一、人才的选拔(选才)
人力资源作为一种智力资源，是能够给企业带来丰厚剩余价值的资本，是企业能够长期发展的原动力，是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素。因此，作为现代企业人力资源管理，首要任务应当是人才的选拔，而企业的可持续发展要求现代企业必须具有一批高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才。时代的要求，企业发展的需要，对现代企业的人力资源管理提出了更加严格的要求，人才的选拔作为现代企业的人力资源管理首要内容，在新时期应赋予新的内容和要求，同时搞好企业人才的选拔必须坚持以下原则：
1.坚持企业领导要高度重视的原则。企业的主管领导要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、资深技术专家、企业优秀骨干和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。
2.坚持按照工作性质和岗位特点要求选拔人才的原则。最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到有的放矢、岗有所需、人有所值。
3.坚持"德才兼备"的原则。人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据。
4.坚持多渠道选拔人才的原则。信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。
5.坚持运用科学测评手段选拔人才的原则。科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。
二、人才的培训(育才)
进行教育培训是提高员工素质，增强业务能力，开发员工潜在能力，加强员工对企业了解，积极培养储备人才，增强企业未来竞争实力的重要手段。信息时代、知识经济时代的到来，世界经济一体化的发展，对企业人才的要求越来越高，企业间的竞争实质上是人才所拥有知识的竞争，因此，企业的员工必须进行及时的充电和学习，不断进行自我提高，否则必将被社会淘汰。人力资源管理部门为了企业的长远发展就必须做好企业战略性人才即优秀管理人才、专业技术人员和科研人才的储备工作，通过多种
形式的学习和培训，造就和培养一批素质高、能力强、业务精的复合型人才，使之成为企业增强竞争实力、谋求长远发展的核心骨干力量。企业的培训工作必须针对不同员工的不同的培训目标而进行，
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必须在征求各部门需求信息的基础上，按照PDCA现代管理培训方式，分层次进行。对员工进行的教育培训，要达到如下目的：
1.知识更新；
2.能力培养；
3.思维变革；
4.观念转变；
5.心理调整。
市场经济的发展客观上要求企业逐步建立起一种完善的良性培训机制，通过PDCA模式的执行，及时地反馈培训信息和情况，达到培训的目的。
三、人才的激励(留才)
建立完善的激励和约束机制是充分调动员工积极性主动性、增强企业凝聚力的重要举措。随着市场经济体制的日臻完善，适者生存优胜劣汰的市场竞争态势体现得越来越明显。现代企业对适应能力强、
富有创新精神、综合素质高的管理人员和专业技术人员更加需求，对人才的争夺也日益激烈。因此，建立一套完善的激励与约束机制，想方设法留住人才，并使所选拔的人才充分发挥作用，为企业的发展创造更多的价值，早已成为企业人力资源管理最重要的内容之一。人力资源作为一种特殊的资源，具有现实能力和潜在能力，是能够给企业带来丰厚剩余价值的活的智力资本。如何利用人的现实能力并充分开发人的潜在能力呢?美国哈佛大学著名的心理学教授梅奥的霍桑工厂实验的成功，充分说明了人的主观能动性(潜在能力)必须通过相应的激励手段才能得到充分发挥。马斯洛的需求理论也认为：人有五种基本需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。可见如何建立一套能充分调动员工积极性，开发员工潜能的完整健全的激励约束机制必然成为现代企业人力资源管理的核心课题。
1.建立公正、公平、合理的薪资管理分配办法。通过对人才供需市场、同行业、不同类型的企业的同岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合本公司实际情况，制定出薪资管理办法，要既能体现按劳分配、多劳多得的分配原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则；既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才的流失，充分发挥工资的经济杠杆的调节作用。
2.建立完善的福利和社会保障制度。企业发展的最重要的目的是为了占领市场、赢得利润、获得可持续发展，其决定因素在于企业内部必须有一批致力于企业长远发展的核心骨干力量。这一决定因素的
存在，客观上要求企业必须建立完善的福利和社会保障
制度，以解除人才的后顾之忧，为企业的长期发展获得不断的动力源泉。
3.建立公平、公开、公正的绩效考核制度。企业应根据不同的工作岗位性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准。组建由企业高层管理人员和专业人士构成的考核机构，根据工作的需要，按照定期或不定期的方式，对公司员工进行考评。其中以业绩考评为主，便于及时地掌握和了解员工工作情况，并及时将考评结果进行公开处理，达到以考评弥不足促进步求发展的目标。
于谦儿子叫什么4.建立职责分明、有效放权的岗位责任制和员工能上能下、能进能出的动态竞争机制。根据企业不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，建立职权分明、权责明确的岗位责任制。岗位责任制应该既能充分调动员工工作的积极性，又能起到监督制约的作用。同时企业内部要建立公平竞争的人员流动机制，要做到能者上，庸者下，适时地根据企业发展目标的需要进行人员的更换和调整，确保在岗人员是工作的最佳胜任者，是企业发展目标实现的最佳人选。
5.搞好企业员工的职业生涯设计，是激励员工为企业发展而努力工作的重要措施。作为现代企业人力资源管理的重要内容之一的职业设计，是实现员工人生价值、追求个人发展的必然要求。人力资源管理部门从人才的选拔之初就应该根据工作性质、岗位特点、人才性格、专业和特长为其发展指明方向，制定明确的目标即做好新聘员工的职业设计工作，为培养企业后备和骨干力量奠定坚实基础。因
此搞好企业员工的职业设计不仅关系到员工自身发展的问题，更重要的是关系到企业未来发展的战略问题。
6.强化以尊重人的价值、需求和尊严为核心的人本管理。人本管理是企业管理者对人的管理从自然人过渡到经济人再升华到社会人的最高境界。以人为中心的人本管理是现代企业的人力资源管理的核心内容，也是现代企业管理的最重要的课题之一。现代企业的人本管理应体现在以下方面：
(1)有一支团结奋进、凝聚力强的领导班子。现代企业必须要建立一个能不断拼搏进取、团结一致、凝聚力强的行之有效、富有创新精神、办事效率高的领导团体。只有强有力的领导班子的存在，才能保证企业"一盘棋"发展战略的制定，才能保证企业最终发展目标的实现，保证企业在竞争中保持优势地位，在风浪中不断发展、壮大。
(2)实现企业腾飞发展和员工自我价值实现的双赢管理。企业作为一个经济组织，其建立的最终目标是获得丰厚的利润，占有充分的市场，取得腾飞发展，保持永久何炅真实身高
的发展趋势。员工是企业战略目标的执行者和实现者，是在企业的发展中寻求自我价值能够得到实现的因素。企业的领导在制定企业的长远发展战略的同时，必须要全盘考虑到企业员工的不同的需求层次，建立能够满足不同类型的员工需求的激励机制，把员工的个人发展和自身价值实现同企业的腾飞发展紧密联系，为不断寻求个人价值的实现而努力。努力建立一种企业的发展目标和员工个人价值双
丰收双赢的新型管理模式。
英达宋丹丹(3)造就科学先进的企业文化、经营思想和理念。企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功的企业必然要追求的卓越内容。企业文化体现了企业的核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，赋予了企业管理者和员工丰富的优秀企业管理思想的内涵和风格。优秀的企业文化、科学的经营管理思想和理念是指导企业发展的思想源泉，是企业战略目标实现的思想保证。现代企业竞争的需要客观上要求企业的文化建设必须以卓越、创新、高效为核心。
二公淘汰名单(4)讲究领导风格和艺术。企业管理者的人格魅力和领导风格也是缓解员工情绪、调动员工积极性、激励员工努力工作的重要方面。
(5)尊重人、关心人、理解人、信任人。员工是企业的主人，是企业这个大家庭中最核心的成员，是推动企业在市场经济的竞争风浪中勇往直前，取得最后成功的决定因素。以人为中心的人本管理客观上要求企业的管理者必须信任、关心、爱护、理解、尊重员工，经常与员工进行交流和沟通，及时了解员工的工作情况和思想状况，及时发现并处理好员工的问题。企业的领导者要和员工打成一片，充分把自己融入到员工中去，同员工同甘共苦，把员工作为自己的朋友去爱护、关心和尊重。 2013百想艺术大赏
(6)建立协调、公平、平等的民主参与企业管理制度。企业的领导要经常走入基层，听取基层员工的建议，及时解决他们的困难。企业应通过多种形式的民主制度来规范和约束员工行为，提高员工的参与
意识，让员工真正把企业当作自己的家园来精心照顾和爱护。企业员工应通过自己的组织——工会的领导，积极地献计献策，为企业的发展多做贡献。
四、人才的配置(用才)
  如何合理使用人才，充分发挥优秀人才的作用，不仅关系到企业吸纳的人才自身发展的问题，更重要的是直接关系到企业如何实现人才发展战略，也是按照市场竞争的要求、企业岗位的需求来合理调配和使用人力资源，充分调动人才积极性和发挥其潜在能力的核心问题。做好企业的人力资源的配置工作，首先要求企业的人力资源管理部门必须
进行人员的需求预测和供给预测，通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，及时了解产品市场需求、预期生产经营变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等，保证企业对未来人力资源的供需平衡。其次人力资源管理部门必须对企业内部各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好如何等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展为企业做贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大地促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现企业和员工的双赢。