人力资源管理基本法草案
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人力资源管理基本法草案
kiss goodbye
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主持人
完成日期
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整理修订
人力资源部
2010.11.6
草案
第一章  总则
第一条  为了规范公司人力资源管理，以“选才、育才、用才、留才”思想为指导，做好公司人力资源的合理配置，充分发挥绩效作用，提高公司的经营效益和员工的个人收入。
第二条  员工的在岗考核期间，以一个完整的公历会计年度计算，一年期满，通过考核评定重新上岗。
第三条  公司坚持公开、公平、公正的选才和用人原则。
第四条  公司实行严格管理前提下的人情化管理。
第五条  公司涉及人力资源管理和开发工作，均依照本法执行。
第二章  招聘与解聘基本制度
第六条  公司招聘计划由人力资源部主持制定，并负责组织招聘工作。
第七条  应聘人的试用期为三个月，经总经理批准方可缩短或延长，延长期最多不超过30天。
（一）试用期考评：应聘人试用期满，由本人向人力资源部提出转正申请，人力资源部进行综合考评后，依次报用人部门负责人、分管副总经理、总经理审查。
合格者正式录用，并签订正式劳动合同。
（二）试用期工资：试用期只发放基本工资，其标准参照当地政府的相关规定。
第八条  应聘人应凭本人工作目标及完成情况，向公司提出书面申请缩短考察期，提前转正。
第九条  招聘流程。
（一）根据公司人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘准备；
（二）发布招聘信息；
（三）人力资源部会同用人部门组织面试工作；
（四）应聘人岗前培训；
（五）综合考评：监督检查应聘人试用期间的工作，并做出书面评定；
成宥利宋承宪（六）办理转正手续；
（七）签订正式劳动合同。
第十条  招聘面试流程。
（一）审核应聘人《应聘人信息登记表》；
（二）背景调查、甄选评价；
（三）通知面试；
（四）面试结果分析与评价；
（五）会同用人部门确定录用人选；
（六）面试结果反馈；
（七）面试结果存档。
第十一条  聘选与辞谢。
聘选过程
辞谢过程
辞谢因素
接待应聘人员
初步印象不佳
与基本要求有差距
填写《应聘人员信息登记表》
填写内容不符合要求
与聘才条件有差距
核查应聘人员资料及证明
资料及证明不符实情
资料及证明不符实情
测试考察
结果不佳或不合要求
与专业素养有差距且整改有难度
面试考察
有关道德修养的名言警句有关领导确定人选
有关领导不确定的人选
寒食节的由来故事有关领导不确定的人选
试用期综合评定
评定不合格
德、能、勤、绩四项得分率不足60%者
岗前培训评定
第十二条  正式员工工龄，从试用期开始计算。
第十三条  应聘人在试用期间，有下列情形及行为时，立即停止试用期，辞谢。
（一）不服从工作安排；
（二）参加岗前培训课程不足90%；
10万贷款3年（三）在一个月内，迟到、早退累计达5次；
（四）旷工累计达2日，或事假累计达5日；
（五）严重违反公司制度，被记过达1次或警告达2次；
（六）违反国家法律法规；
（七）不能胜任工作；
（八）被发现应聘所提供资料和信息不实。
第十四条  正式员工离职。
正式员工离职，依照下列流程办理离职手续：
（一）提前30天填写《员工离职申请表》；
（二）提交本部门负责人，依次由人力资源部、分管副总经理批准；
（三）总经理审批；
（四）到人力资源部领取《员工离职流程表》；
（五）由人力资源部监督交接工作；
（六）到人力资源部办理离职手续；
（七）到财务部清理欠款，结算领取工资；
（八）离职。
第十五条  正式员工的非正常离职。
非正常离职包括：未经批准的、或未办完手续、或擅自离职、或未提前30天提出离职申请而坚持立即离职者。
（一）非正常离职，不发放当月应发工资；
（二）给公司造成损失的，将追究其责任。
第十六条  开除及辞退。
开除人员无经济补偿；辞退人员经济补偿办法依照国家劳动法执行。
岁岁年年柿柿红的演员第十七条  离职、非正常离职、开除及辞退人员在公司所从事工作的未完事项，及经济责任按照国家有关法律法规执行。
若出现重大问题，公司将追究其责任，必要时诉诸法律。
第十八条  公司开除及辞退的员工，永不再录用。
第十九条  非被开除和辞退员工离职后又回到公司，按“应聘人”对待。
第二十条  离职人员交接工作督办责任。
由部门负责人主持、人力资源部监督。部门负责人指定接管人，负责接管的员工必须认真负责，若出现资料不齐及其他问题时，视情节给予警告、记过、记大过处罚。
第二十一条  非正常离职、开除及辞退人员的交接工作，参照第二十条规定处理。
第三章  考核与晋升制度
第二十二条  考核范围：全体员工。