HR 是human resource的缩写，是指人力资源管理。
HR的定义
对于人力资源的定义，合易人力资源咨询专家团比较认可的是以下观点：
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的可以被企业所用，且对价值创造起奉献作用的教育、才能、技能、经历、体力等的总称。
这个解释包括几个要点：
〔1〕人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动才能。
〔2〕这一才能要可以对财富的创造起奉献作用，成为社会财富的源泉。
〔3〕这一才能还要可以被组织所利用，这里的“组织〞可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。
HR六大模块
人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理—
—劳动关系管理
概述朝花夕拾好词好句摘抄
俞灏明烧伤照片目的是让企业HR更好地进展人力资源的开展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：
组织管理
主要实现对公司组织构造及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进展人员装备；按照组织构造进展人力规划、并对人事本钱进展计算和管理，支持生成机构编制表、组织构造图等。
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主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。
招聘管理
实现从方案招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。
劳动合同
提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。
培训管理
根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯开展制定培训方案；对培训的目的、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进展管理，对培训人员、培训结果、培训费用进展管理。
考勤管理
主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤工程的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。
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绩效管理
通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进展奖惩鼓励、为人事决策提供根据。根据不同职位在知识、技能、才能、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核工程，对员工的特征、行为、工作结果等进展定性和定量的考评
福利管理
福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进展基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包
括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。
工资管理
工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的屡次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进展设置。
美日HR管理形式的变化
一、美国人力资源管理形式上的变化
一般来说，美国人力资源管理形式在技术变化急剧的行业中更具竞争力。美国企业的提拔政策、工资政策，以及培训政策等都可以充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的进步都有很大的促进作用。尤其是美国企业的高刺激、高奖励政策更是网罗了一批世界各地的精英。美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大进步了企业员工的素质。与此同时，任意就业政策、详细的职务分工、严格的评估手段等对于进步企业的竞争力，发挥个体的竞争力和降低企业的本钱起了重要作用。
然而，这种管理方式也带来负面影响：短期行为现象甚为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作，这打乱了公司的长期培训方案，影响了公司开展战略的施行。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，公司的经营效率必然会受到影响。还有，任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不平安感，降低了他们对企业的忠诚度。
为了抑制管理中的不利因素，一些著名的经济学家、管理学家和理论工作者纷纷参加到对日本企业成功原因和日本企业管理形式的研究中，推动了美国企业对日本企业人事制度的学习。他们认真研究了日本制造业就业制度、劳资关系以及全面质量管理的手段和方法。
如福特汽车公司和克莱斯勒公司〔现为戴姆勒一克莱斯勒公司〕，在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经获得了一定的成效。与此同时，美国金融业和效劳业也开始重视对人才的长期培养。
20世纪80年代以后，美国的大公司普遍将人力资源管理放在公司开展战略的高度来考虑，这被管理学家认为是80年代以来美国企业管理的一个最大变化。
由此可见，美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位。
二、日本人力资源管理形式上的变化
由于日本企业长期稳定的就业政策，员工的培训以及政策的制定都有一个长期的方案，这有利于进步工人的素质、技术程度以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的平安感和归属感，进步了员工对企业的忠诚度。一般来说，日本形式在技术变化不大的行业，如制造业，那么具有相对较强的优势。
然而，日本企业的就业政策同时也给企业带来沉重的包袱，它使得许多日本公司机构臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出。同时，对于业务技术性较强的金融保险效劳行业来说，“通才〞培养带来的负面效应是：在亚洲金融风暴中付出了高昂的代价。再加上，鼓励手段的单一，特别是收入差异的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用。也就是说，这场残酷的竞争将直接取决于科学技术的开展程度和一个国
家创新才能的大小。
企业营销利润的压力迫使日本企业对其终身雇佣制为根底的人力资源管理形式进展反思。当今时代，企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，市场配置资源的作用更加突出，而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。从目前的情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔〞的规那么也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人事制度的“三大支柱〞渐渐地倒下了两根。
compensation 薪资 boon 福利
C&B 是HR 部门当中的一个组成模块
完好的HR部门包括：员工关系〔ER〕薪资福利〔C&B〕培训(Training) 招聘(recruitting) 行政与沟通(Admin & Communication) 平安〔包括公司保安系统，医疗，公司消费平安，统称Safety〕
C&B Manager 就是薪资福利部门经理
让HR增值的四大机制
对企业来说，人力资源的素质和才能直接影响到工作的成绩和效果，人操纵机器、人设计新产品、人
一片冰心在玉壶是什么意思提供新效劳，更是由人来制定战略，决定组织的目的。企业人组织就是一个众人组成的活人造实体的协调统一，也就是静态构造及动态运作的协调团队，其本质是具有共同趋向与特性的人际纽带。如何在HR系统整合和过程管理中最大程度上达至人的持续增值与企业增效呢？
企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手：
1、提供工作的机制。
就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道〞；同时，让信任和尊重的成为共同工作的根底。
2、提供培训的机制。
就是说企业有一套完好的人员培训方案和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过标准的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。
3、提供回报的机制。
在提供工作和学习时机的同时，让员工实实在在感受到付出与回报〔笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素〕，因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，进步生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。
4、提供晋升的机制。
人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的详细表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努