第一章 总则
第一条：目的
为了全面推行公司《绩效考核暂行管理办法》，实施以责任结果为导向，以过程管理为基础的激励约束机制。客观评价各部门和管理人员的工作业绩和管理能力，真实反映员工的工作态度、业绩、能力及服务质量；激励部门和员工持续地、创造性地工作，提高工作技能和效率，提高竞争力，实现项目管理的持续、平稳、健康建设。特制订本办法。
第二条：范围
项目部全体员工
第三条：考核原则
1、 公开原则：考核流程和内容、考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；
2、 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
3、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；
4、 激励原则：考核指标应具有挑战性，通过与奖金的直接挂钩以及精神奖励和相应惩罚激励各部门及全体员工努力认真完成。
5、改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对项目部工作目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；
第二章 考核体系
第四条：绩效管理组织体系
1、项目部成立绩效考核管理领导小组，负责项目部绩效考核管理的实施，主要职责如下：
（1）组织制订项目部的绩效管理制度并推动绩效管理体系的实施；
（2）协调各部门绩效管理相关事宜；
北京 小吃（3）组织、指导、监督项目部所有员工的绩效考核；
吴卓林 房祖名（4）对各部门及全体员工的考核原始数据进行审定及统计汇总；
（5）负责对绩效考核结果进行评价、归档、公示。
2、绩效考核管理领导小组成员：
组 长：
成 员：
3、办公室为项目部绩效考核的归口管理部门。
第五条：考核对象
Ⅰ类员工：项目经理、项目总工、项目副经理
Ⅱ类员工：项目部部门部长
教师资格证怎么考 有什么要求Ⅲ类员工：项目部各部门员工
王菁何炅第六条：考核内容
1、 基础目标：考核内容包括基本职业要求及岗位工作事项，所有员工要按照项目管理制度及相关要求从事项目部工作，对所从事的岗位职责要认真执行、落实。
2、 重点目标：考核内容包括对整个项目部建设、全年责任指标或重大事项有重大影响的工作，会议、文件或工作中上级领导临时安排交办的突发性事件。由上级领导或项目绩效考核管理领导小组直接下达。
第七条：绩效管理指标设置
1、项目经理的指标由公司分解的年度指标和项目实际工作需求构成；
2、项目领导副职及部门负责人的指标主要包括：基础目标、重点目标；
3、员工指标主要包括： 基础目标、重点目标。
第八条：绩效管理考核分值
1、基础目标为百分制；
2、重点考核指标及交办事项分值按事项重要程度、难易程度、技术含量分为5分、10分、15分。主办与协办部门原则按6∶4比例计算（具体分值由绩效考核管理领导小组视具体工作量情况给分）。
第九条：考核类型
（1）基础目标为每月考核；
（2）重点目标为每周考核，月度汇总公示、年度汇总公示。
第三章 考核实施
第十条：考核程序
1、基础目标考核
基础目标考核主要依据《项目部月度基础目标考核表》填写指标进行考核， 由项目部考核组每月1日至5日对全体员工进行考核评分，确定等级。
2、重点目标考核
重点目标考核主要依据《项目部重点目标分解表》填写指标进行考核，由项目部考核组每周一对完成情况进行评分；考核时该事项未按时间节点完成，扣该项得分50%，在二次要求的时间仍未完成，扣除全部得分；对公司、项目部产生重大影响或造成经济损失，由绩效考核管理小组讨论后视情节严重性可按该项得分的双倍扣罚。；
由项目部副职、部门部门负责人在考核会议上报重点工作目标，由绩效考核管理领导小组审核确定。填写《项目部重点目标分解表》；
月底由办公室汇总到《项目部月度重点目标汇总表》。
第十一条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类员工适用）
基础目标考核得分 | 考核结果及等级 |
95（含）以上 | 绩效特优（A） |
90-95分 | 绩效优秀（B） |
80-89分 | 范雨个人资料图片绩效良好（C） |
70-79分 | 绩效达标（D） |
70分以下 | 绩效不合格（E） |
第十二条：绩效兑现核算
1、个人得分
个人绩效考核得分=基础目标得分×岗位重要性系数+重点目标得分×个人工作权重×40%
2、Ⅱ、Ⅲ类员工奖金计算
月奖金=月每分标准奖金×个人绩效考核得分×月出勤率
3、项目部领导副职按年终汇总绩效考核结果兑现年薪。
第十三条：考核流程
基础目标考核
确定考核指标 →部门审核 月度汇总公示 →年度汇总→兑现年薪
重点目标考核 兑现月度奖金
第四章 考核面谈与绩效改进
第十四条：考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，上级对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助，因此每次月考核结束后，绩效考核管理领导小组应指派专人与绩效考核结果达标及以下人员（D、E等）进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；
（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出有效地完成工作；
第十五条：绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。西藏特产
第五章 考核结果运用
第十六条：培训、转岗
经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；
第十七条：晋升、奖金调整
年度考核特优（A等）人员，可根据实际情况，给予优先职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，可视情况调整其奖金，以提高其积极性；
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