【导语】⼈⼒资源专业见习，我基本上掌握了公司的⼯作流程，对⼈⼒资源管理的体制有了⼀定的了解，并且能够独⽴的完成⼀定的⼯作。树⽴了团队意识，和⼯作⼈员之间也增强了协作能⼒，改变了时间观念，养成了按时上下班的守时习惯。以下是®⽆忧考⽹为⼤家整理的⼈⼒资源专业见习报告5篇，供⼤家参考学习。
⼈⼒资源专业见习报告篇⼀
时光飞逝，我们已迈进⼤学⽣活的第三个年头，为了更好的了解所学专业的情况，所以我在20xx年x⽉x号结合⾃⾝专业在xx⼈⼒资源部进⾏两周的专业调查和专业实践，现在实习已经结束，回头总结我的实习经历，感到⼗分的欣慰。它使我在实践中了解了社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，也打开了视野、增长了见识，为我即将⾛向社会打下坚实的基础基本上达到了学校要求的实习⽬的。
郝蕾宣布离婚 ⼀、⼈⼒资源部门了解概况：
⼈⼒资源部主要负责⼈⼒资源开发和实施，中层领导班⼦的建设与管理，劳动、⼈事、⼯资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员⼯教育培训、⼈事档案、劳动保护、离退休管理等⽅⾯的⼯作。
⼈⼒资源部设置正副主任各⼀名，其职业道德的基本要求：⼀要有爱⼼：爱职业，爱员⼯、敬重领导。
⼆要有责任⼼：认真做好⼯作中的每⼀件“⼩事”。⼈⼒资源管理⼯作事⽆巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通⼈⼒资源管理业务，知⼈善任，⽤⼈有⽅，追求⼈与事结合的点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、⾃律、健康等现代意识。五要树⽴诚信观念。诚信乃做⼈做事之本。
由于⼈的⼯作是最复杂微妙的⼯作，企业对⼈⼒资源管理部门员⼯的能⼒和素质要求是很⾼的，⼈⼒资源主任这个职位更是对个⼈品性要求很⾼的⼀个职位，需要以积极的⼼态去全⾝⼼的投⼊其中。想成为⼀个合格甚⾄优秀的⼈⼒资源主任具备以下⽅⾯的素质：
具备公正、忠信、坚定勇敢的意志⼒。对于⼈⼒资源主任来说，只有公正才可以做到⽆私，才能够客观地对⼈⼒进⾏评估、确定，在选拔、推荐、使⽤⼈才时坚持"唯才是⽤"的原则。还要具有坚定勇敢的意志⼒才能使⾃⼰在⼈⼒资源的构造过程和开展⾃⼰的⼯作中，承受来⾃于各⽅⾯的压⼒和挑战来坚持公正、忠信的原则。
具备⼴博的社会科学知识。⼀⽅⾯可充分利⽤各种社会科学知识或⽅法，对⼈性的分析判别提供技术保证。另⼀⽅⾯，⼀个⼈⼒资源的负责⼈同时要和不同专业、不同领域的⼈员接触相处，⼴博的社会科学知识有助于提⾼对各种⼈才以及各类⼈才和不同层次的⼈才进⾏验核判别，也有利于⼈⼒资源建⽴⼴泛的社会关系，为建造单位或组织所需的⼈⼒资源库营造条件。
具备实现⼈⼒资源有效管理的专业知识和职业能⼒。这些知识和能⼒包括：⼈⼒资源规划管理和⼈⼒资源管理⼿册设计的能⼒；职位分析和绩效考核管理能⼒；薪酬与福利管理能⼒。
⼈⼒资源开发、培训能⼒；⼈事制度管理能⼒。当然，作为⼈⼒资源经理还应具备组织能⼒、领导能⼒、表达能⼒、⾃信⼒(以及对⼈⼒资源管理⼯作的兴趣或爱好)等其它素质能⼒。当前宁夏东⽅钽业集团公司正在进⾏深化改⾰，以强化科学管理，提⾼⼯作质量和办事效率，提⾼企业经济效益为⽬的，以企业实施公司化改组、商业化运营、法制化管理为取向，按
照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度特征，依据“精简、效能、统⼀”的原则，强化综合协调、监督保证职能，真正建⽴起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。为此正在认真搞好⾃⾝定机构、定员、定岗、定责⼯作，规范内部机构、岗位设置。
设置了局长⼯作部、⽣技部，财务部、营销部、⼈⼒资源部、安全监察部等机构，其中⼈⼒资源部在进⾏有效的⼈员配置和岗位设置，对内部⼈⼒资源合理组织，采取了⼀系列的措施和途径，以较少的⼈员创造出较⼤的经济效益：加快发展步伐，创造更多的饿就业岗位；清退临时⼯，安置富余⼈员；控制新增⼈员，把好⼈员“⼊⼝关”；严格执⾏国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员⼯，⼀律按时办理退休⼿续；规范岗位条件，各类⼈员必须具备以下学历或职称：主要⽣产岗位上的
中、⾼级⼯岗位⼈员必须具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗位⾼级⼯以上证书；管理和专业技术岗位上的⼈员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称；后勤服务岗位上⼈员必须具有初中及以上学历。引⼊⼈才竞争机制，即竞争上岗为核⼼，打破岗位⼈员聘⽤上⼲部和⼯⼈⾝份界限；加强对劳动合同的管理，严格考核。
同时在⼯资制度⽅⾯实⾏岗位技能⼯资制，规范⼯资分配体系，加强岗位技能⼯资制的管理。技能⼯资制有基本⼯资和辅助⼯资组成，基本⼯资由技能⼯资和岗位⼯资组成，技能⼯资根据上级有关⽂件规定，实⾏过渡技能⼯资标准，即以员⼯现⾏⼯资标准扣除后，暂就靠⼊技能⼯资标准，作为其过渡技能⼯资。
岗位⼯资是员⼯所在岗位劳动责任轻重，技能要求⾼低，劳动强度⼤⼩和劳动条件好差，通过科学评价⽽确定的⼯资，由于东⽅钽业把岗位划分为⽣产岗位、管理及专业技术岗位两⼤类，分别按照“岗位劳动评价结果”确定各岗位的岗级，确定相应岗位⼯资。辅助⼯资由年功⼯资、暂未列⼊基本⼯资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖⾦、浮动升级⼯资各项补贴组成。岗位技能⼯资制的实施是与灵活多样的具体分配形式结合，把岗位、技能⼯资的⼀部分和奖⾦、津贴捆在⼀起，实⾏⼀岗⼀薪，在岗⼈员易岗易薪，岗位⼯资实⾏动态管理。
⼈⼒资源部除了负责⼯资薪酬事务，还要对中层领导班⼦的建设与管理负责，⽐如局长⼯作部主任
、⽣技部主任，财务部主任、营销部主任、安全监察部主任等职的上岗条件、岗级、职数都作出了明确的规定，例如对财务部主任的上岗条件要求⼤
专以上学历，具有会计
师以上职称，必须是财会、经济类专业，岗级17级，职数为1，并要求从事有⾊⾦属相关管理及专业技术⼯作5年以上。由以上⼏⽅⾯可以看出，⼈⼒资源部的职责⼯作及对主任的要求是全⾯的，在整个单位中发挥着重要的作⽤。
这⼏天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给⼈以启发，对我们这些在校⼤学⽣，对以后要从事的职业岗位进⾏全⽅位的了解，不仅是接触了解社会，更是提⾼⾃⾝的好机会，对适应社会是很有裨益的。
⼆、实习内容：
由于我学的是⼈⼒资源管理专业，所以在公司⼈⼒资源部进⾏⼈⼒资源实习。在这期间配合⼈⼒资源⼯作⼈员⼯作，了解了公司的运营管理的基本概况和整体发展状况，特别对⼈⼒资源管理体制有了深⼊地了解和进⾏相关机构设置和⼈员配备的调查。熟悉了业务流程，提⾼了⼯作意识，增强了责任感。
三、实习成果：
通过两个星期的实习，我基本上掌握了公司的⼯作流程，对⼈⼒资源管理的体制有了⼀定的了解，并且能够独⽴的完成⼀定的⼯作。树⽴了团队意识，和⼯作⼈员之间也增强了协作能⼒，改变了时间观念，养成了按时上下班的守时习惯并且提⾼了解决问题的能⼒，可以对问题进⾏全⾯考虑，和他⼈沟通能⼒也有⼤幅度的提⾼。
四、问题的提出及建议：
1、公司内部分⼯不明确：
现在是⼈才竞争激烈的市场经济时代，作为⼀个成功的企业的⼈⼒资源部门，管理不是很专业独⽴，是存在极⼤的不⽅便的，可能导致企业内部管理混乱、⼈浮于事等状况的出现。员⼯的职称评定、薪酬问题的解决、年度奖⾦的发放等问题，都需要⼈⼒资源部的调整和指导。如果只为了减少部分⽀出⽽不积极改⾰⼈⼒资源部门，显然是得不偿失。所以公司急需⼈⼒资源部门的改⾰。
2、明确⼈⼒资源管理的地⽬标：
1、充分调动员⼯的积极性：据调查研究发现，在⾃然状态下，员⼯只能发挥20%～30%的能⼒，如果充分调动员⼯的积极性，其潜⼒可发挥到80%～90%。所以，为了充分、全⾯、有效地开发⼈⼒资
源，应该积极调动员⼯的积极性。⽽员⼯的积极性常受到员⼯在企业中的发展空间、⾃我实现机会、薪酬福利状况和⼈际关系等因素的影响，企业应尽⼒对这些因素进⾏调整，使之有利于充分调动员⼯的积极性，实现企业⽬标。
2、扩展企业的⼈⼒资本：扩展企业⼈⼒资本、增加⼈⼒资本的存量，成为⼈⼒资源管理的⼀⼤⽬标。
3、实现企业利润化：在企业的⽇常管理中，只有使⼈⼒资源的使⽤效率化才能实现企业利润的化。可表述为:⼈的使⽤价值=限度地发挥⼈的有效技能⼈的有效技能=⼈的劳动技能×适⽤率×发挥率×有效率。⼈⼒资源管理就是通过提⾼⼈的技能的适⽤率、发挥率和有效率，达到⼈尽其才、⼈尽其能，限度地发挥⼈的潜能，最终实现企业利润化的⽬标。
3、转变观念，更新管理理念：
要从传统的⼈事管理观念、⽅式、⽅法转变到现代⼈⼒资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“⼈本主义”管理转变，从传统的对⼈事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性⼈⼒资源开发与管理转变。现代⼈⼒资源管理不仅强调⼈是投⼊到⽣产中的⼀种要素，⽽对其进⾏控制和使⽤，更强调⼈是企业拥有的⼀种宝贵资源，个别员⼯所拥有的专长可能是企业核⼼竞争⼒的组成部分，企业应把主要⼯作转移到对员⼯的激励和培训上来，以提⾼员⼯适应现代市场竞争所需要的主动性和创神仙小师妹
造性。
4、构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作⽤
企业的薪酬体系过于单⼀，过分强调了其保障能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业作出重⼤贡献的经营管理者、专业技术⼈员的积极性得不到充分发挥，导致⼈才流失。薪酬分配上要向对企业发展起到关键作⽤的经营管理者、专业技术⼈员和科技⼈才倾斜，将管理、技术、知识等⼈⼒资本作为重要的⽣产要素纳⼊薪酬分配体制，以建⽴有效的分配激励机制。
5、建⽴科学有效的⼈⼒资源配置机制，实现⼈⼒资源资本价值的化
企业在选⼈、⽤⼈等⼈⼒资源配置⽅⾯应打破⼈员⾝份、地域界限，实现⼈⼒资源市场化配置。特别是对企业发展急需的⾼级经营管理⼈才和⾼级技术⼈才，应不拘⼀格，⼤胆引进，同时采取竟聘上岗等⽅式对企业内部⼈⼒资源进⾏优化配置。
6、建⽴学习型组织，开展个⼈职业⽣涯规划
随着经济全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能⽣存，哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出，未来最成功的企业将是学习型组织，因为未来持久的优势是⽐你的竞争对⼿学得更快的能⼒。只有把企业建成学习型组织，才能充分体现“以⼈为本”的管理理念；提⾼员⼯创新能⼒，为员
⼯发展⾃我提供⼴阔的空间，实现知识共享，提⾼企业的整体⼈⼒资源管理⽔平。
五、实习⼼得：
在以前我总是盼望早点到社会参加⼯作，因为我总觉得⼯作是⼀件很容易的事，可是当我离开校园，真的进⼊社会实习后，才真正体验到⼯作并不是想象中的那样，它不是⼀件容易的事。每天早上都要按时起床，坐车去上班，到下午六点才能回家。在⼯作中也不能有丝毫的马虎，没有机会让⾃⼰犯错误，所以每天都要打起精神⼯作。⾝边都有同⾏在看着你。⼀开始上班的时候，我的⼼情激动、兴奋、期盼、喜悦。我相信，只有我认真学习，好好把握，做好每⼀件事，实习肯定会有成绩。但后来很多东西看看简单，其实要做好它很不容易。记得我⼯作的第⼀天，什么事情都不会，⼯作不知道怎么展开。后来还是通过⾃⼰的观察和模仿，才慢慢上⼿的。经过两个星期的实习，我有以下体会：
⾸先，在没进⼊公司之前，就要认真了解公司的制度和总体情况，这样才可以在⼯作起来得⼼应⼿！
其次，要学会怎样与⼈相处和与⼈沟通。只有这样，才能有良好的⼈际关系。在快乐的⽓氛下才能顺利的完成⼯作，⼯作起来才能得⼼应⼿。与同事相处⼀定要礼貌、谦虚、宽容、相互关⼼、相互帮忙和相互体谅。不要与上司发⽣⼝⾓。新进的员⼯⼀定要多做事，如⽇常的办公室清洁问题。
再次，要学会怎样严肃认真地⼯作。以前在学校，下课后就知道和同学玩耍，嘻嘻哈哈、⼤声谈笑。在这⾥，可不能这样，因为，这⾥是公司，是⼯作的地⽅，是绝对不允许发⽣这样的事情的。⼯作，来不得半点马虎，否则就会出错，⼯作出错就会给公司带来损失。于是，我意识到：⾃⼰绝不能再像以前那样，要学会像这⾥的同事⼀样严肃、认真、努⼒地⼯作。
最后，要学会虚⼼，因为只有虚⼼请教才能真正学到东西，也只有虚⼼请教才可使⾃⼰进步快。要向有经验的前辈学习，学习他们的⼯作态度和做事原则。这样能使我们少⾛很多弯路。总得来说在实习期间，虽然很⾟苦，但是，在这艰苦的⼯作中，我却学到了不少东西，也受到了很⼤的启发。我明⽩，今后的⼯作还会遇到许多新的东西，这些东西会给我带来新的体验和新的体会。因此，我坚信：只要我⽤⼼去发掘，勇敢地去尝试，⼀定会能更⼤的收获和启发的，也只有这样才能为⾃⼰以后的⼯作和⽣活积累更多丰富的知识和宝贵的经验。
⼈⼒资源专业见习报告篇⼆
经过这个实习期的检验，也发现⾃⾝还存在⼀定的不⾜，例如⼈⼒资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能⼒还⽐较差，沟通协调能⼒需要进⼀步的提⾼，应对复杂的现实情况处理能⼒还很⽋缺。当然，在⼯作期间也犯过错误
⼤学⽣⼈⼒资源部社会实践总结报告主要从实习⽬的，实习时间，实习单位，实习内容，关于xx公
司⼈⼒资源管理过程中的⼀些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、⼏个⽅⾯对⼈⼒资源部实习报告进⾏阐述，其中，实习⽬的从指导未来的学习重点和发展⽅向进⾏讲述，实习内容从⽇常⼈事变动的⼿续办理、招聘进⾏讲述，关于xx公司⼈⼒资源管理过程中的⼀些问题从现代⼈⼒资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、⼈员的选拔和任⽤存在不良局⾯、员⼯的培训开发与职业⽣涯规划匮乏、现代⼈⼒资源管理的⼯具没有充分利⽤、⽇常⼈事管理的流程不规范进⾏讲述，改善当前问题的建议及措施从关于⼈⼒资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、⼈员选拔和任⽤、员⼯的培训开发和职业⽣涯规划、K3系统的开发利⽤、⼈事管理流程进⾏讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进⾏讲述。对⼈⼒资源部实习有着参考指导的意义。
⼀、实习⽬的
熟悉现实企业中⼈⼒资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应⽤于实际，锻炼社会实践能⼒，并在⼯作中学习新知识，对所学的知识进⾏总结提升，以指导未来的学习重点和发展⽅向。
⼆、实习时间
20xx-7-13——20xx-8-25
三、实习单位
孙神州 xx有限公司⼈⼒资源部
四、实习内容
(⼀)⽇常⼈事变动的⼿续办理
⽇常⼈事变动主要有员⼯新进⼊职、离职、岗位调动和适⽤转正，这些⼯作都是⼈⼒资源部最基础的⼈事管理，这也是在xx公司实习期间每天必做的⼯作。根据所在岗位的职责要求和⼯作流程，可以总结为以下主要内容：
1、⼊职
(1)核实⼊职者的⾝份，检查其是否带有⾝份证、两张⼀⼨彩⾊免冠照⽚及其他相关的学历或资格证书，⾝份证或者照⽚没带的则不予办理⼊职⼿续。
(2)收取⼊职者的⾝份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向⼊职者提供试⽤版的《新员⼯⼊职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录⽤审批表》给⼊职者，让其拿到所⼊部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录⽤审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导⼊职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理⼚牌、⼯作证。召唤刷图加点
(6)签订完成后，再次检查⼊职者材料(应聘登记表、录⽤审批表、合同/保密协议、照⽚、⾝份证复印件、学历/资格证书复印件、内部⼈才推荐表)是否齐备。
(7)将新⼊职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地⽅及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录⼊本⽉⼈事报表新进员⼯名单中并在员⼯花名册中添加此⼈且以红⾊做标记表⽰本⽉新近，然后在K3系统中将新⼊职者的基本信息和合同信息录⼊，完毕后将⼊职者的所有资料归档。离职
(1)提出离职申请的员⼯，⾄⼈⼒资源部领取《辞职申请书》。
甚平上船 (2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员⼯，简单交代其去各部门办理⼯作交接。
(3)待离职员⼯办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接⼯作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其⼚牌、⼯作证，签字确认。
(4)将离职⼈员资料交给经理审批，审批完成后录⼊本⽉⼈事报表离职员⼯名单中，并在员⼯花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职⼈员信息，完成后将离职员⼯资料归档。
2、转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的⼈员，⾄⼈⼒资源部领取《普通员⼯转正考核表》，并由本⼈写⼀份书⾯的转正申请书⼀并交⾄部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请⼈在试⽤期内的⼯作表现，就《普通员⼯转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的⼈员将转正考核表和转正申请书交⾄⼈⼒资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请⽰，并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录⼊本⽉⼈事报表转正⼈员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正⼈员的转正资料归档。
3、调动
(1)有关部门提出⼈员需求，由员⼯提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，⾄⼈⼒资源部领取《岗位调动申请表》。
张馨予老公家境 (2)由申请⼈填写岗位调动申请表，交⾄调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交⾄⼈⼒资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交⾄⼈⼒资源部经理审批，经审批后录⼊本⽉⼈事报表岗位调动⼈员名单中，并在K3系统中调整此⼈的任职部门和岗位，录⼊完成后将岗位调动者的资料归档。
(⼆)招聘
1、⽹上筛选简历
xx公司⽬前的招聘需求⽐较⼤，在前程考试吧、xx⼈才⽹和服装⼈才⽹三个招聘⽹站上发布的招聘岗位和需求⼈数⽐较多，每天都会接收⼤量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选⽹上投递的简历也是⼀项关键重要的⼯作。主要是⼀些不是很关键重要的岗位，⾃⼰可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关⼯作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出⽐较符合要求的，然后再进⼀步的甄选、⾯试。
2、电话预约⾯试
在通过第⼀轮的⽹上筛选简历后，接下来⼀项重要的⼯作就是电话预约求职者做进⼀步的⾯谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进⾏电话预约进⾏下⼀步的⾯谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、⼯作要求、薪资待遇、⾯谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3、接待应聘者者
每天来公司应聘⾯试的⼈都⽐较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员⼯推荐的。接待⼯作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较⾼的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶⽔的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来⽤⼈部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。⾯试
对⼀些⾮重要的岗位进⾏初步的⾯谈，主要是简单了解应聘者的⼯作经历、主要⼯作技能、态度、⼼态及交流沟通等⽅⾯的信息。
五、关于xx公司⼈⼒资源管理过程中的⼀些问题
通过这⼀个多⽉的实习，对xx公司有了⼀定的了解，在⼈⼒资源管理制度的现状⽅⾯也有了⽐较全
⾯的认识。根据这段时间所接触⼯作的内容和⽇常⼯作中所遇到以及通过观察所得，觉得xx公司在⼈⼒资源管理这块还存在着⼀定的问题，⽇常⼈事管理的流程较乱，传统⼈事管理仍占据主流地位，⼏⼤主要⼈⼒资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建⽴起来。根据⼯作实践和研究分析，可以总结为以下⼏个⽅⾯：
(⼀)现代⼈⼒资源管理制度不健全
在xx公司，⼈⼒资源管理的多个环节仍处于传统的⼈事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员⼯考勤、⼯资制定和核算、招聘、⼈员调配、⼊职培训、合同和保险管理以及⼀些基础的⼈事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员⼯及管理层作统⼀的规划，也未制定出符合企业⼈才需要的选择、任⽤、激励等制度规定，以达到尽可能地利⽤⼈的创造⼒，增加企业及社会财富的⽬的。传统的⼈事管理使企业在⼈员配置⽅⾯很难做到⼈事相宜，⼈岗匹配，⼈事配制的⼿段⽐较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的⼈事安排往往多是因⼈设岗⽽⾮因事设岗，情⼤于法的⼈事管理仍然普遍存在。
(⼆)组织结构和岗位设置不合理
⽬前，xx公司有⼤⼤⼩⼩的部门多⼤20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独⽴半独⽴状态，造成出现双重领导的局⾯，这对公司上下的执⾏⼒和效率产⽣了⼀定的影响，相关的责任和职责也很
难分得清楚。另外，在岗位设置、⼈员配置⽅⾯存在严重的因⼈设岗，没有遵循公司的发展需要和⼈⼒资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设⽴，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、⼈员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑⼈⼯成本和⼈⼒资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
(三)⼈员的选拔和任⽤存在不良局⾯
xx公司⽬前的招聘渠道主要为两种，⼀种是通过内部员⼯的推荐，另⼀种是通过⽹络等进⾏外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员⼯的流动，缺乏给员⼯施展才能和晋升的舞台，在⼀定程度上埋没了潜在的⼈才，影响员⼯的积极性。同时，过于依赖内部员⼯的推荐，会存在着这样⼀个问题，通过内部⼈员推荐的成功应聘的机会多⼤于通过外部招聘的，以⾄于形成了内部的员⼯多数都有亲戚或朋友在本公司⾥的局⾯。企业重视内部员⼯的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产⽣复杂的⼈际关系和裙带关系。在⼈员任⽤和选拔⽅⾯，关系⾄上、情⼤于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任⼈唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
(四)员⼯的培训开发与职业⽣涯规划匮乏
可能有这样⼀种感觉，新进的员⼯对⾃⼰在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚⾄是
根本不了解，以⾄于看不到⾃⼰将来所要努⼒的⽅向和⽬标，在⼯作上也⾃然⽽然的缺乏⼯作热情和积极进取的信⼼，因此造成⼈员流失率会不断上升，员⼯对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员⼯做出⼀个清晰的职业⽣涯规划，员⼯的发展与培训也没有得到⾜够的重视。对于⼤多数的员⼯来说企业⾥的培训可能还仅仅是停留在企业⽂化培训、公司制度培训和岗前培训的层⾯，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说⽬前企业不乏⼈才，能⼈也不少，但是企业提供给员⼯的却基本上是单⼀的⼯作和专业化晋升之路，⾛的是单⼀的发展通道。这样或多或少地减少了员⼯的职业攀升机遇，特别是使⼀部分⾏政⼈员和有⼀技之长的⼀线⼯⼈及其他有专业技术⼈员感到难有⼤的发展前途，进⽽影响了员⼯对企业的忠诚，也就造成了⼈才难招，⼈才难留的困难局⾯。
⼈⼒资源专业见习报告篇三
⼀、实习⽬的
进⼊21世纪后，在深刻认识到⼈在社会经济活动中的地位、作⽤的基础上，⼈⼒资源在企业发展中的作⽤越来越凸显。通过本次认识实习我们要不仅要深⼊理解什么是⼈⼒资源管理，更要在实习过程中去体会企业的⼈⼒资源管理，体会如何在管理过程中把“⼈”的因素作为管理的核⼼，实现以⼈为中⼼的管理。为第三学年的⼈⼒资源专业课程的学习打下坚实的基础。
⼆、实习内容
第⼀阶段：⾸先了解xx集团的企业⽂化，以便在其⼈⼒资源部实习时跟⼤家更好的配合。
发布评论