2013-07-31
近年来，随着招商引资力度的不断加大和产业规模、企业用工规模的不断扩大，部分企业招工难、留人难和用工成本上升等“用工难”问题日益突出。日前，笔者对湖北省南漳县涌泉工业园区内的14家已开工投产劳动用工情况进行了调研，对企业用工难问题进行了全面、深入分析，并就如何缓解企业用工困难提出了相关的建议与对策。
一、园区企业用工基本情况
经过近年来不遗余力地招商引资，该县涌泉工业园区有了较大发展，聚集了一批大项目、好项目。目前，以磷化工、建材、森工、农产品加工、鞋帽服装、机电等六大支柱产业为主的特工业园区已初步形成。涌泉工业园区已充分发挥出了新的经济增长极的磁场效应。
目前，该园内企业劳动关系总体上是健康协调的。但企业在劳动用工中普遍存在“三难”问题。即：招工难、留人难、用人难。据统计，目前14家企业中共有10家企业存在用工缺口，缺工企业占总数的71.4%，目前共缺员工2000人左右，主要缺少生产一线的普通工人以及部分技术工人和少量管理、科研、营销人员。缺工最严重的企业为电子类、机电类、制鞋类等劳动密集型企业。另外，员工队伍不够稳定，元至六月先后有300多名员工离职和“跳槽”。
二、企业用工存在的问题
一是总量供不应求，普遍存在企业“招工难”。在年初全国性“用工荒”时，该园区企业均存在缺工情况，以技术工人和部分管理、科研、营销人员缺工最为严重。上半年人社部门和企业通力合作，通过提高企业员工薪酬福利待遇吸引人、以工招工和外出招工招聘人等有效措施，共新招工1800人，暂时缓解了用工荒。但是企业用工短缺的问题没有得到彻底解决，且人口红利时代已经成为过去，企业在招工上渐渐失去主动权，因而普遍存在招工难问题。目前园区企业仍有至少2000人的用工缺口。某电子公司早在2012年就有扩大生产规模的计划，并且已建好了厂房，但是最终因招聘工人数额远远达不到再上一条生产线的职工人数而暂时搁置，目前这家电子公司一家企业就面临800人的用工缺口。
二是员工流动性增大，部分企业“留人难”。随着劳动力市场买方市场变为卖方市场，企业员工的身价陡升，尤其是技术熟练工更成为各企业竞相争夺的稀缺品。企业员工在就业上有了更多选择余地，对薪酬待遇和工作条件的期望值升高；另外一些新开工企业为了招工，纷纷开出优惠条件，对其他企业的在职员工也形成了一定的吸引力，这两方面共同作用加大了企业在职员工的流动性，减弱了企业凝聚力，迫使企业不得不花费更多精力，投入更多物力、财力来留人。以某机电公司为例，该公司从去年12月至今年6月底，先后招进了250多名员工，但这期间又有86人离职和“跳槽”，离职的人数占新招进人数的34.4%，占总人数的51%，目前该公司用工缺口在70人左右。某鞋业公司因内部管理问题，在6月底一次就有30多人集体辞工。
三是用工不规范，少数企业“用人难”。利润最大化是企业经营者的追求目标，受技术条件所限，在技术、物质资料成本高企不下的情况下，千方百计降低劳动力成本成为许多企业的惯用做法。目前该园区14家企业劳动合同签订率和社会保险参保率分别是50%和42.8%。一些企业尤其是刚投产的企业、私营企业拖欠工人工资、欠缴社会保险费、违规招用工人、不按规定支付加班费等情况屡见不鲜，引起企业员工的强烈不满。另外80后、90后新生代工人已经成为劳动大军的主力，他们接受了较好的教育，法律知识较为丰富，维权意识较强，不再对企业的所作所为听之任之，他们善于拿起法律武器维护自己的合法权益。如果企业经营者还不提高认识，完善用工制度，企业用工将越来越难。
这“三难”不仅影响到园区企业的正常开工生产，而且影响了一些企业主加大投资的积
极性。随着该县园区新增投产企业和一部分有意扩大生产规模企业用工量的增多，如果不采取有力措施，势必对该县“231”工程和“四个南漳”建设及招商引资工作带来较大的负面影响。
三、园区企业缺工原因分析
南漳县劳动力资源丰富，但却不能满足本地企业用工需要，这一情况值得深思。调查发现，园区企业“三难”问题的存在，是由企业经营理念、劳动力本身和社会等多方面的原因所造成。
1、从企业方面来看：
一是薪酬待遇不合理。在全国出现“用工荒”的情况下，沿海企业普遍通过提高薪酬待遇来吸引或留住员工。以广东某市为例，今年最低工资标准为1310元/月，月平均综合实际工资达到2500-3000元以上。而该县园区企业受利润空间不大的影响，无论是技术工种，还是后勤文员，大部分工作岗位的工资没有明显增加。目前，我县最低工资标准仅为750元/月，普通生产员工月平均综合实际工资仅在1500-2000元左右，最高的在2500元左右，比沿海发达地区的同类企业低500-800元，与求职者的期待还有一定的差距，对员工产生不了吸引力。此外，绝大部分企业每月工作时间在26天以上，部分企业甚至长达28天，每天工作时间为10-12小时，如遇加班，时间还会延长。部分企业法定节假日要求员工加班，却没有按照劳动法规定付给员工2至3倍的加班费。
二是用工条件较苛刻。企业普遍对劳动力有年龄、技能、工作经历、性别等方面的要求，个别企业的用工要求甚至脱离实际。如电子企业招工时将年龄限制在35周岁以下，导致许多年轻劳动力供给不足。而我县的实际情况是，35岁以下的农村青壮年劳动力大多外出，在家的基本上是一些年龄超过35岁的劳动力。此外，园区企业大多偏好招用女工，导致女工短缺，男性劳动力相对过剩。
三是权益保障不到位。个别企业存在短期行为，劳动法律法规意识淡薄，对员工的合法权益保护不够重视。园区企业不同程度存在劳动合同签订率低，为员工缴纳“五险一金”比例不高。目前，园区内企业参保五险的企业仅有2家，占企业总数的14.2%；没有为员工购买任何保险的有8家，占企业总数的57.1%；还有几家企业中仅为员工买了“五险”中的工伤保险。此外，部分企业车间无防暑设备，宿舍无
风扇，员工在高温天气工作时难以忍受；娱乐、休闲设施不健全，员工生活单调枯燥；少数企业没有建立工会组织，当企业员工的合法权益受到侵害时，没有相应的组织牵头来维护其正当权益。
四是企业用工管理不规范。部分企业缺乏“以人为本”的管理理念，规章制度苛刻，管理方式简单粗暴，对待工人刻薄，动辄就扣工资扣奖金。同时贯彻执行劳动法律法规不力，拖欠工资、加班加点等现象时有发生，这样既使职工产生对立情绪，甚至纷纷走人，又让企业口碑较差，一定程度上影响了其它企业的招工。劳动合同签订情况明显分化。2家规模以上企业劳动合同签订到位，签订率基本达到100%；但有7家企业未签订劳动合同。劳动合同签订的缺位，对员工形不成法律约束，给职工的自由流动埋下了隐患。企业员工流动情况，已成为企业管理是否规范的晴雨表。
五是企业文化建设滞后。企业党、团、工会组织不够健全，大多数企业管理者对企业文化建设缺乏认识，舍不得投入，造成企业文化生活贫乏，凝聚力不强，人心涣散。
2、从劳动力自身来看：
一是就业观念存在偏差。目前，80后、90后等新生代打工者，绝大部分不愿留在本地，而喜欢到沿海发达地区、大城市打工。这部分人普遍认为，沿海一带发展快，钱好挣，工作条件和待遇比家乡的企业好，而且更容易对象。即使在同等薪酬下，他们也愿意外出打工。甚至有的父母也认为，子女在上海、浙江等发达地区工作，自己脸上有光彩。另外，还有部分年龄偏大的务工人员，文化层次不高，
也没有一技之长，但对工作条件和待遇要求较高。
调查发现，80%以上的农民工表示愿意选择外出就业。这种情况导致用工需求较大的纺织服装、电子等劳动密集型企业出现招工缺口较大现象。如某电子材料有限公司，今年计划招工1000名，但报名应聘者却不到300人。
二是劳动技能相对较低。在调研中，我们还发现该县劳动力文化程度普遍较低，20%以上的务工人员是高中及高中以下文化。还有极少的人记不了本人一天完成的工作，甚至连自己的名字都不会写，只能从事最简单的工种，稍微复杂的工作就无法胜任。
三是自由散漫不服约束。部分本地员工自由散漫，动辄请假，且不服管理。如某鞋业公司一名本地员工，因向主管请假未获批准，便提出辞职。
3、从政府服务来看，主要是园区配套设施不够完善。近年来，虽然该县每年对工业园区基础及配套相关设施都有较大投入，注重加强园区水电路讯和美化、亮化、绿化、净化建设，使园区初具工业新城雏形，但园区住宿、消费、娱乐等配套设施仍然匮乏，相关第三产业没有充分发展起来，缺乏适合员工文化娱乐、休闲放松的场所，导致员工工作之余，精神上感到苦闷，“招不来，留不住”的问题较为突出。
四、对策与建议
私营企业劳动合同企业“用工难”是经济发展到一定程度下的必然过程，它不仅是个经济问题，也是一个社会问题。笔者认为，要解决园区企业缺工问题需从以下几方面着手。
（一）政府职能部门要做好的工作
一是强化政府职能，做好招工就业服务工作。要把就业服务工作纳入重要议事日程。完善就业服务体系，加大县、镇、社区三级基层就业服务平台建设力度，强化平台职能，全力做好信息发布、公共职业介绍、职业指导和推荐培训等工作，定期举办各类劳动力招聘会。加大企业空岗报告制度的推广完善力度，使园区劳动用工供需情况掌握在劳动就业部门手里，促进宏观调控力度的加强。尽快建立劳动力市场，加大资金投入，使劳动力市场真正达到专业化、制度化、社会化的要求，最大限度地满足企业和求职者的需要，成为供需双方最迅捷、最可靠的交换场所。由政府牵头，采取“走出去，请进来”的办法，走出去宣传园区的发展形势，请进来考察园区的就业环境，建立跨区域劳务协调机制，积极为企业引进劳动力。
二是加强劳动监察力度，维护职工合法权益。规范企业用工，及时查处不签订劳动合同、不缴纳社会保险费、拖欠工资、超时加班等损害劳动者权益的违法行为，依法保障员工的正当权益。加强对外来务工人员的管理，将他们纳入所在镇、社区管理，动态掌握他们的就业、生活、家庭等情况，及时为他们提供各种帮助和服务。
三是加大对职业教育的投入，完善技工培训基地建设。坚持以“就业引导培训、培训促进就业”的原则，进一步整合培训资源，采取校企联手、用定向培训、订单式培训的方法，下大力气培养一批企业当前急需的技能人才。
四是提高劳动者素质，拓展农村劳动力的就业渠道。继续加强宣传引导、转变农村劳动者的就业意识，改变传统就业观念；坚持科技兴农，实行农业专业化、产业化经营，把“半工半农”劳动力转移至第二产业，引导更多的农村劳动力走向各行业的就业岗位；加大高素质管理人才的引进和留驻力度，提高企业管理层次。既要在人才引进方面对高素质人才予以重视，也要在工作待遇和工作环境上给以优惠，把高素质人才留住。
五是大力推行企业工资集体协商制度，不断完善社会保障体系。引导企业合理调整劳资分配比例，按时足额支付职工工资，严格执行最低工资标准，切实解决拖欠、克扣工资和加班加点不加工资问题；督促企业推行工资集体协商制度，建立职工工资正常增长机制，着重解决企业增效员工不增资问题，逐步提高企业职工收入水平；进一步完善社会保障体系，逐步扩大社会保险覆盖面。
六是高度重视安全生产和职业卫生工作，切实保障职工众的身体健康和生命安全。坚持“安全第一、预防为主”的方针，认真贯彻安全生产法、职业病防治法等相关法律法规，
全面落实安全生产和职业卫生工作责任制，切实加强重点行业、重点企业以及薄弱环节的安全生产和
职业卫生管理，加大对小型企业安全生产和职业卫生的监督力度，依法处理职工伤亡事故。要督促各类企业特别是小型企业，必须保证必要的安全生产投入，加强职工安全培训，及时淘汰危及职工生命安全和身体健康的落后工艺和设备，不断改善劳动安全卫生条件，搞好作业场所职业危害防治。
（二）企业自身方面的努力方向
一是提高工资待遇，增加用工吸引力。引进外来劳动力，解决用工短缺的关键是提高职工工资待遇。企业要认清南方沿海发达地区劳动力价格不断上升的客观现实和发展趋势，根据劳动力市场工资指导价位，及时调整职工工资，尽量接近甚至超过周边地区的薪酬水平，并进一步提高各种福利待遇，增强企业用工吸引力。
二是规范内部管理，减少职工流失。企业要理性地审视劳动者与用人单位的关系，改变短期用工行为，及时与员工签订劳动合同，按时足额发放工资，改善生产和生活条件，保障和维护员工合法正当权益，进一步构筑和谐的劳动关系。在企业用工方面要有长远计划，根据生产特点，合理制定全年用工计划，避免企业在生产淡季时民工大批跳槽，减少员工流失。
三是重视精神文化建设，增强企业凝聚力。对员工要实行人性化关爱和贴心式管理，丰富民工的业余文化生活，通过定期开展各项文体活动、生日送蛋糕、生病探望、节日祝贺等形式，千方百计满足民工的精神文化需求，努力提高企业凝聚力、向心力，增强员工对企业的归属感和幸福感。对外来民工
的素质培养、岗位发展及提级提升要与本地员工一视同仁。
四是加大技改投入，降低企业用工人数。通过采用新技术、新工艺，引进高新技术设备，推进产品更新换代，最大限度地降低对员工的依赖度，更好地适应劳动力供应长期紧缺的形势。
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