯作积极性，并开发他们的潜能为企业服务。⼈⼒资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是⼈⼒资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把⼈留住，我20年后还是钢铁⼤王”。⽽企业的⼈⼒资源⼜处于动态变化之中，需要不断的补充，因⽽新员⼯的培训就成为⼈⼒资源管理的⼀个主要内容。企业尤其是⼤型企业每年都要招聘新员⼯，其中有⼀特殊⽽重要的体——应届⼤学毕业⽣。企业普遍反映，现在的⼤学⽣眼⾼⼿低，实际动⼿能⼒差，责任⼼不强。他们的⼼态浮躁，更多关注⾃⼰的物质享受，很少关⼼能给企业创造多少价值，造成很多企业不愿意聘⽤应届⼤学⽣。因此，如何针对新员⼯中这⼀特殊体进⾏有效的、针对性强的⼊职培训则是企业⼈⼒资源管理⽅⾯的重要课题。
⼆、应届毕业⽣作为职业⼈尚缺之处及原因分析
1、素质、能⼒⾼低参差不齐
我国⾼校⾃1998年开始实施扩招政策，⽑⼊学率已达22%，每年毕业⽣数已经是扩招前的5倍，今年毕业⽣数已增⾄495万。由于部分学校的教育改⾰未能跟上经济发展需要，加上⾼校的软件和硬件没有跟上，致使部分毕业⽣的知识结构、专业技能以及社会能⼒和⼈才市场需求脱节，造成其素质、能⼒⾼低参差不齐，学⽣质量的下滑，与⽤⼈单位和社会的要求存在较⼤距离。
2、职业规划能⼒⽋缺
刚进⼊职场的⼤学⽣，普遍感到⼀些迷茫和不适应，其中较突出的⼀点就是对⾃⼰职业定位和⽅向不明确，⼤多数的毕业⽣没有为⾃⼰做好⼀个准确的定位。据中华英才⽹2005年跟踪调查，70%以上的⼤学⽣没有接受过职业规划，60%以上的⾼校没有开设职业⽣涯规划，⽽47%的⼤学⽣在职业规划⽅⾯的投资为零，很少有⼈对⾃⼰做出详细的评测，分析⾃⼰的素质、实⼒、个⼈特点、能⼒、兴趣和学习、⼯作⽅式以及对⼯作环境的喜好，并依此做出切合实际的职业⽣涯规划，70%的学⽣⼤四才开始考虑职业规划问题。
3、团队合作和沟通技巧⽋缺
⽬前毕业的⼤学⽣主要是80年代出⽣的孩⼦，⼤多属于独⽣⼦⼥，以⾃我为中⼼、缺乏合作和沟通意识是他们的共性，虽然有些同学感到⼈际关系的困惑，迫切希望得到改善，但真正能够在⽇常学习⽣活中有意识锻炼⾃⼰并改变⾃⼰的⼈却少有之，与现代企业对员⼯所要求的团结、协作、沟通能⼒相差较远。
4、缺乏脚踏实地、吃苦耐劳、爱岗敬业的奉献精神
⼀些刚⼯作的毕业⽣，由于长期⽣活在⽐较优越的环境中，往往是眼⾼⼿低，好⾼鹜远，不愿意从
姑基层做起，缺乏吃苦耐劳的精神。对⾃⾝也缺乏客观、系统、科学的认识，常出现⾼估⾃⼰能⼒，总认为现在的⼯作与⾃⼰的理想有较⼤差距，在
⼯作中不安⼼，急于求成、⼼态浮躁，频繁跳槽，使企业⼈⼒资源处于被动的管理状态。企业需要爱岗敬业、忠诚企业的⼈才，也只有这样的员⼯才能最充分的把⾃⼰的知识和能⼒发挥出来，才能与企业同⽢苦、共命运。
三、企业在⼤学⽣⼊职培训⼯作中存在的不⾜
1、对⼤学⽣的⼊职培训不够重视
松下曾有⼀句培训名⾔：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远⼤于要培训所付出的代价！新员⼯的.培训是最好做的，也是最难做的”。但据统计，我国企业近80%却没有对新进员⼯进⾏有效的培训，就上岗位正式⼯作了。特别是对于⼤学⽣的⼊职培训，他们认为⼤学⽣综合素质较⾼，不需要进⾏专门的⼊职培训，直接安排到⼯作岗位上，边⼯作边学习就⾏了；有的企业即算做了⼊职培训，很多也不太重视，往往把它当作新员⼯到岗的⼀个简单“⾏政步骤”，草草⽽过，不求效果。
2、企业缺乏⼈才培养机制
企业总希望进⼀个⼈，马上就能发挥作⽤，创造价值，因此，⾮常看重⼯作经验，认为应届毕业⽣只有书本上的理论知识，动⼿能⼒差，不愿意接受应届毕业⽣。实际上应届毕业⽣都具有远⼤的理想和抱负，对⾃⼰的未来事业充满憧憬，可塑性很强，发展潜⼒也很⼤，有效的⼊职培训，可增强他们的企业归属感，会将⾃⼰的命运与企业的发展紧密相联。现有的企业缺乏⼈才培养机制，盲⽬看重⼯作经验，这种短期⾏为，不但会影响企业⾃⾝⽂化与价值的塑造，也将⼀批可塑性强的应届毕业⽣拒之了门外。鬼泣4第8关
3、培训内容肤浅、重点不突出，⽅式过于简单
有些企业管理者急功近利，希望通过⼊职培训就能获得⼀⽀精英队伍，能够⼀劳永逸，对应届毕业⽣⼊职培训的⽬标不明确，往往贪多求⼴，不切实际，培训内容⽅⾯没有结合⼤学毕业⽣的特点，培训时只把⼀些⼝号式的观念、规章制度念⼀念，再带到相应的⼯作场所，进⾏简单的业务流程、⼈员介绍，⼤学毕业⽣只是被动的听，不能真正理解、接受企业的核⼼价值观和规章制度。即使有真正的企业⽂化培训，也是局限在⾏为、制度的约束上，重点突出的是不准⼲什么，使新员⼯不知所措。同时没有诚意的培训使满腔热情的⼤学⽣会觉得受到了冷遇，带着不受重视的⼼态进⼊⼯作岗位，⼯作效果⾃然⼤打折扣，未达到培训应有的⽬标。
4、缺乏培训的跟踪反馈
很多企业在对应届毕业⽣组织了⼊职培训后，就不闻不问了，对培训效果也没进⾏有效的评估和跟踪调查，没有反馈以后的⼊职培训⼯作也就⽆从改进。另外，⼤多数的企业没有建⽴完善的培训效果评估体系，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的⽅法单⼀，效果评估⼯作仅仅停留在培训过后的⼀个简单的考试，这样并不能起到考评培训效果的作⽤，⽽在培训上的巨⼤投资难以收到预期的回报。
四、企业在应届毕业⽣⼊职培训中应注意的⼏个问题
1、借鉴国内外知名企业的经验，树⽴新的培训理念
（1）德国新员⼯的忠诚度教育。德国企业是以制度管⼈，法规规定的事⼀定照做，承诺的事也⼀定会办到。这体现在企业的福利制度上，新员⼯⼊职时⼀般都要签订3—5年的⽤⼯合同，每⼯作两年、公司会给其⼀笔奖⾦，⼯作满5年、10年后奖⾦不断递增，以此培养员⼯的忠诚度。德国⼈在⾃⼰诚信、守法的同时，也要求所有的员⼯诚信、守法。
（2）⽇本新员⼯的企业精神和道德教育。⽇本企业精神和道德教育的主要内容有：了解企业基本情况；培养作为社会⼈的基本素质；培养集体主义精神；培养平等观念和贤能治业观念；加强组织风⽓建设。他们认为如果员⼯不能正确理解和继承“企业精神”，就不能理解和贯彻企业的经营政策和⽅针，也不能与同事之间默契配合。对刚进⼊企业的新员⼯，注重企业精神和道德教育，是⼆战后⽇本
经济得以快速增长的⼀个重要因素。
（3）韩国企业新员⼯个⼈毅⼒、团队精神培养。韩国企业为了培养员⼯吃苦耐劳、团结协作的精神，定期进⾏野外拉练等形式的员⼯培训。如每年三星公司都要组织员⼯进⾏为期3- 7天的培训活动。员⼯被分成若⼲组进⾏竞赛，其中最艰难的项⽬就是⼭地拉练，有些路段是未开发的原始⼭路，员⼯们搭建帐篷，埋锅做饭，解决⾃⼰的吃住问题。这些活动中，⼀个⼈的疏忽就有可能导致整个组的失败，所以处处要求⼤家团结协作，培养员⼯的团队精神。
（4）康佳集团的“⾓⾊转变课程”。康佳集团量⾝定做了“组织理解游戏”、团队沟通技能培训、企业模拟挑战赛等模拟训练，旨在让新员⼯正确⾯对竞争的观念以及勇于冒险、承担责任的精神；体悟团队作⽤、进⽽增进参与意识；感受实战氛围，理解企业的构成、运作和经营。
2、完善内部导师制，建⽴应届毕业⽣⼊职培训的长效机制一言以蔽之
针对应届⼤学⽣的特殊性，应在企业内部建⽴导师机制。导师是新员⼯的朋友、标杆、企业⽂化的传承者和引路⼈，⼀个新⼈通过导师的循循善诱和⾔传⾝教，帮助⼤学⽣将理论优势与实践相衔接，使他们尽快适应环境、进⼊符合企业要求的状态，较好地发挥个性和能⼒优势。
为了能使导师在⼊职培训中起到重要作⽤，应该选择与⼤学⽣⾝份⽐较相近的⽼员⼯作为⼤学⽣⼊
职培训导师；应对导师实⾏针对性的先遣式交流和培训；实⾏专⼈指导机制，给新员⼯⼀种被持续关注、和有归属的感觉。同时，内部导师机制对
导师⾃⾝也提供了⼀个管理实践机会，有利于管理技能和指导技能的提升。内部导师机制应作为⼀种企业⽂化传承下去，建⽴应届毕业⽣⼊职培训的科学化、规范化和专业化的长效机制，⽽最终企业是内部导师机制的最⼤获利者。
3、认真分析新员⼯的特点，有针对性地组织培训
对新员⼯的⼊职培训，是不能仅凭企业管理者的主观意愿来决定的，必须根据新员⼯的⼼理特点、学习模式、⽣理特点，根据他们的不同需求，结合企业的实际及岗位特点设定岗前培训内容、培训⽅式，组织开展相关培训。培训内容应注重企业⽂化、团队精神、沟通能⼒、⼼理素质、意志品质、职业规划、对企业的忠诚度等⽅⾯的内容，突出“做⼈”和“感恩”教育。培训⽅式可采取：与企业创始⼈或企业成功⼈⼠⾯对⾯、野外⽣存拉练、轮岗见习、不同岗位和不同事件的模拟实战演练等。
寓言故事 三年级 4、加强同⾼校的联系与合作
⾸先，企业要主动与⾼校联系，了解所聘⼤学⽣在校期间的学习、⼯作、兴趣特长、个性特征等多⽅⾯的信息情况，了解⾼校专业设置及培养⽅案 ，制定出有针对性的⼊职培训⽅案。这样做⼀⽅⾯可
以使企业避免⼊职培训的盲⽬性，确保⼊职培训的效果，另⼀⽅⾯可以使企业培训与⾼校教育有效衔接。再则，新员⼯需求量⼤的企业应当定点⼏所⾼校进⾏合作，将企业的⼊职培训沿伸到学校，充分利⽤⾼校的师资和场地，这样对企业可以缩短⼊职培训时间、减少⼊职培训成本，对⾼校可以促进教学科研和学风建设，提⾼⼤学毕业⽣就业率，可谓双赢。
5、加强⼊职培训结果的评估与跟踪反馈
培训评估要提出包括培训项⽬概况、受训员⼯的培训结果与培训项⽬的评估结果及处置的培训评估报告并及时在企业内进⾏传递和沟通、跟踪反馈。通过各种形式的沟通反馈⼀⽅⾯使培训部门及时了解培训的效果并及时改进；另⼀⽅⾯新员⼯之间通过相互交流，可以取长补短、共同提⾼。其中，企业尤其要注意加强对他们的职业⽣涯辅导、⼼理辅导和⼯作业绩的考核与激励，正确的职业⽣涯辅导可以使企业持续产⽣效益；对⼤学⽣们的关⼼和激励也使他们感受到企业的重视，从⽽增强他们对企业的归属感，有效实现员⼯培训⽬的。
刚⾛出校门的⼤学⽣没有太多的社会经历，如同⼀张⽩纸，企业对他们进⾏有效的⼊职培训，可以使得他们逐步适应组织背景并开始职业⽣涯规划，增强他们的满意度和对企业的忠诚度，并实现⾃⾝价值的增值。
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