举例说明团队绩效和团队执行力的关系
这段时间，我经常出差，全国各地到处跑，参加了不少跟谁学商学院承办的培训活动和创业论坛活动。员工们经常调侃我说“Larry，你不是在出差，就是在出差的路上，想你蹭顿饭都没机会。要不折现吧，发个红包呗。”于是，红包成为我最常用的功能。
最近我抽空整理了一下我参加的活动，发现了一个经常性现象：几乎每次在提问交流环节，总有人问为什么公司既有市场又有资金，政策也支持，路子点子也可以，但公司就是做不起来呢？要么不温不火的，要么苦苦挣扎，他们想不明白，到底是哪里出问题了，想创业做点事咋就那么难。
张若昀父子这类问题，带有普遍性，尤其是对于初涉管理的校长或者创业者来说，正是——
胸藏宏图大志，怀揣各路融资。
前有市场开道，后有政策撑腰。
却似盲骑瞎马，渐入危险境地。
公司每况愈下，即将结束游戏。
冰皮月饼需要冷藏吗按照我的理解，在有市场、有资金、有政策的环境下，如果你的公司还做不起来，那往往只有唯一的一个原因——执行力出了问题。
执行力的重要性大家都知道，但执行力也容易让人误解。很多人认为执行力只跟个人能力或意愿相关，“我手下的主管不给力”、“新招来的员工太懒了”等话我听过无数次，他们会把执行力与某个人密切相关。其实，执行力从来都是一个公司的管理问题和文化问题，而不仅仅是员工个人问题。凡是执行力出问题的公司，一定是公司的管理出了问题，公司的文化价值观出了问题。
今天不探讨理论，只解决问题。执行力出了问题，有很多种表现形式，我把大家提及次数最多的五种现象罗列出来，分析产生这种现象的原因，进而到对应的解决方案。
【现象一】有的员工，待在办公室无所事事，你安排个事儿，他就动一动，你不安排，他就自嗨，逛淘宝的有，刷的有，个由头直接出去嗨的也有。
【原因分析】这是因为员工的工作目标不明确造成的。
【解决方案】明确工作目标。最好落在纸上，形成KPI明文制度。CEO要跟主管讲清楚公司战略，并落实到年度计划、季度计划与月度计划上。主管要跟员工讲清楚部门工作目标，每位员工的个人工作目标，并落实到月底计划和周计划。用数字标明，让事实说话。
这种现象，特别容易出在创业公司身上。因为制度缺失，公司管理不到位，导致员工不知道自己要干什么。其实每一个上班族，都是想做事的人，不然人家来上班干嘛。对于年轻人来说，都想多做事，没人想混日子，但是如果管理者没有给出明确的工作目标，他们就真的不知道该干什么了，只能无所事事，也就谈不上成长，最后公司文化也就会真的出问题。时间稍微长点，跳槽离职是必然结果。
【现象二】有的员工，每天忙忙碌碌，经常加班加点，但就是拿不出让你满意的工作成果。
【原因分析】这是因为公司没有给员工提供足够的培训和指导造成的。
张嘉译刘敏涛主演的电视剧【解决方案】加强岗位培训，让员工能胜任其岗位职责。
国内的公司，尤其是刚创业的小公司，很少有进行入职前岗位培训的。即使有培训，大多
也只是端上一碗热气腾腾的“乌鸡汤”给员工喝，派出高管，大讲公司远景规划，描绘未来事业蓝图。至于员工是否符合某个具体岗位的内容一概不提。在他们看来，招你来干这活，你就得会干，如果你干不好，慢走不送。
这种做法是不太明智的，要知道招来送走，是多么浪费资源的一件事情，所以更好的做法是建立一套入职前的岗位培训制度，让每一个到岗的员工起码是合格的。领导布置一件事情，员工上蹿下跳做不好，员工比领导还着急好不好。他想做也愿意做，但是不知道怎么做，你说这赖谁？
【现象三】新员工入职，或者老员工到了某个新岗位，非常有干劲，事事冲在前。但是在协作上出了问题，昨天在A部门求助被拒，今天到B部门又协商不成。几回合下来，他干事也不那么积极了，能推则推，能躲就躲。
【原因分析】这是公司的流程制度出了问题。
【解决方案】自然是要明确做事的流程制度，打通各部门之间的壁垒。
这也是管理中常见的问题，公司各个部门之间的合作，往往因为一些你没有意识到的原因
而开展得很艰难，导致公司战略无法实施，贻误商机，造成不可挽回的损失。其实有个简单有效的办法，就是推行责任人制度。比如要开展某项活动，就指定一个总负责人，并明确告知其他配合部门听从总负责人调度。军队行军打仗，最怕的就是“令出多门”，公司也一样，在一个团队里如果有两个人都可以拍板，一旦这两位有分歧，这个团队的执行力一定出问题。
【现象四】员工出地完成了某项工作，领导没有任何表示（物质奖励和精神奖励都没有），慢慢地，员工就开始散漫怠工，执行力差。
【原因分析】这是因为奖励不及时导致的。
三国9【解决方案】颁布奖励条款，明文规定奖励细节，遇到值得奖励的人或事，及时奖励。
奖励分为物质奖励和精神奖励，这两种奖励方式都很重要，要灵活运用，不可只使一招。精神奖励太多，大家会认为你“只会耍嘴皮子”，物质奖励太多，大家又会觉得你“肤浅到什么都是钱”。这是门学问，怎么运用自己慢慢领会吧。但有一条要把握好，你的奖励要及时，甭管是一个红包，还是一句赞扬，都要及时反馈到员工那里。你的及时奖励，就是员工提高执行力的直接推动力。
【现象五】员工因为特殊的个人原因，没有按计划完成工作，或者好心办坏事，出于为公司考虑却作出了违反公司价值观的事情，领导为了团队的稳定，没有进行惩罚，或者只是不痛不痒地表示了一下。那以后公司安排的事情，大家也就不会再那么上心了，执行方面，自然是效率低下。
【原因分析】这是因为惩罚不坚决导致的。
【解决方案】要有严格的惩罚措施，任何人一旦违规，严惩不贷。
刘玉玲个人资料
只看到“贼吃肉”，不记得“贼挨打”可不行，在颁布奖励的同时，千万别忘记公布惩罚。这就像一枚硬币的正反面，是相辅相成缺一不可的。我原本打算跟上面的奖励一起说，考虑到二者的侧重点不一样，才决定分开说。
奖励的精髓是及时，跟新闻一样讲究时效。惩罚的要义是坚决，跟法律一样追求公正。在公司里，公司公布的惩罚措施，就是公司内部的“通用法”，一旦公布出来并得到员工的认同后，就必须坚决执行。无论是谁，无论出于什么动因，只要违反，必须惩罚。
举个我们公司的实际例子：去年下半年，跟谁学某分公司有个新员工，为了公司的业务，
做了一些违反规定的事情，出发点完全是为公司着想，就是在某个有意向的机构最终决定入驻跟谁学平台之前，个人先垫付会员费用为该机构办理入驻。该员工工作能力超，而且他不是为了谋求私利而违规，真的是为了助力公司发展，分公司经理不忍心解聘他，把这件事反映到我这里来。
我说，制度就是制度，不能讲人情，我理解他的出发点，我甚至很欣赏他，但是我必须解雇他。如果不对违反规定的人进行惩罚，制度必将变成一纸空文。解雇他之后，全国各个分公司，再也没有出现类似违规事件。
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执行力是我一直向团队特别强调的话题，我在许多场合都打过这个比方：一流的想法三流的执行，价值为零；三流的想法一流的执行，价值千万；一流的想法一流的执行，价值连城。
不知各位在耐着性子看完本文后，有没有得到一点点启发。切记，执行力跟员工的个人能力意愿关系不大，它能直接反映出一个公司的管理水平，同时间接折射出一个公司的文化氛围。执行力出了问题，一定是你的公司在管理上出了问题，在文化上出了问题。如果不相信，请划至本文顶端，再看一遍：）