【导语】通过实习，也发现⾃⾝还存在⼀定的不⾜，例如⼈⼒资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能⼒还⽐较差，沟通协调能⼒需要进⼀步的提⾼，应对复杂的现实情况处理能⼒还很⽋缺。当然，在⼯作期间也犯过错误。为⼤家整理的《2019⼈⼒资源部实习报告5000字》，希望对⼤家有所帮助！上学歌歌词
篇⼀
在这个⼈才横溢的时代⾥企业家们不仅要能招揽到⼈才，更要能发挥⼈才的价值，这也就是⼈⼒资源管理存在的意义，也是我实习的⽬的。
⼀、实习内容
第⼀阶段：⾸先了解企业⽂化，以便在⼈⼒资源部实习时跟⼤家更好的配合。
第⼆阶段：制作公司本部及六个⼆级单位员⼯档案，从最原始最基本的信息了解⼈⼒资源。
第三阶段：和指导⽼师及领导交流，结合公司实际了解和掌握⼈⼒资源管理理概念、部分实际战略实施。
第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，了解我国⼈⼒资源管理的现状及未来发展趋势，发现问题，结合所学的理论知识，和指导⽼师进⾏请教和探讨。
第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。
⼆、实习⼼得
在书本上所谓⼈⼒资源管理，就是指运⽤现代化的科学⽅法，对与物⼒相结合的⼈⼒进⾏合理的培训、组织和调配，使⼈⼒、物⼒经常保持⽐例，同时对⼈的思想、⼼理和⾏为进⾏恰当的引导、控制和协调，充分发挥⼈的主观能动性，使⼈尽其才，事得其⼈，⼈事相宜，以实现组织⽬标。这在我看来⼀直是个⼗分抽象的概念，直到这次有幸到⼈⼒资源部实习，在实际的运⽤中我渐渐感受到了⼈⼒资源是如何在⼀个偌⼤的企业中发挥着它举⾜轻重的作⽤。⽽⼈⼒资源部主要负责⼈⼒资源开发和实施，中层领导班⼦的建设与管理，劳动、⼈事、⼯资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员⼯教育培训、⼈事档案、劳动保护、离退休管理等⽅⾯的⼯作。
⼀开始的我把各种事情都想得很简单，认为⼈⼒资源管理是⼀项很轻松的⼯作，时间长了，我发现我错了。⼈⼒资源管理不是枯燥乏味⽽且要有耐⼼时间也长。每天看到⽆数堆⽂件堆得我的桌⾯重重叠叠这让我很苦恼，坐在办公电脑⾯前时间长了（基本⼀坐就是半天，出去⼯作餐短暂的⼀个⼩时左右），脖⼦酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理⼯作，让我厌倦，甚⾄想放弃，但当我看到整齐的⽂件盒和有序的资料、看到⾃⼰做的表被拿去做数据处理底稿……我也看到了⼯作的果实来之不易！我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样⽆声⽆息的作业中，我对⼈⼒资源的认识开始着⽆声的变化。同时我的毅⼒也得到了⽆声的锻炼。
⼈⼒资源管理让我体会到了能⼒的重要性。这⾥所指的能⼒不仅指⾃⾝已具备的能⼒，更重要的是⾃学、应急的能⼒，⼯作中的事情不是每⼀件我们都做过，都会做，很多的时候是你在平⽇或是在学习⽣涯中没有涉及的，那时候便是体现⼀个⼈⾃学能⼒的时候了，如何在最短的时间内⾼效的学会并且完成任务成了当务之急。同时，具备良好的⼼理素质也是⾮常重要的，也许电脑⼀个⼩⼩的零部件故障都可能成为你⼯作中的拦路虎。遇事沉稳，不骄不躁，要⼀步⼀步脚踏实地的⾛。
三、实习总结
⼀个⽉的实习已接近尾声，带着实习将尽未尽的余热回到校园，我顿然对⼤三的学习有了更⾼的激情。这次实习，是我第⼀次如此“亲近”社会的实习，除了对⼈⼒资源管理⼯作有了更进⼀步的认识以外，对我适应社会也是⼤有裨益的。当今社会，科学、信息技术的⽇新⽉异，我们只有在不断的学习中才能进步。对了，它还教会了我⽅⽅正正做⼈，实实在在的做事。
篇⼆
⼀、实习⽬的：
将学习的理论知识运⽤于实践当中，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。同时，也能开拓视野，完善⾃⼰的知识结构，达到锻炼能⼒的⽬的。让我们对本专业知识形成⼀个客观，
理性的认识，从⽽不与社会现实相脱节。参观、学习企业的⽣产、销售流程和理解企业⽂化精髓，有利于加深对现代企业营销管理现状的了解，加深对企业管理活动的感性和理性认识，并通过实习调研活动，锻炼分析实际问题的能⼒，培养认真、严谨的⼯作作风，为就业和将来的⼯作提供⼀些宝贵的实践经验。
⼆、实习时间：
20xx年7⽉8⽇⾄2011年7⽉31⽇
三、实习地点：
深圳市⿍彝⽂化发展有限公司⼈⼒资源部。
：西安市未央区雅荷花园南100⽶。
⼚址：西安市⼤明宫遗址公园。
四、实习单位概况：
深圳市⿍彝⽂化发展有限公司始于2000年，主要致⼒于旅游景区、主题公园、⼤型演艺活动的策划，
是国内最有朝⽓、实⼒的品牌⽂化公司。公司主营旅游景区演艺规划策划、景区节⽬编排制作，景区演艺管理，景区活动项⽬策划。
公司在实践中形成了“创想、娱乐”的核⼼价值观，坚持以做“欢乐旅游的播种⼈”为定位，倡导“以智慧创造演艺，以激情传递欢乐”的品牌理念，为客户提供以旅游⽂化娱乐活动为核⼼的欢乐产品，打造成为中国实⼒的旅游景区演艺规划、策划、制作、管理公司。
⼏年来，⿍彝始终坚持这样的专业态度和敬业精神，竭诚为深圳锦绣中华、中国民俗⽂化村、成都欢乐⾕、西安⼤明宫国家遗址公园、长沙世界之窗、重庆美丽乡村嘉年华等客户打造旅游品牌，提供专业的景区演艺策划、规划、制作等服务。伴随着这些客户在旅游业中取得的累累硕果，⿍彝也在景区常态演艺、景区节⽇活动策划等领域积累了丰富的经验，形成了⼀套成熟的国际化服务体系。
⿍彝始终站在旅游景区规划的最前沿，树⽴了景区演艺策划的标杆，引领景区旅游⽂化⾛向新的⾼度。
五、实习内容：
我们的实习主要分为三个阶段：
程小晋 第⼀阶段从7⽉8⽇—7⽉14⽇，我们主要是接受了公司为期两天的培训，办理了相关的⼊司⼿续，对
同居关系⼯作做了简单的学习很认识。
高考十大热门专业 第三个阶段从7⽉24⾄结束，我们是在⼤明宫遗址公园度过的，在这⾥，我们遵循公司的安排，和其他同事⼀块管理景区事业。我们每天早上在公司辖区的各个摊点检查其是否合理、卫⽣、还有各位⼯作⼈员的服务态度等等，此外，我们还充当销售⼈员，亲⾃和顾客⾯对⾯交流。
六、实习⼼得：
⾸先，我要总结⼀下⾃⼰在实习期间的体会。
1、⾃主学习。⼯作后不再象在学校⾥学习那样，有⽼师，有作业，有考试，⽽是⼀切要⾃⼰主动去学去做。只要你想学习，学习的机会还是很多的，⽼员⼯们从不吝惜⾃⼰的经验来指导你⼯作，让你少⾛弯路；集团公司、公司内部有各种各样的培训来提⾼⾃⼰，你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的，哪些是你感兴趣的。
2、积极进取的⼯作态度。在⼯作中，你不只为公司创造了效益，同时也提⾼了⾃⼰，象我这样没有⼯作经验的新⼈，更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习⼯作并不象正式员⼯那样有明确的⼯作范围，如果⼯作态度不够积极就可能没有事情做，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提⾼。
三山五岳指 3、团队精神。⼯作往往不是⼀个⼈的事情，是⼀个团队在完成⼀个项⽬，在⼯作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。⼀位资深⼈⼒资源专家曾对团队精神的能⼒要求有这样的观点：要有与别⼈沟通、交流的能⼒以及与⼈合作的能⼒。合理的分⼯可以使⼤家在⼯作中各尽所长，团结合作，配合默契，共赴成功。个⼈要想成功及获得好的业绩，必须牢记⼀个规则：我们永远不能将个⼈利益凌驾于团队利益之上，在团队⼯作中，会出现在⾃⼰的协助下同时也从中受益的情况，反过来看，⾃⼰本⾝受益其中，这是保证⾃⼰成功的最重要的因素之⼀。
4、基本礼仪。步⼊社会就需要了解基本礼仪，⽽这往往是原来作为学⽣不⼤重视的，⽆论是着装还是待⼈接物，都应该合乎礼仪，才不会影响⼯作的正常进⾏。这就需要平时多学习，⽐如注意其他⼈的做法或向专家请教。
5、为⼈处事。作为学⽣⾯对的⽆⾮是同学、⽼师、家长，⽽⼯作后就要⾯对更为复杂的关系。⽆论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设⾝处地从对⽅⾓度换位思考，⽽不是只是考虑⾃⼰的事。
其次，我想我在学习和⼯作我还有以下问题需要解决。
1、缺乏⼯作经验。
因为⾃⼰缺乏经验，很多问题⽽不能分清主次，还有些培训或是学习不能到重点，随着实习⼯作的进⾏，我想我会逐渐积累经验的。
2、⼯作态度不够积极。
在⼯作中仅仅能够完成布置的⼯作，在没有⼯作任务时虽能主动要求布置⼯作，但若没有⼯作做时可能就会松懈，不能做到主动学习，这主要还是因为懒惰在作怪，在今后我要努⼒克服惰性，没有⼯作任务时主动要求布置⼯作，没有布置⼯作时作到⾃主学习。
3、⼯作时仍需追求完美。
在⼯作中，不允许丝毫的马虎，尤其是作为企业管理⼈员，严谨认真是时刻要牢记的。我坚信通过这⼀段时间的实习，从中获得的实践经验使我终⾝受益，并会在我以后的实际⼯作中不断地得到印证，我会持续地理解和体会实习中所学到的知识，期望在未来的⼯作中把学到的理论知识和实践经验不断的应⽤到实际⼯作中来，充分展⽰我的个⼈价值和⼈⽣价值，为实现⾃我的理想和光明的前程⽽努⼒。
七、实习意义
实习是⼀种对⽤⼈单位和实习⽣都有益的⼈⼒资源制度安排。对接受实习⽣的单位⽽⾔，是发展储
备⼈⼒资源的措施，可以让其低成本、⼤范围的选择⼈才，培养和发现真正符合⽤⼈单位要求的⼈才，亦可以作为⽤⼈单位的公关⼿段，让更多的社会成员（如实习⽣）了解⽤⼈单位的⽂化和理念，从⽽增强社会对该组织的认同感并赢得声誉。
对学⽣⽽⾔，实习可以使每⼀个学⽣有更多的机会尝试不同的⼯作，扮演不同的社会⾓⾊，逐步完成职业化⾓⾊的转化，发现⾃⼰真实的潜⼒和兴趣，以奠定良好的事业基础，也为⾃我成长丰富了阅历，促进整个社会⼈才资源的优化配置。
篇三
⼀、实习⽬的
熟悉现实企业中⼈⼒资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应⽤于实际，锻炼社会实践能⼒，并在⼯作中学习新知识，对所学的知识进⾏总结提升，以指导未来的学习重点和发展⽅向。
⼆、实习时间
XX-7-13——XX-8-25
三、实习单位
s服饰（**）有限公司⼈⼒资源部（以下简称s公司）
四、实习内容
（⼀）⽇常⼈事变动的⼿续办理
⽇常⼈事变动主要有员⼯新进⼊职、离职、岗位调动和适⽤转正，这些⼯作都是⼈⼒资源部最基础的⼈事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的⼯作。根据所在岗位的职责要求和⼯作流程，可以总结为以下主要内容：
1．⼊职
（1）核实⼊职者的⾝份，检查其是否带有⾝份证、两张⼀⼨彩⾊免冠照⽚及其他相关的学历或资格证书，⾝份证或者照⽚没带的则不予办理⼊职⼿续。
（2）收取⼊职者的⾝份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向⼊职者提供试⽤版的《新员⼯⼊职指引》并简单介绍操作流程。
（3）提供《录⽤审批表》给⼊职者，让其拿到所⼊部门请部门领导审批。
（4）经部门经理审批后，收回《录⽤审批表》，检查填写是否规范、完整。
（5）指导⼊职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理⼚牌、⼯作证。
（6）签订完成后，再次检查⼊职者材料（应聘登记表、录⽤审批表、合同/保密协议、照⽚、⾝份证复印件、学历/资格证书复印件、内部⼈才推荐表）是否齐备。
（7）将新⼊职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地⽅及时与相关部门沟通确认。
（8）经审批通过的及时录⼊本⽉⼈事报表新进员⼯名单中并在员⼯花名册中添加此⼈且以红⾊做标记表⽰本⽉新近，然后在k3系统中将新⼊职者的基本信息和合同信息录⼊，完毕后将⼊职者的所有资料归档。
2．离职
（1）提出离职申请的员⼯，⾄⼈⼒资源部领取《辞职申请书》。
（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员⼯，简单交代其去各部门办理⼯作交接。
（3）待离职员⼯办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接⼯作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其⼚牌、⼯作证，签字确认。
（4）将离职⼈员资料交给经理审批，审批完成后录⼊本⽉⼈事报表离职员⼯名单中，并在员⼯花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职⼈员信息，完成后将离职员⼯资料归档。
3．转正
（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的⼈员，⾄⼈⼒资源部领取《普通员⼯转正考核表》，并由本⼈写⼀份书⾯的转正申请书⼀并交⾄部门领导考核、审批。
（2）部门领导根据转正申请⼈在试⽤期内的⼯作表现，就《普通员⼯转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
（3）经部门签字同意转正的⼈员将转正考核表和转正申请书交⾄⼈⼒资源部审批。
（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请⽰，并与相关部门沟通确认。
（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录⼊本⽉⼈事报表转正⼈员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正⼈员的转正资料归档。
4．调动
（1）有关部门提出⼈员需求，由员⼯提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，⾄⼈⼒资源部领取《岗位调动申请表》。
（2）由申请⼈填写岗位调动申请表，交⾄调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交⾄⼈⼒资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交⾄⼈⼒资源部经理审批，经审批后录⼊本⽉⼈事报表岗位调动⼈员名单中，并在k3系统中调整此⼈的任职部门和岗位，录⼊完成后将岗位调动者的资料归档。
（⼆）招聘
1．上筛选简历
s公司⽬前的招聘需求⽐较⼤，在前程⽆忧、**⼈才和服装⼈才三个招聘站上发布的招聘岗位和需求⼈数⽐较多，每天都会接收⼤量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此，筛选上投递的简历也是⼀项关键重要的⼯作。主要是⼀些不是很关键重要的岗位，⾃⼰可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关⼯作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出⽐较符合要求的，然后再进⼀步的甄选、⾯试。
2．电话预约⾯试
在通过第⼀轮的上筛选简历后，接下来⼀项重要的⼯作就是电话预约求职者做进⼀步的⾯谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进⾏电话预约进⾏下⼀步的⾯谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、⼯作要求、薪资待遇、⾯谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3．接待应聘者者
每天来公司应聘⾯试的⼈都⽐较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员⼯推荐的。接待⼯作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较⾼的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶⽔的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来⽤⼈部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4．⾯试
对⼀些⾮重要的岗位进⾏初步的⾯谈，主要是简单了解应聘者的⼯作经历、主要⼯作技能、态度、⼼态及交流沟通等⽅⾯的信息。
五、关于s公司⼈⼒资源管理过程中的⼀些问题
通过这⼀个多⽉的实习，对s公司有了⼀定的了解，在⼈⼒资源管理制度的现状⽅⾯也有了⽐较全⾯的认识。根据这段时间所接触⼯作的内容和⽇常⼯作中所遇到以及通过观察所得，觉得s公司在⼈⼒资源管理这块还存在着⼀定的问题，⽇常⼈事管理的流程较乱，传统⼈事管理仍占据主流地位，⼏⼤主要⼈⼒资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建⽴起来。根据⼯作实践和研究分析，可以总结为以下⼏个⽅⾯：
（⼀）现代⼈⼒资源管理制度不健全
在s公司，⼈⼒资源管理的多个环节仍处于传统的⼈事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员⼯考勤、⼯资制定
和核算、招聘、⼈员调配、⼊职培训、合同和保险管理以及⼀些基础的⼈事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员⼯及管理层作统⼀的规划，也未制定出符合企业⼈才需要的选择、任⽤、激励等制度规定，以达到尽可能地利⽤⼈的创造⼒，增加企业及社会财富的⽬的。传统的⼈事管理使企业在⼈员配置⽅⾯很难做到⼈事相宜，⼈岗匹配，⼈事配制的⼿段⽐较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的⼈事安排往往多是因⼈设岗⽽⾮因事设岗，情⼤于法的⼈事管理仍然普遍存在。
（⼆）组织结构和岗位设置不合理
⽬前，s公司有⼤⼤⼩⼩的部门多⼤20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独⽴半独⽴状态，造成出现双重领导的局⾯，这对公司上下的执⾏⼒和效率产⽣了⼀定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、⼈员配置⽅⾯存在严重的因⼈设岗，没有遵循公司的发展需要和⼈⼒资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设⽴，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、⼈员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑⼈⼯成本和⼈⼒资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
（三）⼈员的选拔和任⽤存在不良局⾯
s公司⽬前的招聘渠道主要为两种，⼀种是通过内部员⼯的推荐，另⼀种是通过络等进⾏外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员⼯的流动，缺乏给员⼯施展才能和晋升的舞台，在⼀定程度上埋没了潜在的⼈才，影响员⼯的积极性。同时，过于依赖内部员⼯的推荐，会存在着这样⼀个问题，通过内部⼈员推荐的成功应聘的机会多⼤于通过外部招聘的，以⾄于形成了内部的员⼯多数都有亲戚或朋友在本公司⾥的局⾯。企业重视内部员⼯的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产⽣复杂的⼈际关系和裙带关系。在⼈员任⽤和选拔⽅⾯，关系⾄上、情⼤于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任⼈唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
（四）员⼯的培训开发与职业⽣涯规划匮乏
可能有这样⼀种感觉，新进的员⼯对⾃⼰在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚⾄是根本不了解，以⾄于看不到⾃⼰将来所要努⼒的⽅向和⽬标，在⼯作上也⾃然⽽然的缺乏⼯作热情和积极进取的信⼼，因此造成⼈员流失率会不断上升，员⼯对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员⼯做出⼀个清晰的职业⽣涯规划，员⼯的发展与培训也没有得到⾜够的重视。对于⼤多数的员⼯来说企业⾥的培训可能还仅仅是停留在企业⽂化培训、公司制度培训和岗前培训的层⾯，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说⽬前企业不乏⼈才，能⼈也不少，但是企业提供给员⼯的却基本上是单⼀的⼯作和专业化晋升之路，⾛的是单⼀的发展通道。这样或多或少地减少了员⼯的职业攀升机遇，特别是使⼀部分⾏政⼈员和有⼀技之长的⼀线⼯⼈及其他有专业技术⼈员感到难有⼤的发展前途，进⽽影响了员⼯对企业的忠诚，也就造成了⼈才难招，⼈才难留的困难局⾯。
小学三年级作文辅导 （五）现代⼈⼒资源管理的⼯具没有充分利⽤
⽬前，s公司在⼈⼒资源管理这块⽤的是⾦蝶k3⼈⼒资源管理系统（以下简称k3）。它的主要功能有：（1）基础⼈事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块；（2）专业⼈⼒资源管理。包括能⼒素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块；（3）员⼯⾃助。提供分⾓⾊的ceo平台、经理⼈平台和我的⼯作台等功能管理模块。
因此，可以利⽤k3的这些⼯具规范基础数据，理顺组织流程，围绕⼈⼒资源管理过程中的选、育、⽤、留四个阶段开展有效的管理⼯作，提升hr专业管理⽔平，达到提⾼⼯作效率的作⽤。
但是，⽬前公司没有把这个现代⼈⼒资源管理⼯具充分利⽤起来，除了⼀些基础的⼈事资料、员⼯合同等简单的录⼊系统中，很多⼈⼒资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做⼈事报表、⼈员分析以及培训开发和招聘选拔⽅⾯没有利⽤各个模块的功能进⾏科学规范的管理，基本上还是靠excel等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了⼯作效率。⼀⽅⾯是公司⾼层和主要负责⼈没有⾜够的重视，另⼀⽅⾯缺乏掌握k3系统使⽤的⼈才，⼈⼒资源部也没有专⼈负责各⾃模块的管理。
（六）⽇常⼈事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作，发现实际⼯作中⼀些⼈事变动的⼿续办理⽐较混乱，各部门⼈员不按规定办事时常发⽣。例如试⽤转正，按规定试⽤转正⼈员需在试⽤期结束前7天领取考核表，⽤⼈部门须在3天内作出评估并交⾄⼈⼒资源部。但是，往往会有很多部门或个⼈迟交转正申请，有的甚⾄会晚上半个⽉⾄⼀个⽉不能上交，到底是可以转正还是延期？⼈⼒资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚⾄还是提前转正，并不按照⼈⼒资源部经理签字为准。这样以来，⽆论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估⽅⾯并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期
转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的⼈都可以按期甚⾄提前转正，考核的⽬的和作⽤也就失去了意义。
另外，按规定申请辞职的⼈员须提前15天通知⽤⼈部门，但在⽤⼈部门收到通知后却很少有及时反馈给⼈⼒资源部的，到⼈办理离职⼿续的时候，⼈⼒资源部才会知道这个⼈要⾛了，⽽且没有回旋余地了。整个过程中，⼈⼒资源部处在⼀个很被动的局⾯，最后只得签字同意。这对公司的⼈员规划、招聘⼯作等都带来很⼤⿇烦和不利，⽆法及时有效地掌握⼈员信息，控制⼈才流失。
六、改善当前问题的建议及措施
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