做梦梦到掉牙格鲁夫给经理⼈的第⼀课（四）
第四篇的主题是《谋事在⼈》，整篇⽂章围绕员⼯激励、绩效评估、⼈员招聘、薪酬福利、培训实施等⼈⼒资源管理的核⼼内容进⾏展开，书中⼤量通俗易懂且极具实操性的⽅法与技巧，对于指导我们实际⼯作有较强的借鉴意义。
激励下属参加⽐赛：激发团队成员努⼒创造出更好的业绩，是经理⼈的职责所在。⼀般来讲，团队成员⼯作做不好，存在两种原因：⼀是“不为”，⼆是“不能”，也就是“不愿意做好”或是“没有能⼒做好”，前者关乎动机，后者关乎能⼒。对于有能⼒但动机不强的下属⽽⾔，需要通过激励的形式充分调动其积极性，除了⼯资、奖⾦等必要的物质奖励之外，还需要给予赞美、表扬、荣誉称号等精神层⾯的满⾜；⽽对于有动机但能⼒不强的下属，在对其积极的态度表⽰肯定与⽀持的同时，更多地需要管理者通过教育、培训等形式对其进⾏全⾯赋能，从⽽不断提升⼯作技能创造出更好的业绩成果。
再难也得做绩效评估：绩效评估是对下属的⼯作业绩进⾏客观评价，其⽬的在于出差距从⽽提升绩效。绩效评估可以起到衡量下属⼯作、激励员⼯提⾼绩效的效果，同时也为薪资及奖罚政策的落实提供了参考依据。绩效评估之所以认为⽐较难，主要原因在于评价很难做到绝对的客观与公平，⼀般来说绩效评估以⽉度、季度、年度为单位，涵盖的时间范围通常⽆法完全客观反映评估⼈员的全部岗位⼯作，其较强的业绩导向某种程度上可能会使被评估者产⽣短视⾏为，为了短期绩效指标数据从⽽牺牲企业长
远的发展利益。⽐⽅说为了控制销售费⽤率⽽减少⾏业展会等市场开发费⽤，造成的结果是今年的费⽤率及利润指标完成了，但下⼀年的收⼊增长⽬标⽆法按既定计划达成。因此好的绩效评估⼀定是兼顾长期及短期利益的平衡，尽可能站在客观、公正与公平的⽴场来评价每⼀个下属的真实⼯作业绩。
广西壮族三月三
招⼈与留⼈：⼈才的“选、聘、育、留”是经理⼈很重要的⼀项⼯作，但很多管理者都存在⼀个误区：招⼈是⼈⼒资源部门的事情，⼀旦认知错了接下来很多⼯作也就很难做正确了。我们都认为“谋事在⼈”，既然⼈的重要性如此之⾼，那么如何⽤⼈则必须亲⼒亲为⽽不能假以他⼈。招聘其实是⼀门学问，经理⼈只有亲⾃参与过程中来才能够真正理解，尽管简历筛选、⾯试安排等⼯作细节繁琐看似价值不⼤，但它却是管理杠杆率很⾼的⼀项⼯作。经理⼈通常会求贤若渴，希望招聘的下属都是岗位能⼒匹配且思想价值观契合的⼈才，然⽽理想若要变成现实就得⾃⼰多⼀些精⼒上的付出，需要从源头上对⼈才的品德、技能、素质进⾏层层筛选与考核把关，只有这样才可能收获德才兼备的志同道合之⼈，否则很可能陷⼊
到“选错⼈、⽤错⼈、⽆⼈⽤、招⼈难”的怪圈之中。如何申请美国签证>国家法定婚假规定
ghita《格鲁夫给经理⼈的第⼀课》这本书⼗分贴合实际管理⼯作，可以作为我们管理者的⼯具参考书反复研读，帮助我们寻解决具体管理问题的思路与答案。
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