鸿⽣集团⼈⼒资源部
关于加快各级后备⼈才培养⼯作的林书豪祖籍
通知
市场的竞争归根到底是⼈才的竞争，拥有充实的⼈⼒资源才能够保证企业的持续健康发展。后备⼈才作为企业未来组织战略和管理发展的储备和保障，就显得尤为重要。但是⽬前，我集团⼈才断层现象严重，员⼯年龄结构⽼化，已经成为制约企业发展的重要因素。为加快⼈才培养步伐，迅速补上后备⼈才匮乏这⼀短板，⼈⼒资源部拟定了《后备⼈才培养⽅案》，并决定从2016年4⽉份开始实施后备⼈才培养⼯作，现通知如下：
⼀、各单位要认真阅读本《通知》及《后备⼈才培养⽅案》（也可参阅《通⽤规则制度⼿册》146页），严格按照通知中的时间节点和⼯作内容完成各个阶段的⼯作。
⼆、鉴于⽬前集团员⼯年龄结构⽼化，知识结构偏低和⼈才严重匮乏的实际，在推荐后备⼈才时，可依据企业的实际情况阶梯式推荐，不过分强调年龄和知识要素。
三、具体推荐和培养流程、奖惩标准按照《⽅案》内容执⾏。
四、后备⼈才培养要充分运⽤⽐学赶帮超机制，结合现有考核体系，定期对后备⼈才的全员考核积分及该后备层级考核积分进⾏排名公布。
五、为保证该项⼯作顺利启动，特对第⼀阶段⼯作安排如下：
特此通知体裁有哪些
集团⼈⼒资源部
2016年4⽉2⽇
鸿⽣集团后备⼈才培养⽅案
为进⼀步加强后备⼲部队伍建设，提⾼员⼯综合能⼒和素质，指明员⼯发展⽅向，保证企业各类⼈才的顺利过渡和接续，打造⼀⽀梯队合理的⼈才队伍，实现后备⼈才选拔、培养、管理⼯作的规范化、制度化，结合公司实际，特制订本⽅案。
⼀、后备⼈才甄选
后备⼈才的甄选是通过设定相应的条件，按照科学的测评⽅法，真正选拔出具有领导潜质和发展能⼒的后备⼈才，树⽴公司任⼈唯贤的⽤⼈理念。
（⼀）后备⼈才类别：后备⼈才分为管理类、财务类、营销类、技术类（如电⼯、特种设备维修⼯等）。以⼈才类别为培养⽅向，也可跨类别发展。
（⼆）甄选条件：
1.定性条件：在公司服务的年限、年龄、专业、⼯作经验、资格证书、获奖证书等。
2.定量条件：⼯作业绩、知识、能⼒、品德、突出贡献等。
各部门、公司在确定后备⼈才时，要根据后备岗位的实际情况和定性定量条件，确定后备⼈才的具体甄选条件。
（三）甄选流程
1.确定岗位：各部门、公司确定本单位需要培养后备⼈才的岗位。原则上后备⼈才岗位为中层以上管理岗位以及特殊专业技能岗位。
2.公⽰条件：根据最终确定的后备岗位，列出后备岗位所要求的资格条件，即具体的甄选条件，并予以公⽰。
3.推荐⼈才：根据后备⼈才甄选条件，通过个⼈⾃荐、部门和公司领导推荐的⽅式推荐后备⼈才（推荐科长以上中层管理岗位的后备⼈才，有亲属关系的要实⾏回避制度）。少于5⼈的部门⾄少推选1名后备⼈才，5⼈以上部门推选不少于2名阶梯式后备⼈才。由所推荐的后备⼈才本⼈填写《后备⼈才推荐表》并提供相应的证明。提交⾄各公司⼈事专员处。⼈事专员根据甄选
条件对推荐⼈才进⾏初选，提交总经理/总监审核。
4.民主测评：对经总经理/总监审核后符合初选条件的后备⼈才，由各公司⼈事专员组织，在其所在部门内进⾏民主测评，参加民主测评的⼈数不低于部门总⼈数的60%。
5.确定⼈选：各公司⼈事专员将推荐材料与民主测评结果提交⼈⼒资源部，⼈⼒资源部通过多种⽅式了解申报⼈员个⼈情况，进⾏再次审核。将审核合格的后备⼈才名单提交董事长审批。
⼆、培养流程
（⼀）制定培养⽅案
确定后备⼈才后，由⼈⼒资源部根据后备⼈才的岗位、⼈才类别、培养⽅向和个性特征，制定《后备⼈才培养⽅案》（以下简称《培养⽅案》），《培养⽅案》中要明确培养⽬标、培养阶段、培养⽅式、培养⼈职责、培养时限、考核⽅式等内容。
（⼆）实施培养⽅案
将《培养⽅案》下发⾄各相关单位执⾏。后备⼈才要在⼯作中积极上进，虚⼼学习，勤于思考，增强动⼿能⼒和实践操作能⼒，尽快掌握后备岗位的各项技能。培养⼈按照《培养⽅案》和后备⼈才⼯作情况，在⼯作中给予其业务上的帮助和⽀持，以促进后备⼈才快速成长。
（三）培养反馈软件技术主要学什么
⼈⼒资源部定期对后备⼈才培养情况进⾏跟进。培养⼈每半年填写⼀次《后备⼈才培养案例表》，后备⼈才每半年填写⼀次《个⼈成长⾃述》，由⼈⼒资源部核实打分。⼈事专员通过各种⽅式定期与培养⼈和后备⼈才进⾏沟通，每半年起草⼀份《后备⼈才培养阶段总结》提交⼈资总监和后备⼈才经线负责⼈。经线负责⼈就《阶段总结》中提出的问题给出解决⽅案。李易峰怎么了
三、培养⽅式
1.师带徒制：指为后备⼈才指定⼀名富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，并获取
了集团考核组颁发的《资格证书》作为带徒的“师傅”。任职资格如下：（1）管理型的“师傅”。有较强的管理知识和丰富的管理经验，并从事管理岗位或担任科长以上职务5年以上。
（2）技术型的“师傅”。有较强的专业技术理论知识，从事专业技术岗位⼯作5年以上，并多次参与或组织公司项⽬实施、技术改造等各种，在⼩改⼩⾰和⼯艺创新成绩显著。
（3）特种岗位的“师傅”。电焊⼯、电⼯、⽔暖⼯、特种设备操作⼯（维修⼯）等专业性较强的特种岗位，曾参加过专业部门举办的培训，经考试合格并获取相应的《资格证书》，在本集团实体公司从事相关专业技术改造5年以上。
符合以上条件的由⼈资部制作，董事长签字颁发《培养后备⼈才资格证书》。通过举⾏师徒结对仪式结为师徒。“师傅”在培养期内对后备⼈才进⾏全⾯的指导和培养，对后备⼈才的培养要注重交任务、压担⼦，根据后备⼈才的实际情况和培养⽅向，针对性地进⾏培养。帮助后备⼈才尽快提⾼业务技能，适应后备岗位⼯作的要求。对于退休后返聘的员⼯作为培养⼈的，培养期限与《师徒结对协议》的规定⼀致。
2.培训：根据后备⼈才不同层级确定不同的培训时间、⽅式和标准，通过多样化的培训渠道和培训形式，提⾼后备⼈才的理论素质和实践技能。培训可以灵活采⽤课堂讲授、会议、岗位⽐武等形式开展，每⽉不少于3个⼩时的培训时间，不少于1次考试。各公司⼈事专员收集培训笔记、培训记录、培
训试题和成绩表在每⽉30⽇前发送⾄⼈⼒资源部作为考核依据。
3.轮岗：即岗位轮换，分为内部轮换和外部轮换，指部门、公司内部或者不同部门或不同公司之间，同级别⼈员或同专业⼈员有时间限制地轮换岗位。轮岗时间分为3个⽉、半年、1年、2年。
4.内部兼职：在本岗位⼯作熟练且游刃有余的基础上可以采取跨部门跨公司兼职锻炼。
5.挂职：指对部分后备⼈才，在⼀定时间内通过挂任⼀定职务，在实践中进⾏见习培养的⽅式。所挂职务⼀般为部门负责⼈。挂职期为半年。
6.其他培养⽅式
四、配套管理制度
（⼀）激励与考核制度
后备⼈才⼀经确定，由⼈资部结合各⽅建议制定后备⼈才职业发展规划与职业发展途径，明确发展⽬标。
后备岗位⼀旦出现空缺，同等条件下后备⼈才优先晋升。培养⼈在培养后备⼈才⽅⾯有突出贡献者，给予职务或薪资上的提升。
培养奖⾦：为激励培养⼈投⼊到后备⼈才的培养⼯作中，特设⽴后备⼈才培养奖⾦。每名后备⼈才每年2000元的培养奖⾦。
其中，⼀半为平时培养奖⾦，⼀年两次考核后发放完毕；⼀半为后备期满考核奖⾦，在培养年限期满考核后⼀并发放。如果后备⼈才是本科以上
学历⼈员，则培养⼈只享受⼀次培养奖⾦，不叠加设置。考核⽅式根据情况取其中⼀种。
1.考核内容
（1）平时考核：平时考核每⽉、每季度、每年均设置有考核内容。以6个⽉为⼀个考核周期。考核成绩作为⼈事调整的依据。平时考核2次不合格者，调整出后备⼈才队伍，并团章考试
张静初图片（2）后备期满考核：参照竞聘流程。分数标准为：分数<80，为不合格；80<=分数<90，为合格；分数>=90，为优秀。
考核内容中的材料需要后备⼈才、培养⼈、⼈事专员共同完成，因提交材料不及时造成考核延误的，从责任⼈⼯资中扣除200元，同时限期将材料上交到位。
2.奖罚标准
（1）后备⼈才经考核优秀者，其培养⼈享受全额培养奖⾦。后备⼈才经考核合格者，培养⼈享受期满考核奖⾦40%的⽐例（如在培养期限内提出期满考核并优秀者，将剩余平时培养奖⾦并⼊期满考核奖⾦⼀并发放）；后备期满经考核合格的，延长1年后备期，期间师傅不再享受培养奖⾦；后备期满经考核不合格者，退出后备⼈才队伍，取消其培养⼈培养奖⾦，并从培养⼈⼯资中扣除已领取培养奖⾦的全部数额。
（2）考核培养期内，后备⼈才在各类岗位技术、技能⽐赛或⼯作突出受到表彰和奖励的，培养⼈按被培养⼈实际奖励数额陪奖50%，后备⼈才因⼯作失误给企业造成损失或违反劳动纪律处罚的，培养⼈按被培养⼈实际处罚数额陪罚50%。
（3）如果后备⼈才在培养期内考核不合格，或者延长培养期后仍未达到合格标准，则要对其培养⼈进⾏问责和述职。
（⼆）动态管理：后备⼈才名单实⾏动态管理，⼈⼒资源部根据考察情况及时把发展潜⼒不⼤者调整出去，把符合条件的⼈选补充到后备⼈才队伍中来，形成⼀种动态的管理机制。
（三）档案管理：
1.后备⼈才档案管理由⼈⼒资源部统⼀负责，各公司⼈事专员负责建⽴本公司后备⼈才个⼈发展档案和EXCEL格式的电⼦档案系统，并做好管理和维护⼯作。
2.凡后备期间有关本⼈的推荐材料、考察材料、各类总结报告、各类培训记录、各类鉴定意见⼀律进⼊专门档案。
3.后备⼈才提拔或调整时，⼈⼒资源部根据专门档案内容汇总整理出系统的后备⼈才情况说明书，⼀式两份，⼀份存档，⼀份送有关部门和领导参阅。
4.后备⼈才个⼈发展档案各⽅⾯信息保持随时更新，并做好保密⼯作，不得随意传阅和共享。
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