第42卷第3期2021年3月
哈尔滨学院学报
JOURNAL OF HARBIN UNIVERSITY
Vcii22Nci3
Maci2021
［文章编号］1004—5250(2021)03—0031—75
工作绩效的影响研究
—
—基于职业满意度的中介作用
孙尚，耿家营，李洁
(安徽理工大学经济与管理学院，安徽淮南232029)
大型好玩的单机游戏［摘要］文章主要对变革型领导对新生代员工工作绩效的影响进行分析，以探究职业满意度在二者间的中介作用。文章调研企业新生代员工后对整合的信息展开层级回归、相关性分析，结果显示，变革型领导对新生代员工工作绩效呈显著正向影响，变革型领导与任务绩效、周边绩效呈显著正相关关系；变革型领导对新生代员工职业满意度呈显著正向影响；职业满意度在新生代员工工作绩效与变革型领导间存在部分中介效应，在变革型领导与新生代员工任务绩效、周边绩效之间分别存在部分中介作用。
［关键词］变革型领导；新生代员工；工作绩效；职业满意度
［中图分类号］F077.22［文献标识码］A doi：10.3969//issn.l004-5856.2021.23.009
一、研究理论与假设
9.变革型领导、新生代员工和工作绩效
根据Bass等人的观点，变革型领导具备激发式激励、个性式关心、理想式魅力或者影响、智力开发的四维结构”9李超平、时勘结合中国企业情况，认为变革型领导包含德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力四个维度”1本文以李超平、时勘的划分为标准。
Bassett认为，新生代员工是信息经济时代下出生的年龄在28岁以下的劳动力人刘玉新等认为，新生代员工是指年龄在33岁以下的企业员工。⑷本文参考Raymond A.Noe与Levinson给出的职业生涯阶段理论，认为新生代员工是年龄为9至3。岁，处于对职业进行探索时期与成长时期的公司员工。
Camppelt认为，员工工作绩效是企业员工在完成企业规定任务过程中做出的行为和结果o［5］Momwmtv等认为，工作绩效由周边绩效与任务绩效组成,［6］任务绩效表示公司职位要求职员应实现的结果和行为；周边绩效表示除任务绩效外对公司同样有重大影响的员工行为。本文参考MomwidW等对工作绩效层次的划分，将其划分成周边绩效与任务绩效两部分。
陈春花等认为，与西方企业相比，基于我国文化环境，变革型领导对绩效的影响更加明显”7段锦云等认为，变革型领导与整个团队的言论气氛之间有着正相关关系，团队言论建
［收稿日期］2020-08-25
［基金项目］安徽理工大学青年教师科学研究基金资助项目，项目编号：QN2017n2。
［作者简介］孙尚(1991—)，河北邯郸人，助教，硕士，主要从事企业管理研究；耿家营(1981—)，河南周口人，讲师，硕士，主要从事企业管理研究；李洁(982—)女，安徽歙县人，副教授，硕士，主要从事
组织行为研究。
32哈尔滨学院学报2021年
设气氛在团队绩效与变革型领导间有着中介功能O8颜爱民等认为，新生代员工体会到的高绩效工作结构与工作满意程度呈正相关关系，工作愿景在两者间存在中介功能O9马丽等认为，新生代员工的工作绩效、积极性与其生活、工作水平有正相关关系，工作积极性在其工作绩效与生活工作水平间有确切中介功能0[14]基于以上论述，提出以下假设：
设H1：革型领导与新生代
呈显著正相关关系。孙红雷主演的黑社会电视剧
假设H1-：变革型领导与新生代员工任务绩效呈显著正相关关系。
假设Hlb：变革型领导与新生代员工周边绩效呈显著正相关关系。
2.职业满意度
本文借鉴Green-ans对职业满意度的定义，认为职工满意度指员工对其职业生涯是否满意做出的个人判断与切身感受0[11]
王萌认为，员工组织承诺正向影响职业满意度，员工心理契约对职业满意度存在正向作用，员工心理契约通过组织承诺影响员工职业满意度0[14]谢玉华等认为，新生代员工满意程度和公司的民主自由参与有着明显正相关关系黄俊等认为，CEO变革型管理行为与公司中级阶层领导满意程度与工作绩效的提升存在显著正相关关系0[19]孙迎娣等指出，变革型领导中的两个维度对煤炭公司员工离职意愿有显著负向影响，在职员留职意向与变革型领导间，工作满意程度有着完全中介功能0[19]基述，提出设H2：革型领导与新生代员职业满意度呈明显正相关关系。
，本文在革型领导和新生代
工工作绩效关系的同时，研究职业满意度在其中是否起中介作用，由此得到以下假设：
假设H3：职业满意度在新生代员工工作绩效和变革型领导间存在中介功能。
假定H3-：职业满意度在新生代员工任务绩效和变革型领导间存在中介功能。
假定H3b：职业满意度在新生代员工周边绩效和变革型领导间存在中介功能。
二、实证研究方法与量表设计
1•研究方法
(1)问卷调查法。对企业新生代员工发放调查问卷，探究变革型领导与新生代员工的工作绩效是否存在假设的关系，分析职业满意度的中介作用是否成立。问卷包括个人信息、变革型领导问卷、职问卷、新生代
工工作绩效问卷。
(2)统计分析法。通过spss22.4统计分析软件，探究自变量(变革型领导)对因变量(新生代员工工作绩效)的影响机制，分析中介变量(职业满意度)的中介作用发挥情况，在统计分析过程中，引入员工个人特征变量(性别、年龄、进入单位时间、学历)作为控制变量，对研究模型进行综合分析，对整合的数据进行效度、信度研究，对核心变量展开相关性研究、分层回归分析等。
2.量表设计
(1)变革型领导量表。选取2245年李超平与时勘设计的变革型领导调研问卷,[]共26个题目，包含德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力四个维度。经过多位学者验证，该问卷信度和效度良好，符合中国管理模式。
(2)职业满意程度量表。本文借鉴Green-ans；1499)设计的问卷,[10]此量表共5个题目，为单维度量表，从工作目标、待遇情况、职业发展等角度描述员工满意程度。
(3)新生代员工工作绩效量表。选取2242年焦长泉与孙健敏设计的工作绩效自我评测量表，包括周边与任务绩效两个维度O[I0]该量表经过易猛等多位学者验证信效度良好。
问卷题选取的是李提出的
计分模式，从“1=完全不同意”到“5=完全同意”的选项中进行选择。
三、实证研究分析
1•信度和效度分析
(1)信度分析。为了验证问卷涉及的效果，对收集的数据进行了信度检验，结果如下：变革型领导量表Cronbachs a系数为4.976。4个分量表的Cmn-aciS a系数均超过4.944，量表内部一致性系数较高，该量表信度水平良好。职业满意度量表的Cmn-achs a系数为4.414，该量表信度水平良好。新生代员工工作绩效量表的CmnbaciS a系数为4.889，两个维度(任务绩效和周边绩效)Cmn-achs a系数分别是7i877和7i797，该量表信度较好。
(2)效度分析。对变革型领导的量表信息进行KMO与Bartlett球形检验分析，得出量表的KMO数值是4.951(Sig.是4.004)，表示量表适用于因子研究，选取主成分因子研究，得到
第3期孙尚，耿家营，李洁：变革型领导对新生代员工工作绩效的影响研究33
4个因子，整体解释方差为78. 59%，通过成分 聚类分析，得到旋转成分矩阵，取得的量表因子 9表示第9至第8个题目（即德行垂范）、因子2 表示第9至第94个题目（即愿景激励）、因子3 表示第95至第22个题目（个性化关心）、因子 4表示第29至第26个题目（领导魅力）。说明 这一量表的效度良好。
对职业满意度量表数据进行KMO 与 Bartlett 球形检验分析，得到量表KMO 值为 2. 879（Sig.为2. 002）。选取主成分因子研究, 职业满意程度的5个题目整合成一个层次，所 有题目的因子负载都超过了 2.2，整体因子释
义方差为74.96%。说明这一量表效度良好。
对新生代员工工作绩效量表数据进行 KMO 与BaOlett 球形检验分析，得到量表KMO 值为2i 898（Sig.为2. 002），采用主成分因子分 析，共产生2个因子，解释总方差达68. 35% , 通过成分聚类分析，得到旋转成分矩阵，因子9 表示第9至第4个题目（即任务绩效）、因子2 表示第5至第8个题目（即周边绩效）。说明
量表 好。2.描述性分析和相关性分析
（9）描述性分析。本次调查针对新生代员 工发放问卷222份，收回225份，回收率达 93.22%。去除无效调研问卷，最终有用问卷为
193份，有效率为87.2%o
调查者中，男性比例44 i 4%，女性比例 55i 6% ； 18 -29 岁占 7. 8% , 22 - 24 岁占 29.8% ,25 - 27 岁占 25. 9% , 28 - 3。岁占 44.5% ；13.2%的调查者学历在大专及以下，本 科学历超过一半（53.2% ），研究生及以上学历 占33. 6%；入职本单位不超过9年的占
35.（%、9 - 3年的占49. 5%、3 - 5年的占
（2）相关性分析。主要变量相关性分析见表9。
从表9可以看出，基于显著性2.29水平：职业 满意程度（Z ）和变革型领导（X ）有着显著正相 关关系，新生代员工工作绩效（Y ）和变革型领 导（X ）有着显著正相关关系，变革型领导（X ） 和任务绩效（Y9）、周边绩效（Y2）分别呈显著 正相关关系，初步验证假设H9、Hla 、Hlb 、H2。
表9主要变量的均值、标准差和相关系数（N = 193）
变量均值标准差
X
Z Y Y1 Y2
X 3.69
2.311
Z 3.36 2.91
.542 7
1
Y 3. 89 2.62.562"
.491**
1
Y1 3.96
2.64.022**
.832**.914**
医药营销专业
1
Y2 3. 82 2.71
.623 ".519**
.931**
.723 ** 1
注："表示在0.01水平〈双侧〉上显著相关。
3i 回归分析
为了进一步进行假设检验，本文采用分层 多元回归法。基于Kenny 与Baron 的方法，
中介效应应满足以下要求:（9）因变量被自变 量显著影响；（2）中介变量受自变量显著影响；
（3）因变量受中介变量的影响程度显著;（4）在 回归方程里，一同代入中介变量、自变量来对因 变量做出解释时，自变量对其效应不显著（为 完全中介效应、或效应显著但有所下降（为部 分中介 ）。
将控制变量（入职时间、性别、学历、年纪） 纳入回归分析，变革型领导风格与控制变量对 职业满意程度的分析结果如表2的M2所示, 在控制员工性别等信息变量后，模型M2比只 包括控制变量的模型M9的解释力有显著提高 （AR 2 =2.289,F = 16.422,2 <2.29），变革型领
导对职业满意程度存在显著正向作用（M2, p <2.29,1=2.614），假设H2再次得到证实。
22.2%、5年以上的占7.2%o
表2变革型领导与新生代员工工作绩效的分层回归结果（职业满意度的中介作用）
注:，表示在0.05水平〈双侧〉上显著相关。■■表示在0.01水平〈双侧〉上显著相关。
张殿菲微博因变量T 解释变量J 职业满意度（Z ）(Y )
M1M2M3M4M5
性别-0i 139-0.1940.042
020*******量
年龄0209-020*******-02041-02037学历
-0.0610.017-020180203702034进入单位时间
-0.013
020200.112
02139*02135*
自变量
X ：变革型领导风格
0.214**
0.433**
0.319**厶职业满意度
0i 185**中介变量
R2
020602305020350234502396△电0206
0228912710023100201F 02758
16.022**
02035
192666*
二舅是哪里人202330**
34哈尔滨学院学报2021年
控制变量、变革型领导和职业满意度对新生代员工工作绩效的分层回归结果见模型M3、M4和M5o模型M4比只包括控制变量的M3的解释力有显著提高(AR2=0.310,F=19.666, p<0.01)，变革型领导对新生代员工工作绩效有显著的正向作用(M4,J=7.433,p<0.01)，进一步验证假设H1o
模型M5在加入中介变量职业满意度后发现，职业满意程度与新生代员工工作绩效之间存在明显正相关关系(M5,e=0.185, p<0.01)，变革型领导对新生代员工作绩效存在显著正向影响关系(M5,,=0.319,2<0.01)，但影响指数变小，说明职业满意程度在新生代
与革型领导之有分中介功能。因此，假设H3得到部分验证。
表3中的M8与M7两个模型对变革型领导对职程的中介与新生代的任务绩效影响进行了研究。在控制性别等人员信息后，变革型领导对新生代员工任务绩效具有显著正向作用(M7,J=7.335,p<7.71)，因此，假设Hla进一步得到验证o
在模型M5职，
出职业满意程度对新生代员工任务绩效有着显著正向的影响(M8,r=0.161,p<0.01)，变革型领导对任务绩效的影响程度减弱(M8, e=0.237,2<0.01)，说明职业满意程度在新生代员工任务绩效与变革型领导之间有着部分中介功能，假设H3a得到部分证实。
在模型M11中增加了职业满意度后发现，职业满意度对新生代员工周边绩效有显著正向影响(M11,r=0.210,p<0.01)变革型领导对周边绩效影响系数下降(M11,e=0.441, p<0.21)，说明职业满意程度在新生代员工周边绩效与变革型领导之间有着部分中介效应，假定H3b得到部分证实。
表3变革型领导与新生代员工任务绩效、周边绩效的分层回归结果(职业满意度的中介作用)
因变量T 解释变量J
(Y1)(Y)
M6M7M5M6M10M11
性别041250.1240.155-0.444-04051-0.41
量年04010.452-0.44304067-0.431-0.422学历-04020.4410.033-0.0350.03304026进入单位时间04070*0.121**0.137**0.454040570.483
自变量X：变革型领导风格0.335**0.237**0.230**0.441**厶职业满意度0.121**0.210**
中介变量R2040660.2420.277040160.3740.424△电040660.1760.437040160.35804066 F 3.392*11.042**11.084**047722.302**224556**
表示在0.41水平〈双侧〉上显著相关
注：*表示在0.45水平〈双侧〉上显著相关。
四、结论与建议
1.研究结论
笔者对新生代员工工作绩效和变革型领导之存在的关，职程在两之间的中介效应进行了研究，得出以
下结论:(1)革型领导与新生代之存在显
正相关关系，革型领导与新生代周边效、任务绩效间分别有着显著正相关关系。
(2)变革型领导与新生代员工职业满意度之间存在显正向用。(3)职在新生代员工作绩效与变革型领导之间存在部分中介功能，在变革型领导与新生代员工任务绩效、周边绩效之间分别存在部分中介作用。
2.对策与建议
本次研究表明：在企业管理中，变革型领导有助于激励新生代员工，利于提升他们的职业满意度，使企业获得更好的经营效果。因此，企业可通过改善管理者变革型领导水平，提升新生代员工的满意度，从而提高工作绩效。
(1)领导魅力、个性化关心、愿景激励、德行典范等变革型领导行为，能有效提升新生代员工绩效水平。因此，管理者应完善自我认知和行为，努力提高变革型领导所应有的素质，与新生代员工分享组织愿景，提倡接纳员工新观念，了解和尊重其需求，以此使新生代员工的工作热情得到提升，完成工作绩效的增长。
(2)管理者要更加关注新生代员工的职业发展期望，做好职业引路人，将员工的发展放在首
第3期孙尚，耿家营，李洁：变革型领导对新生代员工工作绩效的影响研究35
位，根据个性化需求，确定更合适的发展路径，以此使职员的工作效率得到提升，并从工作中获得成就感。
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责任编辑：李新红
The Impact of Tronsformahonai LeydersPin on the
Job Performanct of New Generotion Employees
-------Basef o-thc MeViating Effect of Careco Sa—sfactio-
SUN Shang,GENG Jio-fing,LI Jic
(An-ai University of Scdnca an-Tecinolopy,Haainan232241,Chi—) AbstrvcS：T his pdper mainly analyzes the impact cP Uansforma—onal leadersUip on the joP performanco of the new generation of employees；in orOeo to explore the meViating mi of camee satisfection betueen them.The results show that transformational leadersUip has a significant positive impact on the joP performanco o f the new generation of employees,transformational leadersUip has a signigea-t positive correlation with t—2performanco and peripheral performanco,transformational leadersPip has a sianidcant positive impact on the cameo satisfection of the—w generation c-employees,an-the camer satisfection of the—w generation q-employees has a sianificant positive impact.There are partial meVia—ng efects betueen joP performance an-transformational leaPersUig,an-partial meViating ffects betueen transformational leadersUip and t—2performance an-contextaal performance of new generation empeneees3
Key words:Transformational leadersUip；new generation employees;job performance; onmeemsnhosonohon-
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