组织行为
文/刘瑀瑶
近年来，我国教育体制改革不断深化，国家和政府也不断鼓励民间办学，民办高校得到了快速发展。民办高校是在地方政府支持和国家教育部授权之下所成立的教育机构，已经逐渐成为教育领域的重要组成部分，但是，民办高校迅速发展的同时也遇到了很多问题。例如，民办高校面临着办学经费不足与办学质量下降的危机。民办高校的办学经费主要来自于学生的学费，自公办高校实行扩招以来，民办高校的生源数量大大缩减，只能通过不断地扩招来满足生源数量的需求，这虽然暂时解决了民办高校的经费问题，却影响了民办高校的生源质量与办学质量。经费的不足还导致民办高校师资力量下降，教职工人才队伍整体专业水平和质量有待提高，如何用有限的经费-实现民办高校办学质量的提升成为了民办高校人力资源管理部门所必须解决的问题。
人力资源管理概述
●人力资源管理概念
从广义上讲，人力资源是所有能够推动经济建设和社会发展的脑力劳动和体力劳动的总和，而从狭义上
讲，人力资源是指在一定范围内的人所具有劳动能力的总和。而人力资源管理则主要是指依据人们发展的共同目标要求，有计划地对人力资源进行合理的配置、整合以及管理。当前学术界将人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理这六大模块。民办高校人力资源管理影响因素
●民办高校资金经费因素
经费问题一直是影响民办高校发展和实现持续进步的重要因素。我国公办学校经费主要来自于国家财政拨款和学生的学费收入，同时还包括各种科研项目的拨款以及校友会资助等。而民办高校经费则主要来自于学生的学费，这也是大部分民办高校唯一的资金来源，但由于部分民办高校办学经验较为缺乏且办学时间较短，常常出现经费难以为继的现象。经费的不足不但会使得办学水平下降，同时在教职工福利待遇方面也会造成一定的影响，设施设备建设也会存在一定的困难。
●民办高校人力资源管理意识因素
教学质量是民办高校生存和发展的生命源泉。教职工专业水平高，管理服务质量好是吸引生源的必要条件。但很多民办高校人力资源管理意识较弱，在管理层产生了观念上的误区，忽略了对人才自身所具备专业素质和职业能力的考虑，虽然在教职工数量方面得到了满足，但整体素质和专业能力方面却有待提高。
●民办高校管理制度因素
民办高校管理制度因素对人力资源管理带来影响，主要体现在以下两个方面：
1.管理制度不合理。很多民办高校的组织者是企业家。而企业家天性逐利，这也直接决定了企业家的管理思维和管理理
我国民办高校的办学和发展时间起步较晚，在管理水平和管理理念以
及管理制度方面仍存在一些问题，尤其表现在人力资源管理方面。由于缺
乏实际的管理经验和理论指导，导致人力资源管理存在专业水平不高、结
构不合理、管理观念落后等问题，这对民办高校的发展产生了严重的影响。
本文通过阐述人力资源管理的内涵，分析对民办高校人力资源管理影响因
素和当前人力资源管理中所存在的问题，并针对如何解决这些问题提出相
关建议。
民办高校；人力资源管理；管理问题；解决对策
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念源自于企业的经营，在管理制度方面，也常常会沿用原有企业的管理制度，与高校的人力资源管理结构以及管理需求严重不符。
2.激励机制不合理。激励通常包括物质激励和精神激励，激励机制也是能够有效提升民办高校教职工积极主动性的直接手段。但由于民办高校对人力资源管理重要性认识的不足和观念上的落后，以及经费上的欠缺，导致很多民办高校薪酬待遇普遍较低，这就使得民办高校教职工严重缺乏安全感，校园文化的精神激励不强。
民办高校人力资源管理中存在的问题
●民办高校人力资源专业水平不高
民办高校人力资源专业水平不足主要在于经费、管理意识、招聘渠道和培训力度等因素的制约。一方面，民办高校本身经费来源于学生的学费，政府扶持力度和资金拨款方面十分有限，在薪资待遇、福利方面与公办高校相比有着一定的差距。另一方面，目前很多民办高校在进行教职工招聘方面并没有充分利用网络新媒体渠道等的优势。同时由于民办高校入职门槛较公办高校低，再加上薪资、福利待
遇上的不足，导致人力资源引进的源头过窄，教职工综合素质与公办院校有很大的差距。而且民办高校为了节约人力资源成本，教师的教学任务过重，行政管理部门的管理工作量也过大，很多教职工并没有充足的时间用于自我学习和自我培训。另外，人才流动性过大也是影响民办高校人力资源专业水平的因素，很多民办高校由于资金不
足，不愿意将大量的财力和物力用在人力资源培训和开发方面，再加上薪资、福利待遇等问题，高校人才的流动也在所难免。
●民办高校人力资源结构不合理
目前民办高校人力资源整体结构的不合理主要表现在以下两个方面：
1.教师结构的不合理。民办高校的教师大多是公办高校的离退休教职工与兼职教师和应届毕业生，整体年龄结构和职称结构出现了不平衡的状态。年龄结构方面，40岁到55岁以上的教师居多，30岁到40岁的教师偏少。在职称结构方面，具备初级教师资格职称的教师较多，而中级职称以及副高级职称的教师数量较少，同时还包括大量缺
乏教学经验的应届毕业
生，可以看出，民办高校严重缺乏骨干教师，整体师资结构方面严重失衡。
2.职工配置不合理。由于民办高校的专业设置是以社会实际需求、市场经济发展需求为基础的，就教师的专业标准来讲，民办高校很难到更多与相关专业匹配的教师来实现教学。而且大多民办高校负责招生、管理和服务的行政人员数量是负责教学员工数量的数倍，教职工比例失衡。行政人员过多会导致员工工资支出占总体支出比例较大，无法投入更多的资金来招纳更多专业教师。很多重要的管理部门是以挂靠的形式存在的，或者职工数量达不到科室编制的要求。另外，民办高校的领导大多是企业家，管理模式商业化，管理部门的人员设置也趋向商业化，人员的整体素质偏低，而真正具备专业素质和专业能力的教职工人数较少。
●民办高校人力资源管理观念落后
办学质量是民办高校生存以及发展的重要命脉，而办学质量依靠的是其人力资源的专业水平，教职工专业素质和专业水平高，则民办高校管理服务以及教学质量就好。但很多民办高校的领导层常以企业管理思想来经营学校，这一理念往往商业气息较重，注重逐利原则，这就直接导致了民办高校过于注重经济效益而忽略了师资团队的建设，在整体的人力资源管理观念方面比较落后。同时，资金的紧缺也使得民办高校不得不倾向于聘用低层次教职员工和兼职教师来降低人员成本，不愿意也无法投入更多的资金去招聘和组建具备高质量和高水平的教职工队伍，
由此可见，很多民办高校的发展规划并不具备前瞻性。
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作者单位 延边大学
参考资料：
[1]张力心.浅析当前我国民办高校人力资源管理存在的问题及对策[J].湖北函授大学学报，2018，31（17）：50-51. [2]朱珠，黄燕，彭莉萍，叶莎莎.高校人力资源管理存在的问题与对策探析[J].现代营销（下旬刊），2018（5）：162-163.
[3]王竹君.民办学院专职教师薪酬制度研究[D]. 西南科技大
学，2019.
解决高校人力资源管理问题的建议
●增强民办高校专业培训力度
民办高校要立足课堂，实行以老带新的培训模式，并结合现代化信息手段，提高培训的效果，以教学质量为中心，结合教学现场的观摩和分析，了解掌握具体的教学问题，必须要将对教师的培训与本校教学理念以及教研活动进行紧密联合。事实上，民办高校的师资力量和人力资源管理人员多数来源于传统高校的退休教师、兼职教师以及青年教师，其中退休教师和兼职教师具有较丰富的教学经验，民办高校要充分发挥这些优秀的退休教师与兼职教师的优势和重要作用，使其能够带动青年教师的教学水平，以此来形成“老带新”的培训模式，组建出更具专业化的教师队伍。通过丰富经验的老教师指导能够将教师队伍团结起来，共同探讨教学中所遇到的问题和难点，集合集体的智慧和能力，不断进行教学的反思和经验的总结，通过紧密的沟通和交流，实现实践经验的推广，并以此来提高教师的教学能力、专业水平以及职业素质，进而实现民办高校教学办学质量的提升。
此外，民办高校还必须要注重对人力资源管理团队的专业化培训，积极招纳优秀的人力资源管理人才，组建专业化力资源管理队伍，通过现代新媒体多渠道进行信息的推广和人才的招纳。
要不断鼓励民办高校人力资源管理人员和教师队伍进行自我培训。一方面，人力资源管理人员和教师队伍通过自我培训，能够逐渐养成自我反思、自我提升的良好习惯。另一方面，民办高校要建立科学合理的激励制度，并在实际的应用过程中予以完善，激发人力资源管理人员和教师自我学习、自我提升的热情，提高人力资源管理人员和教师的积极性，实现教师和管理队伍综合素质的提升。
民办高校还要不断加强与企业之间的紧密合作，不断强化实践能力的培训。通常来讲，民办高校开设专业较为灵活，能够结合市场的实际需求和人才培养标准来进行专业的设计和教学内容的规划。也正因如此，民办高校必须要注重学生应用技能的培养，教师团队不但需要具备扎实的理论知识，同时还要拥有较强的技术实践应用能力，包括人力资源管理人员的职业素养和实践水平。
●科学优化民办高校人力资源管理结构
民办高校要想实现人力资源优化，首先必须要以实际岗位编制为基础，进行岗位需求和岗位职能说明的精细化制定，对所存在空缺的部门进行公开招聘，利用现代新媒体渠道广纳人才，真正做到因事设岗、因事择人。同时要尽量形成科学化的人力资源结构，必须要严格控制老年退休教师、兼职教师和年轻教师的占比，尤其要注重具备较深层次发展潜力的人才发掘。例如，以老年退休教师为专业的带头人，或邀请某一学科领域具有权威的老教授，发挥传帮带的“老带新”作用，真正做到传统专业权威教师、现代高质量师资人才以及年轻一代充满活力的青年教师管理结构的优化与建立。
此外，民办高校还必须要开源节流，充分用好政府支持及优惠政策。民办高校在经费有限的基础上，采取开源节流能够更好地实现内部有效控制，尤其要做好财务的预算控制，在民办高校人力资源管理结构优化基础上，实现成本的严格控制和资金利用率的最大化。利用民办高校体制机制灵活的特点，实现多渠道集资筹集资金，最大限度上解决资金上的困难，并积极争取各级政府的支持。
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●提高民办高校人力资源管理意识
人才是实现经济发展、国家建设、社会和谐稳定的重要载体，人才的竞争，也是未来高校之间实力竞争的关键因素。民办高校必须要树立以人为本的管理理念，不断增强办学实力。这也就意味着民办高校必须要加大对人力资源的投入力度，在有限的资金基础上优化人力资源引进和人力资源培养机制。一方面，要能够组建一支具备高专业水平、高职业素养的人才队伍；另一方面，民办高校要想实现教职工工作积极主动性的提升，就必须要考虑激励因素所能起到的作用，不但要积极给予员工物质上的激励，同时也要做好教职工精神上的激励，建立科学健全的激励机制和奖罚机制，为教职工营造健康、良好、和谐的工作环境。首先，要构建具有市场竞争力的薪酬福利制度，加强民办高校吸引人才的力度，吸纳大量优秀的人才，实现物质奖励和福利待遇留人的目的；其次，民办高校还必须要争取到政府的大力支持和经费的扶植，通过校园文化、企业文化来提高教职工的归属感与安全感，借此来提高教职工的向心力，进而提高民办高校人力资源管理的质量与水平。
作为我国教育领域当中重要的组成部分，民办高校的办学质量十分重要。民办高校要想实现持续发展，就必须要更好地适应社会主义市场经济发展形势，不断提高自身师资力量，正确认识当前民办高校人力资源管理当中所存在的问题，针对民办高校人力资源管理人员专业水平问题、人力资源管理结构不合理问题以及人力资源管理观念落后等问题制定合理性的解决方案，积极提高民办高校人力资源管理意识，科学优化民办高校人力资源管理结构，并增强对民办高校人力资源管理人员的专业培训力
度。通过对民办高校人力资源管理现状的分析和影响因素的明确，以发展的目光看待现在的问题，建立科学的选才用人机制和激励机制，组建专业化师资力量团队和人力资源组织行为
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