案例分析题私营企业劳动合同
1．龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。2008年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2009年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。问：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?为什么？
答：龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。
2\2009年3月，某研究院需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续的费
用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?
答：孙某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。根据以上理论,孙某与研究院之间没有签订劳动合同,且孙某不是研究院的员工,双方没有隶属关系,仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定孙某与研究院存在劳动法律关系。因此,孙某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。孙某与某劳动服务公司签有劳动合同,双方存在隶属关系,因而孙某与某劳动服务公司存在劳动法律关系,孙某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求某劳动服务公司为其提供工伤待遇。
3、赵某诉某私营企业非法使用童工案
2008年5月某私营企业招聘员工，出生于1993年7月的赵某应聘，双方签订了1年期的劳动合同，试用期为30天，从事货物装卸工作，并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约，应支付违约金1000元。赵某工作2个月后，感到货物装卸工作过于繁重，体力不支，于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约，要求赵某支付违约金，赵某不同意，双方发生争议，某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决赵某承担违约责任，支付违约金。问：（1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系?（2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张?
答：（1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系，是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件，即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定，劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁，因而其不具备劳动法律关系主体资格，某私营企业虽与赵某签订了劳动合同，但由于违反了我国禁止使用童工的规定，双方之间存在事实劳动关系，但不存在劳动法律关系。（2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动法律关系，而事实劳动关系虽然受我国劳动法律调
整，但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系，因而其要求赵某承担违约责任的要求，劳动争议仲裁委员会不予支持。
4、2007年10月，某有限责任公司为了扩大生产，在社会公开招用了一批生产工人，其中有两名来自农村的生产工人刚满15周岁。该有限责任公司在与劳动者签订的劳动合同中约定，生产工人入厂时，为了防止生产工人在工作中毁坏公司的生产设备，每人需要向公司交纳2000元风险抵押金，合同期限届满后退还。如果毁坏了公司的生产设备，则以该抵押金予以赔偿；该公司与劳动者签订的劳动合同期限为5年，其中劳动合同的试用期为6个月，公司可根据劳动者的表现随时缩短或延长试用期；在履行劳动合同过程中，公司如果发现劳动者不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同；如遇生产任务紧张，公司可以要求全体劳动者加班，并按工资的150％支付加班工资；每1个月发放一次工资；任何一方违约，都应承担3000元违约金。请结合上述材料，结合有关劳动法律制度的规定论述 ：（1）该公司招聘未满15周岁的劳动者是否合法？为什么？（2）该公司每人收取2000元风险抵押金是否合法？为什么？（3）该公司可根据劳动者的表现随时缩短或延长试用期是否合法？为什么？（4）在履行劳动合同过程中，该公司如果发现劳动者不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同是否合法？为什么？（5）如遇生产任务紧张，公司可以要求全体员工
加班，并按工资的150%支付加班工资是否合法？为什么？
答：（1）该公司招聘未满15周岁的劳动者，违法。劳动法规允许用人单位招聘年龄不到18周岁但年满16周岁的劳动者，称为未成年工。对未成年工的就业，有职业工种的限制，不允许安排其从事危险、繁重的工作。（2）该公司收取每名员工2000元风险抵押金，违法。 劳动法规不允许用人单位收取或者扣押劳动者的任何财物。（3）该公司可根据劳动者的表现随时缩短或延长试用期，具体情况具体分析。试用期包含在劳动合同期限内，由劳动合同条款予以约定，一旦约定不允许随时变更。特别是延长试用期，是不允许的。因为有的公司以此不给劳动者提高待遇。如果确因劳动者表现优秀，用人单位提前结束该劳动者的试用期，以此作为鼓励，并无不妥。如果用人单位能够证实劳动者不能胜任工作，可以在试用期内与其解除劳动合同。（4）在履行劳动合同过程中，该公司如果发现劳动者不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同，违法。 劳动法规规定用人单位证实劳动者不能胜任工作，可以提前30日通知劳动者或者多支付劳动者一个月的工资后，与劳动者解除劳动合同。（5）如遇生产任务紧张，公司可以要求全体员工加班，但是要支付劳动者的加班工资或安排劳动者补休。加班工资的支付标准分为3种情况。（1）用人单位在工作日（周一至周五）安排劳动者工作的，为了不影响工作，一般不安排劳动者补休，按劳动者工资
标准的150%支付加班工资。（2）在周六周日安排劳动者工作的，应该优先安排劳动者补休，因为劳动者享有休息权。不能安排补休的，按劳动者工资标准的200%支付加班工资。（3）对节日安排劳动者工作的，不允许安排补休，按劳动者工资标准的300%支付加班工资。因为，法定节日对于劳动者来说，其节日的休假比平常休息日的休息有着更为重要的意义和具有不可调换性。节日上班影响了劳动者只有在节日才能进行的特有的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的方法无法弥补的。
5、小周是2010年大学毕业生，由于成绩优异，班主任把他推荐给一家ＩＴ企业做网络编辑。经过一番笔试下来，小周不负众望以第一名的成绩进入了最后的面试。可另他没有想到的是，公司因为他有乙肝“小三阳”为由，拒绝录用他。请分析以上案例中的违法问题是什么？
 
答：乙肝患者也有公平就业权利，《就业促进法》第三十条规定是关于不得歧视传染病病原携带者就业的规定。包括对用人单位不得拒绝录用的要求和特定情况下病原携带者不得从事有关工作。传染病病原携带者享有同正常人平等的劳动权利，用人单位招用人员时，如无法定情形，不得以劳动者是传染病病原携带者为由拒绝录用。因此，《就业促进法》
进一步强调，用人单位招用人员时，不得以求职者是传染病病原携带者为由拒绝录用。《就业促进法》立法的基本考虑就是，一方面要保护传染病病原携带者的平等就业权，另一方面，又要保护公众的安全和健康。因此为了避免传染病病原携带者可能感染接触过他们的健康人，有必要对传染病病原携带者的就业实施特别限制。首先要清楚传染病病原携带者申请就业时的状态，是否已经治愈或者排除传染嫌疑。其次，要明确哪些是“法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作”。不属于这些易使传染病扩散的工作，即使传染病病原携带者尚未治愈或者排除传染嫌疑，也可以从事而不受限制。属于这些易使传染病扩散的工作，则必须要求传染病病原携带者经过医学鉴定是已经治愈或者排除传染嫌疑的。小周应聘这家公司的是网络编辑职位，并不属于特别限制传染病的岗位，因此案例中公司以乙肝为由拒绝招用小周是不对的。
第五章    劳动合同制度
13、李某诉某宾馆解除劳动合同案
李某与某宾馆签订了为期5年的劳动合同，其中有一条款：“鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求，凡在本宾馆工作的女性服务员，合同期内不得结婚。否则企业有权解除劳动合同。”
李某还依照宾馆内部规定，向宾馆交纳了2000元抵押金。合同履行约1年后，李某的男友单位筹建家属楼，为能分到住房，李某与男友结婚，不久怀了孕。宾馆得知后，以李某违反合同条款为由作出与李某解除劳动合同的决定，并没收了李某交纳的抵押金。问：（1）某宾馆能否单方解除劳动合同?（2）某宾馆违反了我国劳动法的哪些规定?
答：（1）某宾馆不能单方解除与李某的劳动合同。为保护女职工的合法权益，我国劳动法明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。某宾馆与李某约定不得结婚的条款因违反我国婚姻法的规定，是无效条款。合同应继续履行。（2）某宾馆违反了我国劳动法禁止解除劳动合同的规定；违反了我国劳动法关于劳动合同禁止性条款的规定，即用人单位与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。某宾馆应退还李某的抵押金。
6、苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院，但拒绝支付医疗费。苏阿姨家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，
且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。问：此案应如何处理？
答：《劳动合同法》第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。
7、2009年8月，王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾经先后两次受行政、刑事处分的事实，与该公司签订了三年期限的劳动合同。时隔三日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重的警告处分，又盗窃原单位东西被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系。请问，该公司的这一做法是否正确？理由是什么？
答：公司做法正确。本案中王某隐瞒其受刑事处分的事实而订立合同，该事实是影响公司是否与其签订劳动合同的重要因素，也是公司录用条件之一。因此，公司可以劳动合同法
第二十六条第一款和第三十九条第五款的规定，确认该劳动合同无效而解除劳动关系，也可以根据第三十九条第一款规定确认试用期不符合录用条件。