绩效管理制度（完整版）
第一章总则
第一条目的
第二条 适用范围
（二）试用期内员工按照入职时约定的考核方案进行考核。
第二章职责分工
第三条绩效管理委员会
公司成立绩效管理委员会，组长由总经理担任，组员由公司经营管理团队成员担任：
（一）审议、审核与审批绩效管理制度及相应制度落地实施监督。
（二）审核部门负责人绩效指标制定、调整及考核标准。
（三）决定员工绩效考评过程中的重大绩效改善事项。
（四）在授权范围内审核、审批员工绩效考评结果及绩效申诉结果。
第四条 人力资源部
（一）负责绩效管理制度及相关规定的制定、实施、修订。
（二）负责推动员工绩效考核指标制定、分解及绩效考评工作的实施。
（三）负责审核员工的绩效考评结果及应用。
爱情公寓演员（四）负责推动员工绩效辅导及沟通工作。
（五）负责协调和处理所属单位员工的考核申诉工作。
第五条 各部门
各级管理人员是绩效管理工作的主导者和第一责任人，负责明确下属绩效目标，向下属 提供及时有效的辅导和帮助，客观评价下属。
第六条 员工
各级员工要主动与直接上级领导沟通自己的绩效目标，努力完成工作目标和职责，主动寻求上级领导的反馈和辅导，提升工作技能，调整工作行为或态度。
第三章绩效管理实施
第一节 目标制定
第七条
绩效目标主要包括工作指标（50分）和行为态度（50分），其中工作指标由KPI和关键工作任务构成，绩效考核指标名称、权重、目标、计分方法、数据来源 等，具体以《员工绩效考核表》呈现。
第八条
个人绩效目标由考核双方根据上级组织要求，结合本岗位职责及工作重点， 经充分沟通、达成一致后确定。绩效目标要符合 SMART 原则、均衡性原则、挑战性原则和共识性原则。
第九条
每年初制定各岗位绩效考核指标方案，考核指标及目标值实行动态管理，每个月度会议确定本月工作指标项，公司可以对各一级部门负责人关键绩效指标和关键任务进行调整；各一级部门负责人或关联部门负责人可根据公司、部门的阶段性工作重点，对本部门员工关键绩效考核指标和目标进行调整。原则上所有关键指标的修订需体现客观且有数据支撑，各部门指标修订需提交人力资源部备案。
第二节 执行与辅导
第十条
绩效目标确定后进入执行与辅导环节，绩效辅导贯穿绩效管理全过程，是绩效管理的核心和灵魂，过程中的沟通与辅导是各部门管理者日常基础性工作。
第十一条
绩效目标执行过程中，各级管理者应通过各种方式及时关注下属目标达成情况，及时发现员工在绩效执行过程中遇到的困难、问题和不足，并提供相应指导和帮助，让员工获得成长和提升。
第十二条
绩效沟通与辅导包括正式与非正式，非正式的绩效沟通与辅导可由各管理者 视实际情况随时开展。正式沟通与辅导通过“周例会工作计划与总结、月度工作总结与计划、季度复盘”的管理机制，定期由各级管理 者组织下属员工总结工作完成情况，同时安排好后续工作计划。
第三节 绩效考核
第十三条
各级管理者在公司的统一组织下，应当定期对员工绩效目标达成情况进行评价，形成相对应的绩效考核结果。
第十四条
（一）绩效考核频率分为月度考核、季度考核、年度考核。
（1）月度考核：
每月考核一次。各部门负责人根据本部门关联岗位《员工绩效考核表》实施绩效考核，并将考评结果于次月10日前提交人力资源部绩效专员。
考评流程：员工填写工作完成情况、自评分、上级评分，总评分=自评分（30%）+上级评分（70%）。
（2）季度考核：季度考核结果取三个月内平均分
（3）年度考核：依据自然年度内月度绩效考核平均得分计算年度考核得分（月度考核平均
得分就是年度考核得分）每年首月20号前各部门负责人完成本部门员工上一年度绩效考核工作。
（二）为体现员工间的绩效差异，员工绩效考核采取排名制和强制比例分布考核方式。 以部门为单位将员工横向对比绩效差异，并限制各等级比例，据此确定绩效考核结果。
公司绩效考核结果设置五个等级，等级定义、评分范围、奖金系数、分布比例原则上如下:
考核等级 | A 卓越 | B 优秀 | C 合格 | D 待改进 | E 不合格 |
评分范围 | X≥98分 | 90≤X＜98分 | 80≤X＜90分 | 60≤X＜80分 | 60分＜X |
绩效奖金系数 | 1.3 | 1.1 | 1 | 0.6 | 0 |
参考比例 | ≤5% | ≤15% | ≤70% | ≥5% | ≥5% |
事业部/中心/部门负责人工作指标评分 | X≥50分 | 40分X＜50分 | 30分≤X＜40分 | 20分≤X＜30分 | X＜20分 |
A 卓越 | ≤15% | ≤10% | ≤5% | ≤5% | 0 |
B 优秀 | ≤15% | ≤10% | ≤10% | ≤5% | 0 |
C 合格 | ≥70% | ≤70% | ≤75% | ≤70% | ≤70% |
D 改进 | 0 | ≥5% | ≥5%国际象棋的规则 | ≥10% | ≥20% |
E 不合格 | 0 | ≥5% | ≥5% | ≥10% | ≥10% |
| 冰雹把车砸坏了保险公司赔吗 |
备注：
（1）分布比例以一级部门为单位
（2）考核结果优先使用分数对应等级，如超出规定的部门比例，则往低等级进行调整
第四节 绩效反馈和改进
第十五条
绩效考核结果确定后，作为部门负责人应与下属员工进行一对一面谈，面谈至少应包括以下内容：
（一）告知下属其绩效考核结果,并签字确认绩效考核评估表
（二）帮助员工充分了解自身优势、劣势，明确自身绩效能力提升方向，为员工制定相应的绩效改进计划，并对改进计划进行跟踪辅导、效果评估；
（三）就下阶段工作重点达成共识。
（四）绩效等级为D 和 E 的员工为低绩效人员，对于低绩效人员，面谈后需制定《绩效改进计划表》并追踪改进结
果。验收核实闭环管理，确保员工回到正常绩效水平胜任岗位。
第十六王志文主演的电影条
人力资源部对绩效反馈的执行情况不定期进行抽样检查，对于没有按规定执行绩效面谈的管理者，视情况给予通报批评和绩效考核结果降级的处理。
第五节 绩效结果应用
第十七条
绩效考核结果与绩效结果应用
（一）绩效等级与奖金、表彰、晋升、股权激励、培训等挂钩；
（二） 绩效考核结果与绩效工资调整：
（1）季度综合考评为A， 绩效工资上调一级;
（2）季度综合考评D，绩效工资下调一级;
（3）连续两次考评C以下，绩效工资下调一级;
（4）连续两次考评E，辞退处理.
绩效工资调整一级，浮动比例为10%
第十八条
绩效奖金计算及发放
（一）月度绩效奖金
职级 绩效工资占比 | 一级、二级 | 三级、四级 | 五级、六级 |
绩效工资占固薪比 | 10% | 20% | 30% |
月固定薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+其它津贴,固定工资不含业绩提成。
月绩效奖金=绩效工资基数×个人绩效系数 *月度出勤系数；
第六节 绩效申诉
第十九条
在上级反馈绩效结果后三个工作日内，员工如对绩效结果有异议的，须以书面形式向人力资源部提交《绩效申诉表》进行申诉。
第二十条
人力资源部在接受申诉后五个工作日内进行调查处理，并将经绩效管理小组审核后的处理结果明确答复申诉人。经绩效管理小组审批后的处理意见即为最终处理结果。
第二十一条
绩效申诉处理期间不影响绩效结果应用。如最终申诉处理结果有调整的，在处理结果确认
后对绩效结果的应用进行调整。
第四章 附则
第二十二条
对于未规定的其他事项，将由配套实施细则或各期专项通知规定。
第二十三条
本制度由人力资源部负责解释，自发布之日起生效。
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