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摘要：在经济特区成立40周年
之际，中央印发了《深圳建设
中国特社会主义先行示范区综合改革试点方案（2020-2025年）》（以下简称《综合改革试点方案》），在建设粤港澳大湾区和中国特社会主义先行示范区（以下简称“双区”建设）的双重政策利好背景下，深圳经济特区迎来了改革开放再出发，再创新发展奇迹的又一重大历史机遇。“双区建设”，关键要发挥好人力资源的作用，深圳机关事业单位目前存在着各种类型的人事编制资源，充分发挥好这些人事编制资源的作用，对于特区建设有至关重要的作用。特别是在《综合改革试点方案》中，就专门提到“按程序赋予深圳在干部和机构管理、统筹使用各类编制资源等方面更大自主权”，这意味着深圳在统筹使用好各类人事编制资源方面可以探索更大的作为，真正做到先行示范。
关键词：“双区”建设；人力资源支撑；综合改革；激发活力
一、各类人事编制资源的现状目前，深圳的机关事业单位人事编制资源主要包括公务员、职员、雇员、职工（老工勤、编外职工）、聘用人员（员额、购买服务）等。其中、公务员、职员属于正式编制人员，有公务员法、事业单位岗位管理办法等法律法规对于该类人员编制管理的相关事项进行了明确规定，需要参加政府专门组织的笔试、面试并通过各项程序后才能进入公务员、职员队伍。雇员在设立之初作为公务员与职员的补充，同样需要参加政府专门组织的笔试、面试并通过相关程序之后才能进入雇员队伍。
关于公务员编制。2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员
会第七次会议对公务员法进行了修订，并专门出台了《公务员职务与职级并行规定》，深化公务员分类改革，推动公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，进一步健全公务员激励保障机制。
关于职员编制。国家有专门的《事业单位岗位设置管理试行办法》《<；事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》进行管理，广东省有《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》，深圳结合本市的事业单位岗位管理实际，也专门出台了《深圳市事业单位岗位管理办法》。
关于雇员编制。2004年8月1日，《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》实施，雇员制在深圳正式启动。2014年，该雇员管理试行办法到期，2015年深圳提出不再招考雇员，2018年雇员管理试行办法在2014年的基础上延期5年，截至2019年底，该管理办法也已到期。在最初雇员制设立的时候，雇
员制是深圳机关事业单位人事制度一项改革创举，其目的在于克服机关事业单位人员常任制的弊端，实现从身份管理到契约管理的转换。根据《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》第二条：本办法所称雇员，是指本市机关、事业单位在核定编制和员额内，合同形式雇用的人员。第八条：雇员占用机关、事业单位的编制。但因雇员一开始实行的是合同化管理，并不纳入国家正式行政编制，形成了“占编不入编”这一模糊的定位。
关于聘用人员。深圳的机关事业单位里面存在着不少聘用人员，据了解，部分街道编外聘用人员人数是在编人员人数的数倍。目前，深圳机关事业单位的聘用人员主要分为3类：一是编办核定用工规模内招聘的人员，含员额、以事定费、购买人力资源服务（不含社区专职、编外干部职工）；二是经费自筹事业单位
聘用人员；三是街道自聘人员（历史遗留人员）。直到目前，深圳机关事业单位的聘用人员管理改革仍然在积极探索进行中。
二、各类人事编制资源使用中存在的问题
（一）正式编制人员的考核和退出机制仍需完善
目前深圳各区已经贯彻实施公务员职务与职级并行制度，据了解，个别公务员在这个政策出台之后，
反而出现了“坐等靠”的现象，认为只要不犯错误，年限到了职级就会自动晋升，甚至出现了轮流排队晋升的现象，激励作用在一定程度上打了折扣。这些年来，深圳公务员、职员的考试热越来越高涨，这一社会现象也可以验证，公务员、职员这一“铁饭碗”已经更加铁，再加上职务与职级并行政策的出台，“双区”政策的利好，更加加剧了公考考试热。造成这种现象，主要还是公务员、职员队伍的考核与退出机制没有真正完善。目前公务员、职员的退出，除了主动辞职之外，绝大部分是因廉政纪律问题而退出，但是，对于缺乏相应工作能力、无法胜任工作岗位、不担当、不作为这一方面的行为缺乏量化的考核，很少公职人员会因为不胜任工作、不担当作为而淘汰退出，这也直接导致了目前机关事业单位里面仍然存在着一些“坐等靠”的人员，冗员现象仍然存在，所以在公务员、职员考核与退出机制方面仍然有较大的完善空间，
（二）雇员身份定位不明确，缺乏职业发展通道
非常好看的小说深圳于2015年提出不再招考雇员，目前的存量雇员仍然服务于各机关事业单位。深圳的雇员管理办法过期后，没有出台新的雇员管理办法，雇员的身份
品牌墙布排行榜关于经济特区统筹用好各类人事编制资源，为“双区”建设作出人力资源保障的思考
文/王寿如怎么备份系统
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定位一直不明确，处于“占编不入编”的模糊地位。一是在职务晋升方面缺乏阶梯式发展空间，一“雇”定终身。不管工作年限还是工作能力、工作成绩如何，都没有晋升的空间。二是深圳雇员的薪酬实行“包干制”，除了政府统一上调之外，待遇同工作年限、资历、学历、职称等没有挂钩，缺乏正常的工资激励制度，跟不上深圳的物价水平以及平均工资水平。三是雇员没有相应配套的退休制度，无法充分享受到社会保障制度。四是“同工不同酬”的问题仍然存在。据了解，机关事业单位里面部分工作年限长、经验丰富的雇员已是单位的骨干力量，能够独当一面，承担着各种核心工作。雇员体中不乏学历高，工作能力突出，受领导同事普遍认可的人员，但工作前景、薪酬方面却没有得到相应匹配。综上原因，导致了深圳雇员体活力不足，缺乏归属感，优秀雇员在逐渐流失。
（三）聘用人员管理机制仍需进一步改革和规范
目前聘用人员管理主要存在以下几个问题：一是专业技术人才难以引进、优秀聘用人员无法留住，结构性缺员在各用人单位里面普遍存在。二是队伍结构有待优化。由于聘用人员的招聘事权主要在各机关事业单位里面，且聘用人员流动性较大，部分单位在缺员的情况下，在招聘过程中往往会放宽对聘用人员学历、能力方面的要求，导致聘用人员队伍整体学历、能力水平参差不齐。三是各区对于聘用
人员的管理体制仍然不够具体，缺乏良性的用人育人导向。比如，在培训、考核、退出机制等方面需要更有操作性、更为具体的规定。对于优秀人员的奖励力度太低，缺乏应有的激励机制，无法形成示范引导作用；对于与岗位不匹配或者工作能力无法胜任的聘用人员，缺乏可操作的淘汰退出机制。
三、对于统筹使用好各类人事编制资源的建议
（一）进一步完善正式编制人员的考核、退出及奖励机制
健全年度考核、绩效考核等评价机制，实行差异化的考核和奖励，着力解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的
问题。健全治庸治懒治无为常态化机制，综合运用好日常、年度、专项和跟踪考核结果，以及巡察、信访、舆论监督、众监督等监督成果。对“坐等靠”不担当不作为的干部，应进行重点评估考核，查明核实清楚后可启动淘汰退出机制、程序进行处理，并将其行为纳入职级能否晋升的重要评估资料之一。同时，建立健全干部及时奖励机制，对在推动重大创新、承担专项重要任务、处理突发事件、解决重点难点问题等工作中作出重要贡献的单位和个人，及时给予通报表扬及奖励，并作为干部提拔使用的重要参考。
（二）激发雇员体活力，用好用活现有雇员
修订雇员管理办法，重点围绕雇员待遇、晋升制度、退休制度等三类问题进行综合改革。一是对深圳雇员的待遇进行结构性的改革，综合考虑财政收入、深圳市平均工资的增长以及雇员的实际收入水平，形成常态化的工资待遇与津贴补贴增长机制，确保深圳雇员的待遇能够与全市居民收入保持同步增长。二是建议参照公务员职级晋升机制或者深圳职员体制，建立一套类似的深圳雇员配套晋升体系，赋予一套适用于深圳雇员队伍的薪酬等级、档位体系，建立正常的工资增长及激励制度，并依法配套津贴、补贴、奖励等措施，从制度方面保障同工同酬，实现公平正义。三是研究落实雇员配套退休制度，让雇员退休之后能够充分享受社会保障制度。探索启动雇员职业年金制度，让雇员享有相应的退休福利。四是积极拓宽引进优秀雇员进入正式编制退伍的路径、途径，开辟优秀雇员进入正式编制队伍的绿通道，更好地服务“双区”建设。进一步健全完善雇员体制，除了能激发雇员体活力，还能够在一定程度上冲淡目前社会上的公务员、职员考试热，对于经济特区机关事业单位优化人力资源管理建设有较大的积极作用，也为“双区”建设提供更好的人力资源支撑。
（三）积极推动编外聘用人员综合管理改革
对聘用人员的管理机制进行进一步的改革和完善。一是根据深圳的城市发
程颖婕个人资料展及物价水平，对聘用人员的薪酬待遇进行相应地提升，对于一些专业技术人才、优秀聘用人员可以研究多更地奖励、激励措施，减少聘用人员的流动性，解决各用人单位结构性缺员的问题。二是在着
力优化聘员队伍结构上下功夫，提高对聘用人员的学历、能力方面的要求，并严格考核管理，逐步提升聘用人员队伍的整理业务素质和能力水平。三是在聘用人员培训、考核、退出机制方面应该要制定更有操作性、更为具体、更加贴近工作实际的规定，加大对优秀聘用人员的奖励激励力度，形成引导示范作用。同时，制定相应的评估与退出机制，对于与岗位不匹配或者能力无法胜任的聘用人员，要有可操作性的评估与淘汰退出机制，防止政府机关事业单位的冗员问题不断膨胀。
综上所述，充分发挥各类编制资源作用，进一步强化激励与考评机制，激发人员活力，对于用好用活各类人力资源体具有重大意义。因此，建议进一步深化人事编制综合改革，统筹用好各类人事编制资源，为“双区”建设、经济特区先行示范，作出充足的人力资源保障与支撑。
参考文献：
[1]阚雅玲，吴强，丁雯.现代人力资
源管理.第2版[M].中国人民大学出版社,2015.
（作者单位：深圳市龙岗区人大常委会办公室）
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