区域治理PRACTICE
中铁八局城市轨道交通分公司 刘俊
摘要：随着时代的发展，我国进入新经济时代，市场环境对企业管理提出了更高的要求。施工企业的人才队伍建设与自身的兴衰有着必然联系，对企业可持续发展起着推动性作用。因此，加强人才队伍建设是施工企业现阶段和未来较长一段时期内的重点任务。目前，部分施工企业由于各类内外部因素，人才流动现象较为频繁，极大限制了施工企业今后的生存及发展。本文就主要结合当前施工企业人力管理现状分析了施工企业内部人才流失原因，并进一步提出对应解决措施，为相关领域人才队伍建设提供借鉴。
关键词：人才队伍建设；人力资源管理；施工企业
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）33-0200-0001
一、加强专业技术人才施工队伍建设的意义
人才队伍的建设是施工企业高效发展及进步的根本动因，是企业竞争的关键资源。近年来，市场经济跌
宕起伏，人才队伍的专业性及质量为施工企业在激烈的竞争市场立足提供了相关动力源泉及理论技术支持。如何培养人才队伍专业素养，建设高端复合型专业团队以提高企业核心竞争力，提高企业自身的凝聚力及人才吸引力，是当前施工企业面临的关键问题。
二、施工企业人才队伍建设现状
（1）人才流失严重。施工企业存在施工环境及条件恶劣、项目流动性强、休息休假不能得以保障的特征，与员工个人的职业定位相去甚远，致使员工流失率居高不下。目前国家经济发展需要更多的人投身基础建设，员工择业机会多，在施工企业积攒了足够的经验和履历后，有机会会选择相对稳定且待遇更好的单位，这些因素给建筑施工企业带来了难以估量的损失，可谓对人才队伍建设的重创。
（2）人才结构不合理。施工企业为提升企业竞争力，不断拓宽专业领域，提升业绩。但是人才的培养不是一朝一夕，往往人才队伍建设跟不上企业发展的速度。建筑市场的准入门槛大幅提升，对具备一级建造师等执业资格的人才需求刚性增长。这就要求专业技术干部不仅要掌握扎实的理论知识和实践经验，也需要各种执业资格来提升资质。然而当下真正能够达到以上要求的专业技术干部比例并不高，原因有日常工作量较大，没有更多时间和精力去提升学历和考取证件，还有自我提升动力不足的原因。
（3）缺乏合理的人才选拔机制。企业内部人才选拔机制的建设尤为关键，当前国有施工企业人才选
拔机制存在单一传统的现状。内部选拔相关人员仍存在工作作风问题，在选拔过程中有不全面考察、主观臆断的现象。
（4）缺乏人才队伍建设战略。施工企业管理模式需要系统性地完善建设，往往到
了人才缺乏的矛盾突显的时候才认识到人才
培养对企业发展的关键作用。虽在近年来企
业对人才引进及培养的认识得到提高，但加
强人才队伍建设应该提升到战略的高度，是引组词
一个系统工程，要建立全面的培养机制。
（5）薪酬制度仍需改进。施工企业内
部分配方式仍需更好地与生产实际相结合，
薪酬制度没有真正体现向施工一线倾斜，与
员工期许和创造的价值有差距。在工作艰苦
的同时，多数施工项目存在资金缺乏，施工
企业被动垫资、各种因素导致工期延误、业
因与聿案簿录主清算不及时等因素，直接影响到项目成本
核算、利润分配及薪酬考核兑现，致使员工
收入偏低。
三、施工企业人才培养策略
（1）构建科学的人才规划体系。为提
高自身核心竞争力，施工企业需科学合理地
研究人才培养战略。施工企业应将战略核心
转移至人才结构及发展需求的有效结合，根
据各类施工项目相关人才需求，制订相关人
才引进计划，并建立人才评估管理规定及考开车起步步骤
核评定体系。（2）构建系统的人才培养体系。
施工企业在完善内部培训体系的过程中，需
坚持战略性人力资源规划理念，以自身发展
目标为根本，进而确定员工今后发展方向。
再者，在企业培训过程中，应着重培训内部
员工专业技术水平，提升其相关职业素养。
通过开放、多元的培训模式，促进员工能力
中秋祝福提升。（3）构建公平合理的用人及选拔体系。
应进一步构建完善的用人及选拔机制，合理
配置人力资源并坚持正确用人导向。人力资
源部门应着力打造人才梯队建设，让员工在
职业生涯的各个阶段都有不同的晋升目标，
并且为他们的晋升创造条件。要为有能力、
想干事、能干事的员工打通职业晋升的通道。
此外，施工企业进行人才选拔时不可拘泥于
传统模式，需开拓人才培育及招纳途径，
有效结合公开竞聘与系统性选拔模式。（4）
建立公平合理的薪酬管理和考核激励机制。
企业应将价值创造作为奖惩体系及薪酬管理
的核心内容，多维度评价考核员工能力。
一是量化考核指标。根据岗位的不同制定量
化岗位目标，使考核工作易于操作，考核结
果更具说服力。要不断完善项目负责人的考
核评价机制，突出责任成本的考核和兑现，
坚持季度考核与中期考核、终结考核相结合
的原则，建立动态考核奖励制度，真正做到
奖优罚劣。二是建立完善激励机制。进一步
深化分配制度改革，树立按劳取酬、按责取
酬、按绩取酬的观念，分配政策要向关键岗
位和一流人才倾斜，使专业技术人才真正体
会到企业对自身工作成效的认可，体会到自
身价值得到企业和社会的肯定，从而坚定留
在企业的信念。（5）完善培养机制。施工
企业应加大培训工作力度，健全内部培训机
制，力求提高员工实践能力及专业能力。企
业应建立培训考核机制，以培训结果为导向
gtx960来考核评价员工。企业应针对不同员工的特
点，构建不同培训模式，针对员工自身情况，
展开适宜其需求的培训。企业用人更要爱护
人，要真正做到关心人才、爱护人才、体贴
人才，积极践行“以人为本”的管理理念。
四、结语
由此可见，人才队伍建设对施工企业
起着引导性和实质性的作用，建设企业文化
及优化人才规划体系也是内部发展的重中之
重，企业需着眼于未来发展，坚持人才是企
业第一资源的理念，深入贯彻党的人才兴国
方针。施工企业需完善人才规划建设，优化
人才培养模式，构建合理的人才选拔机制，
聚天下英才而用之。此外，施工企业应健全
自身薪资管理体系及奖惩机制，为先进员工
提供更加优秀的平台，进而为自身长远发展
提供强有力的人才支撑。
参考文献
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作者简介：刘 俊，生于1974年，本科，政工师，从事干部管理工作15年，研究方向为干部管理工作。
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