浅谈领导用人
古往今来，任何一个时期，任何一个时代，决策和用人是领导者的所必须具备的核心职能。兵法云：三军之众，百万之师，张设轻重，在于一人。这个“一人”，就是集决策智慧和用人艺术于一身的领导，是克敌制胜的关键。
一、 如何选才用人
用人是一门艺术，闪现着领导者的智慧之光，往往成为领导者领导过程的神来之笔。知人善用是用人之本，“不浪费一个人才、不误用一个庸才”也许过于理想化，但把合适的人用到合适的位置并不难。人作为企业的主体，是企业生存和发展的原动力，企业的一切都因为人而运转，围绕人而运转。因而，如何选择和使用人才是关系到一个企业生死存亡的关键。吴亦凡新聊天记录
二、 如何选拔人才
欲要善任，须先知人。选才问题是一个考察识别人才的问题。企业发展的原动力在于人才，优秀人才的聚集及作用的发挥，在于以人才机制为核心的企业机制。选才问题归根结蒂也是个机制的问题。
选才问题即权烈vj“人力资源开发”的问题。我国政府对企业人才的界定是：企业人才是指体中最先进、最精华的那一部分。据国家规定，企业人才一般包括具有中专以上学历和具有初级以上职称，并创有业绩的人员。国家人事部指出：到1995年底我国的人才总量为4465万人，占全国总人口的3．72％。这些数字告诉我们一个问题－－企业人才资源的开发还是个大问题。作为企业领导，选拔人才的先决条件是对企业的现状如从员工的学历、专业、年资到工作态度、作风、能力等一定要有个基本的分析。使其以年资为主要参量改变为以能力、责任、贡献为主要参量。我们不搞按资排辈、首长意志，而是应用现代人才选拔测评技术按程序在企业内外两个市场选才用才。
选拔人才要注重两个方面：一是要德才兼备，二是要注重实际工作能力。首先，我们来讨论德才兼备的问题。我个人认为，德才兼备是必须的条件，但要倾向于“德”，有才无德的人算不上人才。从某种意义上讲，德往往比才更具长远性和根本性，在市场竞争日趋激烈的今天，没有相当之才想把一个企业搞上去是不可能的；相反，一个企业的主要负责人缺“德”，其才其绩的真实状况如何，本身就得打一个问号。
这一点汉高祖刘邦的心得最深：“运筹帏幄之中，决胜千里之外，吾有子房；镇国家，抚百
姓，不绝粮饷，吾有肖何；连百万之兵，攻必取、战必胜，吾有韩信。此三子皆人杰，吾能用之，此吾所以得天下者也”。从刘邦得意洋洋的炫耀中不难看出，对张良、肖何、韩信三人的知人善用是汉王朝的致胜法宝，刘邦一生的经典之作就是用对人、用好人、用活人。
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三、 人尽其才是用人的科学法则
日本企业管理者把高层、中层、基层人员的使用要求按技能和思维标准分类：高层人员以思维为重、技能为辅，基层人员以技能为主、思维为次，中层人员思维技能两相平衡。应该说这是一种非常科学的用人观。人们常常津津乐道“德才兼备感恩公司最朴实的句子”，现实情况却要求领导者用人时按具体需要对德与才进行权衡。
(一) 古代枭雄用人方法
案例：汉高祖刘邦的后人刘备用人的智慧。
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1. 诚信不疑、量才任职原则
疑人不用，用人不疑，是刘备用人的策略。他对属下一文武众臣充满信任，而不像曹操那样生性多疑，处处设防。充分授权也是刘备用人的一个成功之处。三顾茅庐，请得孔明出山，刘备就把军中大事一概交给他打理，很少干预，这样才使当时最优秀的执行官，有机会把才能挥洒的淋漓尽致。 桃园三结义后，刘备虽得了关张俩虎将，但个人势力仍是非常弱小，于是就先后投奔公孙瓒、袁术、吕布、曹操、袁绍、刘表等军阀豪强，但都又相继被出卖追杀，东奔西走如丧家之犬。这使他吸取教训，意识到如没有一位能谋略善统筹之高人，是不能取得长足持续发展的，所以就设了丞相之岗，然后广发英雄帖，四处揽才，最终锁定诸葛亮。这也是他在用人方面因岗设人，适才适所的体现。
2. 扬长避短、用养并重原则
刘备还能取人之长，优势互补。关张赵黄马及诸葛亮都是个性非常鲜明之人，能攻能守。刘备注重平衡，岗位设置互不重叠，权责明晰，使他的团队达到了最完美的人力资本组合，形成了核心的竞争力。敢用比自己强的人，也是刘备的高明之处。曹操也爱才，但同时也忌才，杨修之所以会死，就是因为才气未能内敛，也是未能遇到一位开明的君主。
刘备忠厚侠义，能善始善终。从创业之初到建立霸业，从四处奔走逃命到建都成都，都对
自己的部属仁爱有加，而不象一些古代帝王可以共患难，而不能同享乐，或者怕功高盖主，来个“杯酒释兵权”，更有甚者落个“狡兔死，走狗烹”的结局。刘备一生重用诸葛亮，如鱼得水，成就了大业。
(二) 现代领导用才的博与弈
而在经济全球化和社会信息化的冲击下，国际化的竞争说到底是人才的竞争，更是领导人才的竞争，因此对领导选才用人的研究就显得格外重要。
领导人才是最重要的人才，其能量和品位常常直接构成一个体、组织、民族、国家或社会的核心竞争力和关键性实力。对于一个社会系统来说，领导人才问题是决定其兴衰成败的决定性因素。领导用人要做到人事相宜，相得益彰，在用人与选才上可能由于认识上的偏颇与情感上的倾斜或受习惯势力的干扰而陷入用人的心理误区，以致人事双失。最终导致人才的流失与事业的失败，必须要走出这些误区，就应从两方面着手：一是不断提高与完善领导者的自身素质；二是将人才使用原则逐渐制度化，以减少领导用人的主观随意性。
员工在工作中都是有能力做好工作的，问题是有时缺少做好工作的愿望或内在动力，此时的领导者要做的就是激励。这也是任何一位领导者都非常关注的一个问题。正确运用激励方法往往能收到事半功倍的效果。领导者只有在了解基本激励理论的上，遵循一定的激励原则，并灵活运用这些激励方法，才能取得最理想的激励效果。
案例：容祖儿刘浩龙美国用人方法有点就是重金招聘，就是给被招聘者优厚待遇，以吸引应招者。盟军攻克柏林，在苏军把德国的机械设备运回国的同时，美国政府却派了一批飞机奔赴德国，把大批高级科学家和工
程技术人员作为战俘运回美国，经考核后高薪聘用。而这些科学家对美国战后发展起到很大作用。
案例点评：人才是一种资源，而且是一种可以增加值的资源。战后美国的发展，不仅仅是因为它发了战争财，吸引了全世界的资本，更重要的是它重视人才，网罗了全世界很多的优秀人才，这才能其发展的关键所在。在社会发展过程中，重视人才、选好人才、用好人才，是每个领导者必须认真加以对待的一个问题，只有解决好这个问题，我们的事业才有希望。
决策与用人，是科学也是艺术，是领导者领导才能的标志。