1、开篇是导言。首先说明实施的背景，其次介绍评估目的和评估性质，其次必须说明此次、
评估方案实施以前是否有过类似的评估。若有，评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。七海认为开篇一定要写好，把重要的和要突出的写清楚写明白。
2、概括评估实施的过程。七海人资告诉你评估实施过程是评估报告的方法论部分及要交代清
楚实施的方法以及依据。
3、阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的，必须保证两者的因果关系，不能牵
强附会。
4、七海人力资源在实施的时候做到了解释、评论评估结果和提供参考意见。因为涉及范围广泛，所以可以为了满足多方面的需求，可以尽量做到详细哦。
5、结尾的时候不能忘了附录和报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌
握报告要点而写的，要求简明扼要。
怎么写培训效果评估？
可以采用四级评估的方法，一般做到第三级就很好了具体内容如下：培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。
这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。
第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学
员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；培训效果第二级 - 学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课
程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标
准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。
另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这
就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。培训效果
第三级 - 应用度（Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。
这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的
确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员
工的知识应用做出评估。
另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注
意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消
除误解。
培训效果第四级 - 绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高
了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。
但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的
变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的
方法，能够帮助我们到培训与绩效提升的相关性。
培训总结报告
转眼间，接受新员工培训已近1个月时间，由于公司事先对新进员工的培训工作作了周密细致
的培训计划，再加上培训期间领导们关心、责任培训师细心的安排和新老员工积极的配合下，
培训工作进行得紧张有序并取得很好的效果。
为了使培训达到很好的效果，结合公司的实际情况，我们分阶段进行了相关的培训工作，采取
一对一的互帮互助，在最短的时间内学到较多的知识，为真正走上工作岗位打下坚实的基础。
公司组织新员工认真学习了嘉德（诚信·团队·沟通·价值）企业文化，让她从中感受到了真正的
嘉德销售文化（我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务）内涵；同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。
第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训；通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分
和布局；通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么？谁来做？怎么做？如何
保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。
第二阶段专业理论培训；责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受
培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，
通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。
古天乐的弟弟第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训；平时就由老员工带领她出去拜访客户，争
华清宫取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标
之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于
她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。
概括起来有如下几点：
2.性格开朗，在同客户交流中能到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。
3.能主动的完成日常工作。
4.专业知识还不够，需要多学习。
5.在同客户沟通的过程中，一些礼仪和细节还需要完善。
总体来说，通过这次培训达到了预期的效果，那当然这与全体员工的努力是分不开的，相信大
家再接再厉争取最后为完成目标完满的成功！
如何进行培训效果评估
企业花了大量经费搞培训一、培训需求分析培训需求分析是影响培训效果的首要因素，是培
训工作的指导方向，如出现偏差，会直接影响培训效果，严重的还会导致满盘皆输。
因此，培训结束后，再次确认培训需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要到事物
的源头，这样才能到解决问题的根本性方法。
曾遇到一些人力资源管理从业者，认为自己学好了六大模块就能做好人力资源工作，其实这是
大错特错，我认为应该用哲学思考管理，用心理学解读人性，才能系统性做好企业人力资源工作，因为哲学和心理学是人力资源管理的源头，也是企业管理的源头。二、培训准备工作在
进行培训之前，企业有没有进行必要的宣导造势，有没有告诉员工培训会给企业及个人带来什
么好处，有没有告诉员工培训内容是什么。
其实，学员对培训的反应在企业传达培训指令的时候就已经表现出来了，如学员对培训的内容、讲师、培训思路的看法，但由于培训是企业的制度性规定，他们往往不会表达自己真实的想法。其实学员对培训的真正反应起源于准备阶段，因此，对培训的准备阶段必须进行评估。
三、现场学习在课程过程中，学员有没有按照企业引导的方向参加学习，对课程内容是否感兴趣；讲师授课水平怎样；学员有哪些心得和感悟；学员学到了哪些知识等，这都需要培训部门
组织进行评价。如：课程结束时，填写评估表；培训开始时，让学员谈谈他们希望学到什么，
培训结束时，让他们回顾自己最初设定的学习目标，并讨论学到了什么；每讲完一个内容进行
小测验，确保学员掌握该内容；让学员回顾学习结果，让学员证明自己的学习成果；培训结束后，撰写心得体会，写出哪些知识对工作有用，哪些知识对工作没用，并制订行到改进计划；
比较员工培训前后的表现等等。
四、行为观念决定思维，思维决定行为，行为决定习惯，行为指人在观念、思维等因素的引导下产生的一种外部表现活动。我一直强调思维应成为培训的核心，一堂培训课不是讲师讲了多
少内容，也不是为了让学员过度高兴，而是学员通过一堂培训课受到了哪些启发，他打算如何
运用到工作中去及改进自己的工作，而讲师的根本性任务是和学员进行互动、探讨，让学员形
成自己的思维，这样才有可能从根本上让学员形成自己的思维，从而改变自己的行为。
赞美老师的四字词语因此，对学员行为的评价必须懂得心理学，尤其是行为心理学，否则难以从行为上对培训效果
进行评价。五、培训效果培训效果是培训效果评估的结果阶段，需要根据培训跟进计划收集
报表、数据、工作计划、学员心得体会等，进行分类、汇总、分析，如培训合格率、绩效提升率、自主改善率等，然后撰写评估报告报领导层审批。
培训效果的评估的主体是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多样性、复杂性、预见性，
因此培训效果评价无疑是一件很难的工作。人的改变首先从观念开始，有什么样的观念，就有
什么样的思维，有什么样的思维就有什么样的行为，有什么样的行为就有什么样的习惯。
因此企业应从以上五个方面进行系统性思考，结合企业的实际状况，建立培训效果评估流程，
不断完善培训开发管理体系，才能从根本上提升培训效果。
怎么写培训效果评估？
可以采用四级评估的方法，一般做到第三级就很好了
具体内容如下：
延安美食211大学有哪些培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式
的满意情况。这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因
素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。第二点，在过分追求授课
满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十
分完美，但是在实用上并不强；
培训效果第二级 - 学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和
案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关
话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例
进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。
培训效果第三级 - 应用度（Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的
确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员
工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工
的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，
纠正偏差、校准方向、消除误解。
培训效果第四级 - 绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高
了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较
多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们到培训与绩效提升的相关性。
几种常用培训效果评估方法的比较分析
培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。
它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）： 1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。
主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。
我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。
3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。
当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。 4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。
是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。
因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。
央行宣布降息在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。
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