“微笑曲线”最早是宏碁集团创办人施振荣先生于1992年提出的企业竞争战略，后来成为
我国台湾IT产业中长期发展的重要策略之一。HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，强调以三支柱为支撑的人力资源体系服务于公司战略和业务，已经成为诸多企业人力资源转型方向。微笑曲线理论模型简洁但非常实用，这个框架应用于人力资源领域时也很有参考价值，尤其是结合HR三支柱转型，有着极强的理论解释能力和策略方向实践指导意义。
在原微笑曲线和HR三支柱基础之上，首先由纵横两个维度形成平面，纵轴为“人力资源价值链”（HR Value Chain），横轴为“人力资源业务链”（HR Business Chain），由此形成了“人力资源业务价值矩阵”（HR Business Value Matrix）模型。
人力资源价值链纵向分为两段，往上为“核心价值”区域，往下为“非核心价值”区域。人力资源业务链横向分为三段，从左至右为前端、中端和后端，可以分别对应HR三支柱模型中的HRBP（人力资源业务伙伴）、HRSSC（人力资源共享服务中心）和HRCOE（人力资源专家中心），由此形成了6个区域的矩阵。
基于上述的人力资源业务价值矩阵，借鉴原微笑曲线框架，便可以得出人力资源“微笑曲线（HR Smiling Curve）模型”。
将企业当前人力资源管理所处价值区域与业务链相结合，可以看出：现在国内很多企业人力资源部门的三支柱转型刚刚起步，主要精力仍然集中于从传统“六大模块”职能转型过来的中端HRSSC区域，前端HRBP和后端HRCOE都非常薄弱，呈现出两头下压中间上翘的苦笑曲线现状。之所以命名为“苦笑”，是因为此刻虽然花费了很多精力，但大多在事务性工作上，核心价值不高，对企业的价值有限。
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