人才梯队建设是指现在的人才正在发挥作用，但是企业能够根据自身发展情况和市场考察明确自身未来发展方向和业务需求之后有规划地进行人力资源管理工作。通过优化人才能力体系、评价体系和发展体系，遵循德才兼备、公开选拔、结构优化、优胜劣汰和满足发展需要等原则，做到未雨绸缪地培养该批人才的接班人，形成专业能力、水平不同的人才，为组织系统提供结构合理的高级、中级和初级的人才队伍，从而做好人才储备工作，避免企业发展出现人才断层现象，可以为实践企业的战略目标提供坚实的人才保障。
一、有效进行人才梯队建设的概论
完善的人才梯队建设体系包括根据职位类别或者通道建立的人才梯队资源池、根据任职资格体系和绩效管理建立的人才区分机制以及人才培养、选拔、发展激励等五个部分。如人才梯队资源池的人员数量是由企业对该层次人员的总体需要和企业的发展实际即业务战略而统筹规划制定的，大部分企业都是按照
总需求是N，则资源池人数为N～3N的比例开展人才储备和培养工作，以保证企业后备人才的质量。
二、有效进行人才梯队建设存在的问题
（一）培训做好了不代表人才梯队也做好了
人力资源管理的重要途径是企业内部员工的培训，这种管理模式给很多企业带来了一定的发展误区，认为员工经过培训就足够胜任不同岗位的工作，但是实际上企业内部培训只是人才梯队建设的基础环节，培训做好了不代表人才梯队也做好了。人才的区分和选拔是长期性、例行化的工作，短期内的人员培训可能会因为部分人员自身综合素质不达标而被淘汰，帮助企业初步完成管理人员的筛选；但是企业要想实现长期、稳定、持续地发展，必须经过长期的实践和工作能力选拔，周而复始，让员工充分认识到自身的价值，才能满足管理者任职资格标准，不断完善人力资源管理能力体系，实现“人与职位”的动态匹配。
（二）不应照搬名企的人才梯队建设方法
名企事业发展的成功使很多中小企业开始照搬名企的人才选拔制度、培训制度、岗位晋升机制等内容，导致其在进行人才梯队建设方法的选择上都具有很多名企的影子。从外表看这对于企业发展具有重要的指导作用，但实际上，很多企业的性质不同、发展阶段不同、自身经济资源不同，其面临的市
场资源、竞争状况和人才需求模式也就不同［1］。如企业照搬名企的人才梯队建设方法，在后续人才资源的培养力度上力不从心，不能合理规划后备人才的岗位和薪资待遇等内容，会造成储备人员的实
立花美凉际需求得不到满足，从而出现人才流失现象。不仅会浪费企业的经济成本和时间成本，还会因大量的人才流失而导致企业内部员工出现军心不稳的情况，影响企业业务的正常开展。
如中小企业只看到华为等世界优秀企业采用的梯队建设任务未达标者就不能得到提拔的选拔机制，而忽视华为等企业在人才发展激励制度上的投入力度。如华为内部员工的等级越高，其工资、薪金、分红、年终奖和其他福利越丰厚，不仅能够激发华为员工的工作积极性，还能留住人才，降低人才流动性。
（三）扩大招聘力度不等于人才梯队建设完善
新时期，企业的发展竞争实际就是具有较强综合素质的人才竞争。很多企业认为只要公司有大量的在职员工，就不怕员工离职和流动，总能从基数较大的底层员工中提拔出几个有管理经验、能够胜任管理岗位的员工。但实际不然，盲目扩大招聘力度不等于人才梯队建设完善，如企业岗位入职门槛较低，招聘的员工本身综合素质不高，并且不能保证招聘到的所有基层员工都符合企业未来的发展战略和实际的用人需求。这样不仅需要企业花费大量的资金和精力来做人才筛选和培养，造成企业前期大
量物资成本和员工培训成本的浪费；还会因人才培养管理制度不完善，造成员工的专业能力有待提高，使在实际生产过程中因人为因素导致产品质量不合格等情况频发，从而影响企业的口碑，最终便会降低企业的综合竞争力，不利于提高企业的社会效益。
三、有效进行人才梯队建设的对策
（一）细化研究人才梯队建设
人才梯队建设只有从基层开始，经过多岗位、多层级的选拔、筛选和锻炼之后，才能确保自身综合素质和专业技能水平的提高，才能满足上一层级人才的建设需要，尤其是企业的资源有限，不能平均化每个层级的梯队建设。因此，在进行人才梯队建设时要重视细化研究人才梯队，针对新时期不同员工的实际个性需求和发展规划，有效结合企业的实际岗位需求做好人才梯队建设的区分工作，把关键性资源集中在关键的战略性岗位梯队建设上，做好人才的盘点、规划和培养等工作安排，重点加大关键岗位员工的培训和教育力度，将企业发展规划与员工个人的发展规划有效结合，才能在满足企业生产需要的同时，提高员工的幸福感和满足感，从而实现双方之间的互利共赢。
（二）要建立与自己配套的人才梯队方案
在有效进行人才梯队建设过程中，要结合企业的发展战略和实际，建立与自己配套的人才梯队方案，完善（下转第290页）
作者简介：毋同喜（1970—　），
吴磊男，汉族，浙江湖州人。主要研究方向：工业企业管理。摘　要：企业的职务层次和人员结构一般呈现梯度发展态势，通常来说，层次越高、人员越少。其中，具有优秀胜任能力的人才不仅是本层次的中坚力量，也承担着上一层次补充人才的重要使命。人才梯队建设是企业整体人力资本规划、人才管理及继任计划等具有复杂性、动态性特点的人力资源管理机制，涉及人才选拔、考察、培养、使用、淘汰等各个环节。关键词：人才梯队；人才建设；培养机制；层级
有效进行人才梯队建设的问题及对策探讨
办公技巧
毋同喜
（浙江省湖州市湖州思念食品有限公司，浙江　湖州　313000）
势发展需要，不断强化人力资源绩效管理工作的综合性、全面性和系统性。着眼于形成人力资源绩效管理合力，大力加强人力资源绩效管理运行体系建设，如人力资源部门牵头建立“人力资源绩效管理协调机制”，各科室负责人应当作为成员，共同研究和落实人力资源绩效管理相关工作。创新人力资源绩效管理机制，还要在构建调查研究机制方面加大工作力度，如在开展绩效考核的过程中，可以多征求医务人员的意见和建议，并纳入到人力资源绩效管理工作当中。
吴奇隆马雅舒结婚照
（三）创新人力资源绩效管理领域
医院在开展人力资源绩效管理的过程中，为了能够使其发挥积极作用，还要在创新人力资源绩效管理领导方面加大工作力度，努力使人力资源绩效管理更具有拓展性。在具体的实施过程中，要进一步强化人力资源绩效管理与其他相关工作的有效融合，不能只将人力资源绩效管理作为工资和福利待遇的条件和标准，而是要在推动工作、推动创新、推动发展方面实现更大的突破。如将人力资源绩效管理与技术创新进行有效结合，对于那些具有较强创新能力的医务人员，应当更加重视考核他们的技术创新水平。创新人力资源绩效管理领域，还要制定更具有针对性的绩效管理方案，并强化监督、考察、奖惩工作，能够使运营成本控制的整体性更强，并且纳入到医院“人才建设”体系当中，通过科学设计人力资源绩效管理载体和平台，不断提升医务人员素质。
（四）创新人力资源绩效管理模式
创新是进步的灵魂。为了能够进一步强化人力资源绩效管理能力，还要在创新人力资源绩效管理模式方面加大工作力度。要将PDCA循环与人力资源绩效管理进行有效结合，在开展人力资源绩效管理的过程中不断进行优化和完善，对于好的经验应当推广，努力提升人力资源绩效管理水平。要将信息技术应用于人力资源绩效管理当中，大力推动“互联网＝人力资源绩效管理”模式，如可以利用大数据技术对医务人员绩效完成情况进行综合分析，出存在的“共性”问题，制定有针对性的整改方案，这对
于提升医务人员工作能力、促进医务人员成长同样具有十分重要的支撑作用，医院应当在这方面加大投入，努力使人力资源绩效管理信息化水平更高。创新人力资源绩效管理模式，还应当在构建多元化工作体系方面加大力度，如强化医院文化建设，持续提升医务人员的文化意识和文化自信。
四、结语纤的拼音是什么
综上所述，作为人力资源管理的重要组成部分，医院只有大力加强人力资源绩效管理创新体系建设，才能使人力资源管理的针对性和效能性更强，才能促进人力资源绩效管理工作朝着科学的方向发展。这就要求医院将人力资源绩效管理创新体系建设上升到战略层面，既要深刻认识到构建人力资源绩效管理创新体系的重要性，也要坚持问题导向和系统思维，着眼于破解管理体系建设的制约因素，重点在完善管理制度、优化管理机制、拓展管理领域、创新管理模式等方面加大工作力度，持续提升人力资源绩效管理水平。
参考文献：
[1]王建琴.新形势下三级综合医院绩效管理及内部审计方法[J].财会学习,2021(02):117-118.
十大将军排名[2]王妍.浅谈新经济背景下医院人力资源管理创新对策[J].中国市场,2021(01):182-183.
[3]谷丽.公立医院绩效工资与绩效管理方法的探讨[J].财经界,2020(33):233-234.
（上接第288页）人才培养制度，统筹规划后备人才梯队建设需要，以满足企业未来发展愿景对人才的需求。在人才选拔过程中，要制定公平、公正、公开的晋升机制和考核体系，充分体现人性化的培养模式，针对个体差异制定有针对性的培训方案，确保人才选拔、培养和考核的各个环节能够严谨规范［2］。建立配套的薪酬激励机制，坚持市场导向原则，安排和鼓励储备人才积极参与到企业的管理过程中，通过绩效考核、推进项目制等措施进一步突出企业的岗位价值和文化内涵，激发员工的工作热情、提高对项目的管控能力，使其能够充分体现技术骨干的能力和才华，合理搭建员工职业规划的成长阶梯，有效促进人才的培养。
（三）注重人才多元化的培养
企业人才梯队建设的目的是全面培养符合企业发展规划的重要人才，以满足企业各个层级岗位的发展需要。因此，企业在建设人才梯队过程中要注重人才多元化的培养。首先，加大人才的开发和培养力度，搭建完善的能力体系和评价体系，明确员工的个人发展前景和企业的发展趋势，使其能够明确自身的职责，全身心投入企业的工作中；其次，积极创建企业文化，通过开展拓展训练或者团建等项目，有效凝聚人心，释放员工工作压力，鼓励员工朝着多元化的方向发展；最后，搭建完善的员工发展通道，加强专业型和综合型人才的培养，通过换岗轮岗、多岗锻炼等途径，提升后备人才的岗位适应能力和业务水平。
（四）解决招聘难的办法
做好企业的人才梯队建设，需要各职能部门的高度重视。只有充分认识到人才培养的重要性，才能积极探索和解决企业招聘难的问题。加大与高等学校的合作力度，通过订单培养模式和共建实训基地的方式做好校企合作，实现定向人才输送和培养，可以有效解决企业的招聘难题；坚持德才兼备的原则，树立正确人才导向，建立科学的人才评价体系，打破传统人才提拔看学历、职称的限制，将思想道德、业务能力和技术水平作为衡量人才发展的主要指标；完善人才激励机制和晋升机制，将综合能力强的员工安排到合适的重点项目上，以最大限度留住企业人才，避免人才流失，从而缓解企业招聘难的发展现状［3］。
四、结语
综上所述，良好的人才梯队建设和管理能够在很大程度上提高企业的发展水平和综合竞争力。当前，企业只有紧跟时代发展步伐，细化研究人才梯队建设，不断建立与自己配套的人才梯队方案，有针对性地抓好重点项目建设，注重人才多元化的培养，充分挖掘员工的潜在能力，提高人才与岗位的匹配度，有效解决当前企业招聘难的问题，才能帮助企业进行良好的人才梯队建设，为其培养更多优秀的储备人才，逐步满足企业的经营发展需要。
参考文献：
[1]刘佳妮.树导向、建机制，加强人才队伍梯队建设[J].中国电力教育,2020(08):28-29.
[2]余志.人才梯队建设在企业人才培养中的实施策略[J].企业改革与管理,2019(22):77-78.
[3]张国琦.如何有效进行建筑人才梯队建设[J].地产,2019(17):25.