黄河最后流入哪个海
第一篇：人力资源管理在企业中的地位
人力资源管理在企业中的地位(人员所具备技能)
前不久,看到有个帖子说人力资源人员应该具备怎么样的素质,大家说了很多,自己也一直在看,在想.以自己的工作经验及个人思维,写下以下文字,给正在做这一职业或正想做这一职业的朋友看看,说得不对的地方,希望大家谅解.人力资源管理在企业中的地位:
1.企业的战略伙伴;
2.企业行政管理的专家;
3.企业人力资源管理工作技能专家
4.企业内部公关高手.人员具备的技能:
1.高度的整合能力;
2.良好的策划能力;
3.非常良好的协调能力;
4.高度的执行力;
5.规范化能力;
6.创新意识及创新能力;
7.高度的毅志力;
文明用语有哪些词语8.良好的职业道德.高层战略:组织规划,人力资源配置,人力资源战略,人才战略等;
中层管理:选,训,育,留,薪资,福利(招聘,培训,考核,任用,留才),岗位说明书,评鉴等
基层操作:各项人事,行政日常事务的操作技能等.
第二篇：浅谈如何提高人力资源管理在企业中的地位
浅谈如何提高人力资源管理在企业中的地位
在过去的几十年间，人力资源在创造财富中的作用显著提高，成为比物质资源更重要、更宝贵的资源，因此，如何全面地认识人力资源的特性进而有效地对其进行规划、开发、配置和使用，使其价值得到最大的体现，既如何对人力资源进行管理成为影响当今企业发展的重大问题。
一 了解人力资源管理人力资源管理的含义
人力资源管理可以分为宏观和微观两个方面，宏观人力资源管理即对社会人力资源的管理，由国家在全社会范围内进行；微观人力资源管理则是对组织人力资源的管理，由组织在组织内部进行。人力资源管理是指根据组织的战略目标制定相应的人力资源规划，进行人力资源的获取、使用、保护、开发、评价与激励等有效管理组织中人的活动，以实现组织的目标。
人力资源管理包括七个方面：
（1）人力资源规划。包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预
测，根据预测的结果制定平衡供需的计划等。
（2）工作分析。包括两部门活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工
作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所需求的任职资格。
（3）招聘录用。
（4）绩效管理。根据既定目标对员工的工作结果作出评价，发现其工作中的问题并加以
改进。
（5）薪酬管理。
（6）培训开发。
（7）员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系，进行企业文化建设以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计与安排。人力资源管理的目标：
（1）保证价值源泉中人力资源的数量和质量。
（2）为价值创造营造良好的人力资源环境。
（3）保证员工价值评价的准确有效。
（4）实现员工价值分配的公平性。人力资源管理在我国发展的历史
我国现代的人力资源管理实际上时随着改革开放的到来和深入而兴起的。新中国成立后的相当长时期内，中国沿用的是高度集中的计划经济体制，企业属国家所有，员工（当时称“职工”）是企业的主人。在用人方面，实行的是“统包统配”制度，在这个时期，企业由于没有用人权，就不要招聘；没有薪酬分配的决定权，就不需要绩效管理和薪酬管理。平均主义的分配方式是普遍的现象，所以企业也就无所谓激励，唯一激励就是成为员工或干部的身份，一旦得到，就终生受用。
20世纪70年代，中国开始实行改革开放。国企的改革，民企的兴起，外资企业的进入，引起了对现代人力资源管理的需求，大量的西方发达国家的人力资源管理的理论和实践被引进中国。随着中国加入WTO，中国与世界的交流与沟通增加，大量的外资企业进入中国，人力资源管理的理念逐渐深入人心，加上国际著名的人力资源咨询公司的进入及国内人力
资源咨询公司雨后春笋般涌现，无论是人力资源管理还是人力资源实践都上了一个更高的台阶。3人力资源管理在企业管理中的现状
国务院发展研究中心对国内几十家企业的人力资源管理现状进行了调查分析，调查结果表明目前国内的人力资源管理主要具有以下特点：
（1）大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态，只见“事”，不见“人”，其管理的形式和目的是“控制人”，把人视为一种成本，当成一种“工具”，注重的是投入、使用、和控制。
唐朝历代皇帝列表（2）许多人力资源管理的功能远未完善，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互索尼笔记本键盘字母变数字
矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效应。
（3）人力资源管理部门无法统筹管理整个公司的人力资源。比如：人力资源部门无法将
公司和部门战略与人力资源战略统一结合；公司高级领导层对人力资源重要性认识不够。
申奥个人资料惊奇的近义词是什么（4）十分缺乏将无尽的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和
措施的技术手段和途径。由于没有十分熟练的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低，工作效率不高也在所难免。
（5）薪酬福利难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、智慧、贡献等要素
在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗，凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
二 人力资源管理的三大认知误区
一个企业整体人力资源管理水平的高低有赖于组织中三类人的努力，这三类包括企业的领导者，企业各部门主管以及企业人力资源管理的专业人员，然而，当代的许多企业中的这三类人对人力资源管理认知存在很多误区。HR从业人员的认知误区
大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同的管理、考勤、绩效评估、薪金管理、调动、培训等与企业内部员工有关的事情，确忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。企业领导者的认知误区
人力资源管理的主要功能在与吸引、保留、激励以及开发企业所能获得的人力资源，从而为企业的战略和整体经营目标的实现提供强大的人力资源保障和支持。然而尽管我们的很多企业也在市场竞争面前努力将人力资源管理与开发工作当成企业的一项重要工作来做，效果却依然不佳，这其中既有人力资源管理部门和人员知识、技能和经验的问题，也有各部门主管对人力资源管理的理解问题。然而，在相当一部分企业中，真正的症结却在于企业领导者的错误观念以及不当领导和管理方式。事实上，一家企业的人力资源管理工作开展的是否有效，对企业的经营是否产生了积极的支撑作用，在很大程度上取决于企业领导者对于人力资源管理的理解，以及在其本人的日常工作中是否切实履行了自己作为企业的“人力资源管理第一人”的角。然而，许多企业的领导者对于人力资源管理认识不足。
领导者未充分认识到人力资源管理对企业经营与发展的战略性作用，企业中的人力资源管理专员往往主要是没有什么专长和能力的人，要么就是领导安排的关系或亲信。许多企业领导认为，人力资源管理就是搞活激励机制，而搞活激励机制就等于薪酬制度改革，而事实上，在没有完整的工作分析和绩效管理等其他人力资源管理职能的支撑的情况下，许多企业内部收入分配制度改革是越改革矛盾越多，越改革激励效果越差。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社会交往、尊重和自我实现，单一的薪酬增加未必
带来理想的激励效果。又如许多企业对绩效考核当成是一种有效的奖惩依据，而忽略了绩效管理对于管理者和员工之间的沟通和交流、上级对下级的领导和培育以及企业对员工的人力资源开发这些更为重要的方面，结果是员工和领导者都对绩效管理产生了反感，认为它是一种繁琐而无效的表面文章。各部门主观的认知误区
真正意义上的现代人力资源管理并不仅仅是一个企业的人力资源管理部门的事情，它是企业的全体管理人员都应当承担的责任。然而，在我国的许多企业中，相当一部分管理者对于人力资源管理的理解都过于狭隘，这些企业中的非人力资源管理人员（部门主管）往往把与人力资源有关的一切责任及相关工作完全推给人力资源管理部门：手下员工不努力工作，就埋怨人力资源管理部门没有给自己来好员工；手下员工的工作能力不够，完不成上级交给的任务，就埋怨人力资源管理部门不给自己增加人手；手下骨干员工辞职、流失，就埋怨人力资源管理部门不让自己给这些人增加工资等等。尽管许多员工在离职面谈时都直截了当地提到主要原因是与本部门的主管人员无法很好相处或很难合作，这些部门的经理人员往往不是从自身原因，而是完全将责任推给人力资源管理部门、怪罪他们给自己招聘的人不合适。
三 改变人力资源管理地位的方式
企业即人，这是许多管理学家和企业家的共识，“造物之前先造人”，可见人力资源对于企业的身存与发展的重要性，因此，提高企业人力资源管理的地位，已成为企业能否做大、做强的重要影响因素。更新企业领导者的人力资源管理
发布评论