绩效考核三大方法
于月仙老公张学松目前公司正着手建立战略体系。绩效在资源管理的各大模块中，是一个不易操作的难点，但却是一个不容无视的重点。合理运用绩效考核可以优化组织结构、提升企业管理效率。
如何合理、科学地运用绩效考核为企业创造价值？做为人力资源从业者应如何防止绩效考核的误区并持续改进绩效考核措施，轻松应对绩效考核？
企业应更好地运用绩效考核优化结构、提升管理，只是绩效考核作为一种管理手段，容易为企业所忽略，或被误用，从而导致绩效管理成为一种摆设。
一、绩效考核的三大设计思路
绩效考核是一个连续的过程，而不是某个时点的统计与考量，因此唯有理清设计思路问题，方能选择适宜的绩效考核工具。通常使用的绩效考核设计思路分为三种：
1、醍醐灌顶式：即从企业战略目标开始，将整体目标层层分解，最终形成单体的关键考量因素。
醍醐灌顶式的设计思路，首先考虑企业的战略与设想，继而考量其与财务、内部经营过程、学习与成长以及客户之间的关系，从而形成绩效考核的目标、评估手段、KPI指标以及绩效考核方案。
醍醐灌顶式的设计思路，是一种从上而下、逐步分解并最终形成KPI指标与行为对接的考核工程。 保卫萝卜2 22关
由企业开展的愿景和使命出发，分解企业近三五年的战略，了解当年企业的战略目标以及必须达成的事项，再将该目标进一步分化到各个部门，得出整个企业以及各个部门的KPI指标以及管理要项，进一步根据各部门的KPI指标，分解到部门每一个单体员工身上，得出员工的KPI指标以及行为指标。其中，管理要项指反映企业和部门内部管理状况的指标，是对KPI指标的补充，管理要项的设置应针对那些对实现公司目标有重要作用，又难以用KPI衡量的关键管理领域和活动，由企业或部门的上级绩效管理部门归类，并由职能管理部门确定；行为指标由与纳入考评的改进KPI指标密切相关的一组或假设干组行为要项及工作标准组成，为改进KPI指标状况效劳，确定行为指标时，要考虑与改进KPI指标相关的行为模块有问题的行为要项，并将这些行为要项转化为行为指标纳入考评，由被考评者的直接主管与被考评者沟通后确定。
2、精耕细作式：即根据企业工作分析，对每一个工序进行分解，建立相应工作流，在工作流衔接局部建立关键指标进行把控，从而保证工作效益的提升。
杨千嬅个人资料简介精耕细作式绩效考核设计思路与醍醐灌顶式设计思路完全相反，醍醐灌顶式主要是根据目标逐步分析，最后达成目标的条件，而精耕细作式那么是根据已有条件，分解工序，并在此根底上建立对应工作流，设定相应KPI指标控制并促进工作流朝目标方向运动，属于综合所有条件并达成企业最终战略。
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3、前后照应式：即针对不同企业的运营模式，建立各类企业的标准运营流程，通过流程分解，建立KPI指标。
企业处在不同阶段，所采用的运营模式会根据企业战略有所调整，其运作模式大体划分为本钱导向模式、利润中心模式、市场占比模式、技术领先模式，根据企业的运营模式，建立企业运营流程，从而对流程进行监控和评估，得出绩效考核的KPI指标。
二、企业绩效考核的常见九大误区
骂人的话明确绩效考核设计思路是顺利实施绩效考核的前提，但是要切实实现绩效考核，改善企业
管理效率，还必须扫清障碍——即防止走入绩效考核的误区。
绩效考核进入误区的原因，一是绩效考核实施者没有掌握必要绩效考核技能，二是决策层未能对绩效考核给予充分重视。在企业绩效考核实操上，容易步入的误区往往分为以下九类。
1、断章取义：绩效考核实施者对各岗位职责不了解，或者不理解，无法设计出KPI指标，对员工绩效的关键局部进行考核。
2、生搬硬套：绩效考核实施者过度信任考核工具，实际却对各类考核工具理解并不透彻，无法在绩效考核中有效运用工具。
3、管中窥豹：绩效考核实施者并不了解公司运作情况，仅仅将考核作为自身工作职责之一，不关注考核的目的和意义。
牛顿力学三定律4、举轻假设重:绩效考核实施者不理解绩效考核是一项常态和持续性管理活动，仅仅将考核当作某个时段的工作或者是企业管理活动中的一项内容。
5、急功近利：绩效考核实施者将绩效考核当作自身一项KPI指标，制定硬性的时限，如一周出绩效、一月出效益等等。绩效考核是一项根底管理，只能靠点滴积累来持续改善企业经营。
6、避重就轻：绩效考核实施者无视绩效考核的目的和意义，在设定员工KPI时，避重就轻，相互包庇。
7、南辕北辙：绩效考核实施者曲解绩效考核目的，试图通过扣钱、对员工行为进行约束，而不是通过绩效改进来提升企业管理水平。
8、以偏概全:企业决策层以及普通员工认为绩效考核仅仅是HR部门的事情，实际上绩效考核是全体公司成员的整体性事务。
9、附庸风雅：绩效考核实施者为彰显自身专业性，动辄采用KPI加BSC或者其他最先进的考核工具进行，实际上绩效考核应根据企业实际，采用简单易行的方式，而不是套用国际理论等。
三、绩效考核面谈与改进
绩效考核应当作为一种常态，在企业中得到持续实行，人力资源部门应该对每一阶段的绩效考核进行经验总结，及时修正和改进KPI指标，从而到达持续改善企业经营效率，应对日益严峻的经济大环境。
绩效考核的改进与绩效考核KPI指标的修正，首先需要建立企业绩效指标库，然后通过和被考核对象进行面谈收集相应资料，进而从企业绩效指标库中导出相应改进指标库。绩效面谈的信息不仅应用于绩效指标的修正，同时可以反响企业具体实际，为企业决策者修正企业长短期战略提供必要的决策依据。
1、建立企业绩效指标库
建立企业绩效指标库首先需要明确各部门职责，把握所有部门在公司的占位比；进而需要分析各部门的效益核心，对各部门工作进行分类管理，流程标准；最后，将各部门的效益核心及核心工作流程对接公司战略目标和公司级的KPI指标，形成各部门指标。员工个体KPI指标的生成情况与此相似。最终，企业公司级、各部门以及员工个体KPI指标综合，形成企业绩效指标库。
2、根据绩效指标库导出改进指标库
导出改进指标库首先需要分析企业绩效指标库中每项指标的关键成功因素以及不能达标的因素，并对当指标不能完成时的客观因素进行分析；进而提炼指标库中指标不能顺利完成的核心因素，根据该核心因素制定改进指标，并分类导入公司改进指标库，从而形成由绩效指标库派生出来的改进指标库。