摘要：本文以法理学基本理论即法的价值取向、法的作用、法的实施等几个方面对大学生就业学历歧视现象进行了法理分析，并据此提出了纠正这种歧视性就业现象的对策建议，主要是从政府法律规制、企业招工模式和劳动者权利三方互动中努力。
关键词：学历歧视 法理学
一 案例导入
1、学历门槛下的就业难
2012年9月以来，汕头大学09届法学毕业生王飞通过网申投递简历，然而在他有意愿的十余家大型企业中，一半以上企业对毕业生的院校背景有硬性规定，非211的同学连投递简历的机会都没有，这让他感到“忍无可忍”：“好比参加一场跑步比赛，非211、985的同伴们被直接拦在了赛场外，失去了同时起跑一决高下的机会。”在经过酝酿后，王飞于11月29日通过网络发出呼吁：对用人单位“211”“985”生源要求的歧视说“不”！王飞说：“‘211歧视’是一件关乎大学生切身利益的事情，单纯的抱怨或一味的忍受根本解决不了问题。但通过一件件小事去引
起大家的思考，状况会越来越好的。”据了解，“211工程”和“985工程”是我国上世纪90年代先后在高等教育领域重点建设的项目。截至去年3月，全国一共有112所“211工程”，广东有4所，分别是：中山大学、华南理工大学、暨南大学、华南师范大学。最新的“985工程”院校一共有39所，广东有中山大学和华南理工大学2所入选。据统计，中大、华工、暨大、华师四所院校明年毕业生一共才36000人左右，本科毕业生为24000人，研究生1.2万人。而2013年广东省高校应届毕业生总数有法学 就业42.3万人，四校毕业生只占我省毕业生总数的8.5%，如果用人单位只要“985”、“211”毕业生，那么90%的毕业生势必不到“饭碗”。
广东省高校毕业生就业指导中心副处长谢向军在接受记者采访时表示，企业在招聘过程中将一些与岗位本身无关的要求列出来，是绝对不合理，也不允许的行为，限制了一部分毕业生的权利。但他表示，“这是个别单位的个别行为，要另案处理。”王飞认为，2008年1月1日正式实行的《就业促进法》第三条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”“我们之所以要求这样的权利，是因为没人可以证明经过四年的再积蓄之后，非211、985的学生在就业能力方面就必然低于985、211学校的学生。”王飞告诉南方日报记者，目前他集中收集了几个企业的招聘广告等资料，已留有证据，同时也在联系国内著名法学教授帮忙出具法理分析，更好地佐证歧视的存在及其不合理，预计明
年1月份诉讼。“毕业前，去一趟法院是我的心愿。”
2、学历歧视的含义及出现的原因
歧视作为一个概念基本含义人们能够予以感知，但是其内涵与外延人们尚存争议。劳动经济学的学者往往将歧视与劳动生产率联系起来，他们认为招聘歧视是指具有相同生产率特征的工人仅仅因为他们所属的人口体不同而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对工人与劳动生产率无关的个人特征的评价，即判断是否有歧视存在的一个关键标准就是区别对待是否有合理的职业要求，如果是基于个人优点和能力的区别不构成歧视，而如果是区别对待明显缺乏客观性及合理性，则构成歧视。案例中的学生王飞由于简历无法通过有学历这一硬性条件的网申，而不能获得一次去理想企业求职的机会的现象是一种典型的就业中的学历歧视现象。
在实际生活中，学历歧视现象普遍存在，以之为硬性条件的招聘需求，成为部分毕业生难以迈过的门槛。而对于招聘歧视现象普遍出现并趋于严重的原因，一是，在信息不对称的劳动力市场上，由于用人单位无法在雇佣劳动力之前辨别劳动力的生产率的大小，因而将文凭视为应聘方向雇佣方传递的一种代表其生产率大小的市场信号,因而在信息不对称的情
况下,必然会出现文凭歧视和院校歧视的行为。二是，随着高校扩招和毕业大学生人数的激增，就业岗位越来越成为稀缺资源，就业供给与就业需求之间的不均衡日益严峻，激烈的竞争中，给了用人单位更多的选择权，而就业者日趋处于被动选择的地位。三是，法制的缺失和大学生个人的权利意识淡薄导致学历歧视大行其道。面对学历歧视，一方面，我国缺乏明确的反就业歧视的成文法，缺乏有力的制度和法律约束，另一方面，大多数受害者一般都或者不去追问其合理性，或者明知遭受歧视而忍气吞声，像案例中的王飞一样真正拿起法律武器来捍卫自己权利的例子太少，这样的结果导致学历歧视等招聘歧视现象大行其道。
二 学历歧视的法理学分析
1、学历歧视有违社会正义的法治原则
正义是法治的基本精神和原则。罗尔斯说，公平是正义的基础，正义不外乎公平，而公平包括三个内容，一是权利的公平。法律面前人人平等，法律应保障我国公民在政治、经济、文化等方面具有平等的权利，公民不得因民族、身份、职业等而受到歧视。二是机会公平，所谓机会平等，是指社会成员在如何解决拥有作为一种资源的机会问题时应遵循这
样的原则，即平等的应当予以平等的对待，不平等的应当予以不平等的对待。三是分配公平，每个人应当按照其对社会、对团体、对组织的贡献来分配其应得的东西。
就业机会的平等是每个人需要发展和追求幸福的条件，如果一个外人受到良好的教育，但却由于就业中存在严重的就业歧视，由于个人能力之外的、与工作无关的的因素导致无法获得平等就业的机会，这是很不公平的，且有违公平正义的客观要求的。这不仅仅是对社会一种严重的资源浪费，对就业者的人生和幸福是很大的打击，更是对人格尊严造成严重的伤害。案例中的学历歧视使得非重点高校大学生王飞不能获得与其他劳动者均等的求职机会，而使以他为代表的普通高校的学生体不具有与“985”“211”院校学生平等的机会。案例中，他未经任何考核，仅因其学历背景而直接拒绝接受其简历严重损害了其平等就业的权利。
2、学历歧视是一种违法行为，相应企业需要承担法律责任
按照行为与法律的要求是否一致，人们的行为分为合法行为和违法行为，合法行为指行为人实施的符合法律规范要求的行为；违法行为指违反法律规范的要求、应受惩罚的行为。法律规定了行为人的权利和义务，法律责任要求法律范围内的组织和个人严格依法行动，
对于违法行为，当事人或组织要对自己的行为承担的具有强制性的不利后果。
我国政府十分重视对劳动平等权的保护，制定了大量规范性的文件。我国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成：《宪法》规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”成为我国劳动法的立法依据和重要渊源，是对我国劳动者平等权利保护的最高位阶的法律；《劳动法》是我国建国以来第一部全国统一的综合性的劳动法律，其第12条、第13条分别规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”；《就业促进法》第三条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，”此外，《劳动力市场管理规定》第11条规定：“用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、民族、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准”等为有效地禁止、杜绝就业歧视行为和真正实现就业平等提供了法律武器。以上规定表明，以任何无关职业内在能力要求的外在因素剥夺劳动者平等就业机会的行为都是违法行为，需要承担相应的法律责任。在本案例中，这也是王飞能够利用的法律武器，他的证据如果能够证明相关企业确实违背了以上法律规定的要求和原则，是可以主张自己权利，并运用法律武器惩罚企业不合理行为的。
3、法律调节实现利益协调，助推就业公平的社会风气
认识和协调利益是立法的核心问题，法律通过设定权利和义务，通过自行调节和强制性调节尤其是强制性调节，实现利益的再分配，达到纠正社会畸形的目标，使个人利益、国家利益、社会利益得到有效保护。在我国，因就业歧视引起的社会分配不公和人格不平等现象的普遍，导致社会矛盾的加剧给目前我国构建和谐社会造成极大威胁，甚至带来诉讼、自杀、暴力乃至凶杀等案件。《反就业歧视法》是落实宪法保障人权和公民平等的劳动权的重要成果，通过健全立法和法律的有效执行，有利于纠正社会用人歧视带来的利益分配不公的现象。此案例中，当王飞意识到自己的权利受到损害，直接导致自己的就业利益受损时，选择收集证据，利用法律救济来维护自己的权利，为更公正分配社会的利益而争取，体现了法律的独特作用。相比于道德，它更能其道立竿见影的效果。
4、法律实施影响就业维权，导致学历歧视缺乏强制约束
法律实施是将法律规范的要求转化为人们的行为、将法律规范中的国家意志转化为现实关系的过程，是使法律规范的抽象规定具体化、由可能性转变为现实性的过程。由于执行主体、体制和法律方面的原因，会导致法的实施结果与立法目标不一致，难以产生纠正效果。就本案例来说，一是，我国现有关于劳动就业法律法规由于不完善、操作性不强导致
针对就业歧视问题的法律决策无法得到有效实施，尤其是在原则性规定之外，缺乏其他法律方面的配套机制。二是，一些地区采取地方保护主义，制定了一些歧视性的就业政策，这就使得缺乏反就业歧视的有力执法机构。重点高校实际上地方政府为了本地人才战略而花巨额投资的教育高地，作为地方执法机构的地方政府并无意愿阻碍学生扎堆报考重点高校，且无动力防止求职中的学历歧视行为。基于以上原因，尽管有一定的关于就业歧视的立法原则，但其实施绩效不明显，导致教育不公及由此带来的求职歧视普遍存在于大学生就业中。
三 纠正学历歧视的对策建议
解决学历歧视问题，需要国家的公平规制，也需要企业的理性用工，更需要培育就业者权利意识，在三方的互动中才能使问题得到缓解。在工业化国家，三方的互动有不同的形式，大都取得了成效。具体来说有以下几个方面：
首先，就国家规制而言，一是需要填补立法和政策空白。“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定，应该增加社会身份、健康状况、年龄、身体特征等规定；二是加大现行法律对企业就业歧视的处罚力度，我国的就业法属于初级阶段，就业
歧视问题长期以来不是国家劳动立法的关注点，我们当然不可能像欧美等国家一样建立非常完善的制度，但政府等部门有必要加大就业歧视的处罚力度，对就业歧视的法律责任、法律后果等进行明确的规定；三是逐渐改变行政主导的高效办学模式，放开教育公平，防止地方保护主义，以此带动实现求职公平。
其次，就企业用工而言，需要重新审视自己的招聘行为，充分尊重求职者的平等就业权。一是，严格按照法律法规的要求，自发杜绝歧视性的招聘模式，制定科学的人才识别模型，降低简历初始识别的门槛，这样更能够充分保护毕业生就业平等的权利，在选择过程中应该充分考虑毕业生对于岗位的胜任力，而不是其院校、学历等外在因素。二是加强上岗后的职业教育和培训、提供就业援助，这是企业社会责任的重要体现。
再次，就培育就业者权利而言，要提高自己的维护权利的意识，自觉识别和发现歧视性的招聘行为，对于明显违法的差别对待用工行为，要用法律武器维护自己的权利。在美国，法律能够保障就业者受到歧视后进行诉讼，在德国，由于有工人运动的传统，就业者权利受到比较健全的法律保护，社会身份、性别、宗教信仰等形式的歧视很少发生。
此外，有些企业并不知道自己设置的招聘条件已经涉及就业歧视，只是根据自己以往的招
聘经验设置条件因此需要政府、媒体加大引导和宣传力度，促使用工企业调节自己的招聘模式，逐步改变不公平的招聘模式，更科学合理地识别出适合企业发展的人才，避免社会资源的浪费，创造更多的经济效益和社会效益。
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