第三人侵权致害,用人单位赔偿后可否向
第三人追偿?
(山东元华律师事务所  周开勇)
一、案情概况
劳务分包有限公司(以下简称“劳务公司”)承包某建筑工程有限公司(以下简称“建筑公司”)建设工程中的劳务部分,劳务公司雇用刘XX从事木工工作。2013年9月4日下午,刘XX在工作时,脚下的木方断裂致其摔伤,后刘XX向市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,该仲裁委于2015年1月28日作出仲裁裁决,裁决劳务公司支付刘XX赔偿金共计人民币159159.20元,劳务公司已将赔偿金支付给刘XX。劳务公司认为该事故的发生是建筑公司提供的木方断裂所致,建筑公司未尽到安全生产保障义务,存在重大过错,应承担赔偿责任,劳务公司多次向建筑公司索要该款无果,遂诉至法院,请求判决建筑公司返还劳务公司赔偿金159159.20元及利息。
二、案例评析
该案中,主要有两个争议焦点:第一个争议焦点是原告劳务公司与刘XX之间存在何种法律关系,是雇佣关系还是劳动关系?第二个争议焦点是劳务公司承担赔偿责任后,能否向侵权第三人建筑公司进行追偿?
笔者认为,刘XX自2013年5月起开始在原告劳务公司工作,至出现事故时工作才4个月,并且事后未继续在原告处工作,原告劳务公司虽是合法设立的具有法人资格的单位,进行了工商登记,也取得了营业执照,但由于刘XX工作时间较短,从事的是临时性、辅助性工作,不能认定原告劳务公司与刘XX之间形成事实劳动关系,应当认定为雇佣关系。根据《侵权责任法》第二十八条的规定,原告劳务公司有权对有重大过错的建筑公司进行追偿。原告劳务公司作为雇主,承担的雇主责任只是一个“先行垫付责任”,之所以让雇主承担“无过错责任”是基于保护劳动者而设立的一种制度,最终责任应该由过错方承担。
存在劳动关系(包括事实劳动关系)是认定构成工伤的前提和基础,该市劳动人事争议仲裁委员会做出的认定劳务公司与刘XX之间存在劳动关系属于事实认定错误,认定为雇佣关系为宜。该仲裁委以《工伤保险条例》为依据作出裁决是适用法律错误,应当以《侵权责任法》和《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》为依据。
由于建筑公司的过错致使刘XX遭受人身损害,劳务公司作为雇主,承担垫付责任之后应当享有对过错侵权人的追偿权,该案原告的诉讼请求应当得到支持。
三、法理剖析
    (一)如何区分雇佣关系和事实劳动关系?
工伤索赔对于如何区分雇佣关系和事实劳动关系,并没有明确可操作的标准,导致在实务中出现很多“同案不同判”的现象。二者具有很多相似之处,看似区别不大,如果仔细推敲,还是可以到二者的差异的。笔者通过查阅判例、查文献、总结经验,大体归纳一下如何区分这两种性质不同的法律关系,以期能对司法实务中正确区分这两种关系有所助益。
1、用工主体不同。
雇佣关系的用工主体可以是自然人,也可以是企业,还可以是个体经济组织。劳动关系的用工主体只能是具有独立法人资格的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织,个人不能成为劳动关系的用工主体。雇佣关系可以说是个上位概念,其外延应当包含劳动关系,之后为侧重保护劳动者的权益,制定了《劳动合同法》,将其中一部分关系独立出来
加以特别保护,这里的雇佣关系是指狭义的雇佣关系。
雇佣关系的雇主和雇工地位平等,雇佣合同是平等主体之间签订的。劳动合同则体现了一种不平等性,劳动者更多的受制于用人单位的规章制度,具有一定的人身依附性。雇佣关系中雇工从事的是临时性、辅助性、短期性的工作,劳动关系中的劳动者从事的是长期性、稳定性、持续性的工作,通常雇佣关系中雇工存在明显的可替代性。
2、权利义务关系不同。
雇佣关系的权利义务主要来源于双方当事人的约定,受雇人并不享有《劳动合同法》规定的某些权利,与此同时,根据双方约定,受雇人可能还需承担更多的义务。法律对其的保护也相对有限,主要是通过《侵权责任法》来维护自己的合法权益,权利救济主要是通过协商、诉讼两种途径得到实现,属于民事争议的范畴。劳动关系的权利义务很大程度上受到《劳动法》和《劳动合同法》的影响,不只是单纯依据双方的约定享有权利、承担义务,劳动关系的法律保护力度更大,权利救济的途径也相对较多,包括协商、调解、仲裁、诉讼等,属于劳动争议范畴,劳动争议的处理遵循“仲裁前置”原则。
在社会保障方面,二者也有明显差异。劳动关系中的用人单位要依法为本单位的劳动者缴纳社会保险,而雇佣关系中的雇主则没有义务为雇工缴纳保险。
3、伤害的认定程序不同。
雇佣关系当中,雇工遭受人身伤害之后,只能通过伤残等级鉴定确定伤残级别,再对应等级确定损害赔偿的具体项目及标准,对鉴定意见有异议的,双方可以协商确定鉴定机构,重新进行鉴定。在劳动关系中,一旦遭受人身伤害,先由劳动行政部门认定是否构成工伤,别的机构和组织都没有认定权限,对于工伤认定不服的须申请劳动仲裁委员会裁决。认定工伤之后,还要进行劳动能力鉴定,对劳动能力鉴定意见有异议的,可以向省级劳动能力鉴定委员会申请重新鉴定。相比而言,劳动关系中伤害程度的认定程序较为繁琐,但是却能最大限度的保护劳动者的合法权益。
(二)人身损害赔偿和工伤赔偿能否同时适用?
人身损害赔偿和工伤赔偿虽然是基于同一损害事实,但,这是两种不同的法律关系,二者并不排斥,是可以并存的,当然,前提是构成工伤,认定为工伤之后,可以向用人单位或
者保险机构主张工伤赔偿,同时也可以向侵权第三人主张人身损害赔偿。人身损害赔偿是在民事领域主张的一项权利,重在保护人们的人身安全;工伤赔偿则带有明显的行政强制性,具有社会保障性质,工伤赔偿体现的是对受伤劳动者的社会保护,凸显了对劳动者权利的特别保障。
根据《侵权责任法》第二十八条:“损害是因第三人造成的,第三人应当承担侵权责任。”和《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条:“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害,赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的,人民法院应予支持。”的规定,笔者认为,受伤劳动者可以向有过错的第三人主张人身损害赔偿,即工伤赔偿和人身损害赔偿可以同时适用,从而获得双份赔偿。
(三)用人单位赔偿后能否向有过错的第三人追偿?
关于这个问题主要包括两种情况:第一、当成立雇佣法律关系时,雇主承担赔偿责任后,能否向有过错的第三人追偿?第二、当用人单位和劳动者成立劳动关系时,用人单位承担赔偿责任后能否向有过错的第三人追偿?
1、在雇佣关系中,雇主承担的是无过错责任或者说严格责任,即无论雇主是否存在过错,都应承担赔偿责任,这主要是基于保护受伤的雇工,使其能及时快捷的得到救助,于是规定了雇主的“先行垫付责任”(当然,如果是由于雇主的过错造成雇工人身损害,理应由雇主承担责任,就无所谓垫付了)。依照“责任自负”原则,理应赋予无过错的雇主以追偿权,以惩罚有过错的直接侵权人,弥补雇主的损失。《侵权责任法》对此也做了明确规定,赋予雇主追偿权,这样既能很好的保护雇工的权益,还能兼顾雇主的利益,同时也遵循了侵权法“损害填平”原则。