小语种哪个好学【摘要】新时代的竞争归根结底是人才的竞争，聚焦人才合理流动并做好人员流动管理具有重要意义。在后疫情时代背景之下，以某大型三甲医院为例，分析其人员离职情况与原因，并针对性制定相应对策，以期通过离职管理促进人才良性流动，加强医院人力资源管理的合理性。
【关键词】后疫情时代；大型三甲医院；离职
新冠疫情爆发对于各行各业的发展带来了不同程度的冲击，尤其是医疗行业，在面临较高日常工作压力的同时，还需承受着疫情防控的重任，对于医务工作者来说是极大的挑战。另外，随着医疗卫生领域人事制度改革的深化以及社会化人才流动机制和渠道的完善，公立医院的员工离职越来越普遍。在后疫情时代，医院的发展仍然离不开人才的发展，一方面需做好人才引进和培养工作，注重人文关怀[1]，另一方面，则需重视人员离职的管理与分析，加强人员良性流动，促进医院长期健康可持续发展[2]。
一、离职情况分析
自2020年至2021年，某大型三甲医院共离职177人，其中医生41人，护士98人，技师9人，管理3人，其他26人，平均每年离职医师21人、护士49人、技师6人、管理2人，而在新冠疫情发生之前，以该院2014-2018年五年医院的人员离职情况来看，医、护、技、管理四类人员共离职298人，平均每年离职医师17人、护士33人、技师6人、管理人员4人。从疫情前后的离职人员总数变化情况来看，疫情后该三甲医院除了管理人员离职人员减少之外，医师、护士、技师三类人员离职人数明显增多。该院针对离职人员展开离职原因调查，共有94人反馈离职原因，其中工作压力大26人，不想从事医疗（护理）行业26人，家庭原因24人，深造（读博、读研、做博后等）12人，个人身体原因6人。
1年龄维度
该院41名离职医师的平均年龄为34岁，其中75.6%在35岁及以下。从离职率上看，30岁及以下、31-35岁、36-40岁、40岁以上医师的平均离职率分别为：9.6%、7.9%、2.3%、3.4%。40岁成为医师离职率高低的一个分界点，35岁以下的医师离职率普遍高于35岁以上的医师，而35岁以上的医师离职率保持在相对较低的水平，可见职场的“35岁现象”在医院普遍存在。
近两年该院离职的98名护士中，25岁及以下的49人，占离职护士人数的50%；26-30岁的29人，占比29.6%；30岁以上的20人，占比20.4%。从离职率上看，25岁及以下的护士离职率明显高于我院护士平均离职率，护理人员年龄越大，离职率越低。
房管局查询房产信息2工龄（院龄）维度
离职的41名医师中，平均本院工龄3.7年，离职的人员中工龄在3年内的人数超过50%。从离职率来看，院龄在3年内、3-5年、5年以上的医师平均离职率分别为15.8%、3.9%、3.4%，仅从离职率上看，院龄在3-5年的医师比3年内的医师离职率高，这部分人或刚到医院不够适应、或是职业规划还不够清晰、或因前三年待遇不够理想，离职倾向较大；院龄在5年以上的医师离职率稳定在一个较低的水平，说明在本院工作多年后，对本院的归属感和认同感增强。
该院离职的98名护士中，在本院工作不满3年的55人，占比56.1%；3-5年的20人，占比20.4%；5-10年的18人，占比18.4%；10年以上的5人，占比5.1%。从离职率来看，院龄在3年内的护士离职率显著高于其他院龄段，5年内离职倾向较明显，随着工龄的增加，离职倾向降低。
3学历维度
该院41名离职医师中，本科1人，占比2.4%，硕士17%人，占比41.5%，博士23人，占比56.1%。从离职率上看，本科及以下学历的医师平均离职率为0.1%，硕士学历的医师平均离职率为9.6%，博士学历的医师平均离职率为13%，这与博士学历医师人员基数较大有关。
该院离职的98名护士中，本科以下学历8人，占比8.2%；本科学历87人，占比88.8%，硕士3人，占比3%。本科及以下学历护理人员人数较多，离职人员也较多，而硕士学历护理人员稳定性比较高。医院也应逐步优化护理人员学历结构，储备高层次护理人才。
二、对策分析
1加大对年轻医护人员的关心和培养
根据以上分析，医护人员职业生涯初期是离职的高发期，医院应关注年轻医护人员的适应与成长问题。尤其是在疫情时期，应在全院范围内营造关心、帮助年轻医护人员的氛围，各科室要多关注年轻医护人员入职前期的适应性问题，积极帮助其提高专业技能和抗压能
力，注重年轻医护人员的意见反馈，及时对年轻医护人员的焦虑进行疏导，引导其坚定从事医护职业的信念，加强对年轻医护人员的职业规划进行指导[3]。
2加强在职学习和培训，提供更多学习深造的机会
学习深造是年轻医护人员离职的一个重要原因[4]。医院应该全面落实医护人员各项操作规范，培训与考核务必保持“较真”的态度，坚持医师自己书写病历的要求。科室应该加强帮、传、带，努力提高医护人员的专业技能。在全院努力营造学习与科研的氛围，调动年轻医护人员钻研的积极性，医院应提供更多的在职学习机会，各项人才政策、培养计划、课题申报、科研讲座都应加强宣传，提高知晓率和可达性。
3完善离职员工关系管理，健全外部人才推荐体系
完善离职员工关系管理。尊重离职职工，对离职职工在医院工作期间做出的贡献表示感谢。将离职访谈落实到每一位离职职工，了解其离职动因，了解其对医院的感受和建议，重视离职职工的口碑效应，以提升医院形象。吴永恩资料
后疫情时代对于三甲医院和医护人员都提出了新的挑战，如何在新的时代和环境之下，营
造良好的工作氛围、调动医护人员工作积极性、稳固医护团队是一个长期的课题，仍需多方努力，协同合作，持续探讨。
参考文献
[1]吕寿祝,康帅,赵桐.北京某三甲医院近10年人员离职情况及影响因素分析[J].医院教育管理,2020,6(4):400-404.五一国际劳动节的来历和意义
[2]张华,王忠.北京某三甲综合医院3年人员流动现状分析[J].中国医院管理,2018,38(11):56-58．最热门专业
[3]段婷.北京市某公立三甲医院离职情况分析[J].现代营销（经营版）,2019(4):30-31.鄢颇李小冉
[4]马蕊,田伟.某三甲医院职工离职现状研究与应对策略[J].中国医院,2022,26(4):59-60.
作者简介：乐忠强，男，硕士研究生，初级职员，研究方向：职工管理。
通讯作者：于姗姗，女，硕士研究生，中级职员，研究方向：战略人力资源管理。
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