杰克韦尔奇选拔⼈才的⽅法
作者：Trevor Wilson
出处：The Shape of Talent, Training Magazine 2014.04
我们寻天⽣具备领导才能的⼈。
张芷溪和金瀚他们能预知并避开甚⾄是以前没有经历过的危机，
主动思考并保持冷静的处理。
同时，对个⼈和组织⾏为的⾼度理解也是⼗分重要的要素，
然⽽不具备这样素质的领导却很多。
-沃伦·巴菲特（2012年，5⽉5⽇）
随着业务环境的不断变化，⼯作多样性的增加，我们评价每个⼈的‘有形资产’和‘⽆形资产’时不能从组织层⾯⽽应从个⼈的层⾯⼊⼿。个⼈的态度，观点，经验，积极性等可以看做为‘⽆形资产’，通过这篇报道让我们更加了解细化的‘⽆形资产’，及如何实现对它的评价。
金秀路
小柯作品
⼀直以来对于组织社会中的⼈才评定⼤体上存在两种⽅法。⼀种是依据员⼯特有的技术，获得信息的情况通过简单的推测⽽采取的资格证⽅式，⼀种则是在过去⼯作中的表现或技术在⼯作中的表现状况⽽定。举个例⼦，⼀个在原来岗位做过预算的员⼯，我们普遍认为在新的⼯作环境中也可以从事关于预算的相关⼯作。⼀般⽽⾔，在具备了资格证和相应的⼯作经验和技术，技巧后，聘⽤或升迁就可以得到确认。那么，就没有别的⽅法来进⾏⼈才的评定么？
吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》⼀书中提到‘卓越的企业不会认为⼈才是最重要的资产，对于他们⽽⾔，最宝贵的资产是-合适的⼈，区分是否是合适的⼈企业最为看中的并⾮是⾼等学历，技术，经验，⽽是作为⼈，他所表现出的特征。⼀位在名企就职的合伙⼈说他最为骄傲的⼀次聘⽤竟是到了⼀位没有更多的项⽬经验和经营经历的⼈（《从优秀到卓越》，吉姆·柯林斯著，2001，p.64）
实际上这个观点并不新，⽽是⼀个常识。虽说是常识，在企业中依据常识⽽去做的⼈并不多。当然也有些传奇性的⼈物不仅声明这么做，还通过实践选拔出了极为优秀的，真正合适的⼈。最具代表性的就是GE的前CEO杰克·韦尔奇。
一封信的格式杰克·韦尔奇为了能选拔出合适的⼈，经历了很长时间的痛苦和折磨。有时他甚⾄于会直接参与初级⼲部聘⽤意见的考核，对于⼈才聘⽤所花的⼼思到了偏执的程度。接到杰克·韦尔奇电话的HR负责⼈感到很惊讶，于是问：“这样的⼩事您不必费⼼。”
“当然，但是我要的是其他的东西。”
“那您在什么呢？“怎么ping
“⽆法⽤语⾔形容的东西“杰克·韦尔奇回答。
他的意思是寻⼀种‘⽆形’的东西。⽆法⽤语⾔形容，看不到但是可以通过听和感受能感知到的东西。他会问应聘者在过去⼯作中的点点滴滴，甚⾄是最为平常的⼀般⼯作状态。如何实施⾏动，以怎样的逻辑和态度为依据做事。杰克·韦尔奇关⼼的是聘⽤意见表上没有的内容。当应聘者过了HR⼀关，他会亲⾃进⾏⾯试，⼀旦他在应聘者⾝上到了他要的东西，就会⽴刻对应聘者进⾏培养，使他最终成为⾼级管理者。马思纯 蒋雯丽
通过篇头沃伦·巴菲特的话我们知道他要的继承⼈需要具备的是什么。他也在寻学历和技术之外的东西。这种东西在学校⽆法学到，数年的职场经历也未必练成，⽽是少数⼈‘天⽣’具备的东西。