浅谈“⽆边界组织”
⽆边界组织是通⽤电⽓的韦尔奇⾸创的⼀个概念。他强调⽆边界组织应该将各个职能部门之间的障碍全部消除，各部门之间能够⾃由沟通，⼯作及⼯作程序和进程完全透明。
组织本⾝是⼀定有边界的，⽽通过上⾯的描述，我们可以看到所谓的“⽆边界”实质其实是打通边界，消除组织之间的沟通障碍。
⽆边界组织包含很多纬度的“打破”，今天我们简单说说“打破组织的内外部边界”——合伙⼈制度。
合伙⼈制度的核⼼是企业的平台理念，⽽对于员⼯个体来说，合伙⼈对于个⼈动机推动的内核更多的是⼼态上的变化——由为⽼板打⼯的⼼态变成为⾃⼰打⼯，所以真正成功的合伙⼈体系⼀定是可以让员⼯明确的知道他⾃⼰是“⽼板”，这个也是合伙⼈概念虽然很⽕，但⼤部分都是“形式”合伙⼈的原因（虽然冠以合伙⼈之名，但员⼯对于⾃⼰员⼯⾝份的认知并没有改变）。
合伙人制度这也让我想到前段时间看过的⼀本介绍阿⾥铁军的书，⾥⾯有提到了阿⾥的“合伙⼈制度”，⼤致两种情况：
主动型：阿⾥会在内部选择⼀些符合⼀定标准的业务⼈员，与他们达成共识，成为合伙⼈，再由合伙⼈组建⾃⼰的团队，成⽴公司，然后按区域划分，将业务分包给他们，由合伙⼈独⽴经营。
被动型：如果有优秀的员⼯（并⾮只有业务岗）离职，阿⾥会提供⼀个选择：由公司出⾯帮员⼯成⽴公司，约定新公司股权占⽐，同时将员⼯在公司⾥⾯负责的⼯作以外包的形式给到他，由他⾃⼰做⽼板，独⽴核算。
其实不管什么情况，我们可以发现，成为合伙⼈有⼀个⾮常重要的步骤——注册公司，这个⾏为是将员⼯在法律层⾯和业务层⾯都定义为真正
的“⽼板”，这样做不仅减少了企业成本，同时彻底改变了“员⼯”的底层动机，效能最⼤化，最⼤可能的促进了业务的发展。
⽽对于企业的管理者来说，我们需要明⽩趋势，9095后的异军突起已经提⽰了我们⾮常明确的未来⽅向，个体创业的趋势已经越来越明显，所以从公司的管理⾓度，我们也需要打破我们固有的思维模式来适应新的时代。
后记：
今天中午正巧遇到⼀90后⼩朋友来众创空间举办活动（类似创业分享），看到他们现在的状态，不得不感慨，如果再不跟上，未来必然不再属于我们。