人力资源管理 幸福生活指南 2019年第34期 111幸福生活指南
周 燕
中邮通建设咨询有限公司 江苏 南京 210000
摘 要：随着企业规模的扩大及战略升级的推进，传统六大模块式的人力资源管理模式日益滞后，为此要将HRBP引入到企业人力资源管理实践之中，明确HRBP的角定位，搭建企业HRBP胜任力模型，构建基于HRBP的企业岗位培训体系和绩效考核方案，优化企业制度流程的传达和反馈，改善员工关系，为企业发展提供助力。
关键词：HRBP；企业；人力资源管理；胜任力模型
引言 在全球化和信息技术的快速发展趋势下，企业要突破传统的HR 管理模式，探讨基于企业战略的HR 人力资源整体管理模式和方案，引入HRBP 人力资源优化管理模式和方法，提高企业组织的核心竞争力。 1.企业市场战略转型和组织架构调整带来的问题及挑战 1.1人力资源战略传达和反馈不够深入 现有的企业战略传达和反馈相对迟滞，仅停留于部门层面的人力资源战略传达，然而没有根据人力资源战略传达和反馈进行及时准确的人员招聘、培训、流程优化等管理，导致人力资源战略传达和反馈效果难以达到预期效果。 1.2人力资源运营模式有待优化 当前的企业人力资源部门主要分为招聘、培训、评估、薪酬等板块，不利于人力资源的价值创造，只是局限于各功能板块的视角提供解决方案，而缺乏对前线业务的深入全面了解，在政策制定和执行的过程中缺乏针对性和灵活性。 1.3缺乏各板块之间的联动 传统的企业HR 管理模式过于强调人力资源管理的细化和分解，招聘、培训、流程优化、企业文化建设等板块的人员在工作上相对独立，缺乏各模块之间的联动和协同，暴露出各自为战的不良状态。 1.4业务扩展带来的新挑战 企业的业务扩展对HR 提出了更高的要求，基于企业的业务逻辑和运营的前提，需
员工请假单要进行企业人力资源的规范化、专业化管理，以更好地支持业务的良性循环和运转[1]。 2 HRBP 下的企业人力资源管理应用分析 图1 企业人力资源三支柱组织架构 2.1搭建企业人力资源三支柱体系 为了推进企业人力资源中心“三支柱”变革方案，提升企业人力资源工作核心价值，
要由HRBP 、HRSSC 、HRCOE 共同组成“HR 三支柱模型”，其组织架构如图1所示： 在企业人力资源三支柱组织动作机制中，主要包括以下步骤：（1）HRCOE 统筹开发编制企业人力资源管理规划、制度和各项流程，为HRSSC 制定各项工作模块的解决方案，并将HRSSC 开发标准化的人力资源服务
王岳伦身价是多少个亿提供给HRBP ，HRBP 在获取HRSSC 的标准化
服务后提供HR 服务，并与HRCOE 和HRSSC
进行各模块执行情况的沟通和反馈。（2）HR
的前台HRBP 直接进入各业务部门，从业务的
角度提供针对性的人力资源服务，体现其“人
释小龙和何洁事专家”的功能，并参与业务单元人力资源
规划的制定，参与人才梯队建设，协同业务
邮政储蓄银行贷款单元进行员工关系管理，成为战略合作伙伴
的践行者和变革助力者，促进人力资源管理
部门与业务单元的交互。
2.2明确HRBP 的定位及职责
在企业人力资源三支柱管理架构下，HRC
OE 是HR 的领域专家，制定公司级人力资源各
项制度、流程、规范和方案，与HRBP 、HRS
SC 合作推广新方案的执行，敏锐地察觉各业务
吴启华和黎姿发展的关键点，进行企业内外部资源的整合和
协调，从专业领域提供HRBP 的技术支持，成
为支撑战略、助力业务发展的关键点。HRSS
C 主要实现标准化的人事行政服务和HR 专业
咨询服务，包括人员招聘、薪酬福利管理、劳
动合同及档案管理、人事测评、培训需求及课
程开发、满意度调查等，为企业提供人力资源
一站式的服务，快速及时地处理和反馈问题，
提供针对性、实效性的解决方案。
教师 述职报告2.3组建HRBP 团队 要成立企业HR 项目小组，由HRCOE 担任组长，负责HRBP 管理方案前期宣讲和访谈工作，充分全面地掌握企业人力资源三支柱方案的背景、功能和岗位设置，达成人力资源业务伙伴管理共识，让业务伙伴的“变革推动者”推动组织、引导组织，促进流程变革和文化变革，避免业务人员抵触和排斥HRBP 的现象，使HRBP 人力资源管理得到重视和执行。 同时，在组建HRBP 团队的过程中，要确定HRBP 团队成员的能力素质要求，主要包括以下方面：（1）有效创新。要以创新作为企业核心竞争力，站在业务的层面进行适当调整和变化，提供专业的人力资源解决方案。（2）理
解业务，建立关系。HRBP 作为业务伙伴要把握业务知识的技能，如：业务战略战术、竞品信息、运营模式、核心技术门槛等，加强HRBP 与业务部门的良好沟通。（3）聚焦客户，结果导向。要关注客户的实际需求，从业务需求和企业自身利益的角度，交付服务并提供解决方案。（4）专业水平。HRBP 通过对HR 全模块知识与技能的掌握、使用、实操评估，充当运营经理的角和管理职责，为企业提供专业化的人力资源管理[2]。如图2
所示： 2.4做好HRBP 的培训管理工作 可以对企业HRBP 团队进行多角度、多方式的培训和行动学习，基于自身的角定位、职责要求和素质能力要求，进行HRBP 的培训设计，如：场景模拟和演习的HRBP 培训和评估。同时，还要优化HRBP
的绩效考核管理，建立“以客户为导向”的思维，从人员投资回报比、人均绩效、储备干部深度、继任者计划、高绩效员工离职率、晋升率等方面，优化HRBP 的绩效考核。 图2 企业HRBP 能力素质要求 小结： 综上所述，HRBP 人力资源管理是企业战略制定和实施的重要参考者，要进行HRBP 人力资源战略目标分析、方案选择和推广实施，加强HRBP 人力资源专业能力和技能，为企业提供有效、专业的人力资源管理服务。 参考文献： [1]项目HRBP后备人才培养的探索性研究——
以华为公司为例[J].葛明磊.中国人力资源开发.2015(18) [2]人力资源业务合作伙伴(HRBP)——HR新角[J].杨磊，陈静.经济研究导刊.2011(19) 作者简介：周燕，1982.1，女，汉，江苏泰兴人，本科，人力资源管理师二级，目前从事人力资源管理相关工作。
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使企业、用户在安全感方面具有较好的表现。
5、结束语 在企业发展当中，人力资源管理是一项
重点工作。在信息化时代背景下，企业也需
要能够做好技术把握，以人力资源管理信息化方式的应用进一步提升工作管理水平。 参考文献 [1]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索,2012,(3).120-123. [2]何耐铭，刘芳宇.企业信息化环境下人力资源管理研究[J].北京工商大学学报（社会科学版）,2004,(6).51-54. [3]王维刚.浅谈企业人力资源管理中的公平问题[J].中国商论.2019,(16).47-48.
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