第一篇：科学完善的人力资源管理体系应包括的主要工作
科学完善的人力资源管理体系应包括的主要工作
一、工作分析和人员分析等基础工作；
二、人力资源战略规划、成本核算、政策法规与管理环境等宏观层面；
三、人力资源的选聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面。
第二篇：人力资源计划应包括哪些主要内容
合肥师范学院专升本人力资源计划应包括哪些主要内容？
那英儿子高兴1.总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2.职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。
3.人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4.人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5.人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6.教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7.人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8.投资预算：上述各项计划的费用预算。
人力资源计划的发展趋势怎样？
1.为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的
陈述；
2.对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。
3.由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写人力资源计划和短期计划；
4.企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。
第三篇：完善国有企业人力资源管理体系对策研究
完善国有企业人力资源管理体系对策研究
摘 要：人力资源是知识经济时代的第一资源，面对知识经济和市场竞争的挑战，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，企业的人力资源管理完善与否，直接影响到了企业的
生存和发展。文章从国有企业人力资源管理的现状出发，分析了国有企业当前人力资源管理存在的问题，并针对这些问题，提出了相应对策建议。
床垫品牌排行榜关键词：人力资源管理，知识经济，国有企业
近年来，国有企业在学习和模仿国外先进管理经验，把管理经验本土化的过程中，其所面临的人力资源管理问题也日益凸现。在激烈的竞争环境和巨大的压力之下，新一轮的国企发展已经聚焦于追求企业竞争力的增强。无论怎样背景状况的国企必须迅速提高企业的竞争能力，继续深化国有企业改革，改变人力资源管理的现状已是当前企业管理工作的重心。
一、国有企业人力资源管理现状
随着我国改革开放逐渐深入，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。国有企业由传统的人事管理向人力资源管理转换，是一个艰难的渐变过程，它需要管理理念、方法、措施欢乐喜剧人 第二季冠军
的更新和进化。然而我国现阶段国有企业人力资源管理还处在起步阶段，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。我们的国有企业正处在一个从传统人事管理向现代人力资源管理转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是实行关心员工职业发展以人为本的战略性人力资源管理势在必行。国有企业正在努力构造新型的、现代企业人力资源管理制度。
落后的国有企业人才观念和人力管理观念导致高级人才流失严重。由于我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，管理层并没有重视人力资源管理的关键性作用，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
人力资源在国有企业中使用不合理的现象比较严重。当前的国有企业中，存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，
原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。
二、国有企业人力资源管理存在问题及原因
1.国有企业人力资源管理队伍数量与质量结构不对称。我国国有企业普遍存在机构臃肿、员工数量较多的现象。从人力资源的质量结构来看，一般素质的员工比例较大，高学历、高档次专业技术人员和复合型人才却严重不足。尤其是近几年，随着信息技术在新业务中的广泛运用，企业内部管理及网络应用软件开发等所需的现代化尖端人才严重不足，而普通员工则闲置众多，难以安排。国有企业人力资源管理队伍数量与质量结构的不对称性，限制和影响了员工整体素质的改善和提高，制约了企业的发展壮大。
2.国有企业现行的人力资源管理和配置不合理。完善、合理、科学的内部人员流动机制尚未形成，大部分国有企业没有足够的吸引力来引进一些高端的人才。另一方面由于内部管理机制的不完善，即使被引进的高素质人才在一线工作，急需更新的中间管理层面却没有得到有效的整合。其次，员工数量与质量结构的不对称性，限制和影响了员工整体素质的
改善和提高。
3.人员地域流动性差。从目前国有企业人力资源管理现状来看，人员地域性差异很大，中心城市的人员素质和知识结构都比较好。但由于存在各层次、各岗位人员调配及区域性分布的互不流通，使人力资源得不到充分的挖掘，这就相应增大了人力资源经营成本，影响了各企业的经营效益。
4.人力资源市场配置的职能长期被弱化和忽视。相当一部分国有企业对市场经济条件下人力资源投入，作为一种纯经济行为的认识还十分欠缺，缺乏将员工作为经营资源去应用的有效手段。正是由于忽视了这一点，才使国有企业在人员的资本投入、有效管理、合理配置等方面都存在明显缺陷。
5.国有企业对人才培养和使用存在较大矛盾。国有企业的经营管理体制虽然不再是计划控制，但经营效益和费用指标都有规模限制。因此，为增大企业的市场竞争力度，一些国有企业在费用资金有限的情况下，往往是侧重于产品销量、技术装备的改进，而对于员工的素质教育、继续教育、岗位培训、人员配置等人力资源投入的力度不大。在用人机制上，虽已不是完全沿用计划经济下的用人模式，但对现有的人员，也未能做到“人尽其才，才尽
其用”，一批有专业特长的员工没有在合适的岗位上工作或没有充分发挥其才能，开发利用力度不足，有效配置措施不力，造成了人力资源浪费严重。
三、完善国有企业人力资源管理的对策
或的部首人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥体的力量。
1.管理职能从人事管理模式逐步向人力资源管理模式转变。要把人力资源管理作为企业的一个核心竞争力，就必须向人力资本管理模式转变。人力资源管理
王雅捷透明照模式就是在一个企业确立了其发展目标、发展定位和发展策略之后，企业内部的人力资源部门有计划、有目的、有步骤对人才进行招聘、筛选，推荐、考核，为企业将来的发展安排储备人才。成功的人力资源管理模式使每个员工都能充分发挥其主观能动性和创造力，发挥其良好的技能实现自身价值。同时构建组织的效率。成功的人力资源管理者会与员工共同商讨和设计职业生涯发展规划并为员工在适当的时机进行系统性地培训活动，使企业
的长远发展战略与员工个人的薪酬福利相结合，成为员工的合作伙伴。人力资源管理者通过加强对企业文化价值观的引导，对企业组织结构的优化和组织人事效率的提高，来驾驭和推动企业业务的发展，从而促进企业战略性的质的飞跃。人力资源部门只有改变过去的那种由家族式管理模式总结出来简单的人事出纳管理方式，完成由组织计划管理模式到员工激励开发，由传统的管理机构组织结构更迭到员工职业生涯规划的彻底转变，才能使企业组织结构完成总体战略的开发，最终达到企业组织系统结构升级。未来人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人力资源部门是人力资源管理与开发的策略性角，需要深入地参与企业战略的制定与实施，特别是对于企业战略规划中的人力资源规划部分，人力资源部门需要向高级管理层作充分的解释，取得高级管理层的认同，并在实施过程中发挥高级管理层带头推动作用。
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