李洪丽、绍兴旗滨玻璃有限公司劳动争议二审民事判决书
【案由】民事  劳动争议、人事争议  其他劳动争议、人事争议 
【审理法院】浙江省绍兴市中级人民法院 
【审理法院】浙江省绍兴市中级人民法院 
【审结日期】2021.02.09 
【案件字号】(2020)浙06民终4562号 
【审理程序】二审 
【审理法官】梅云姚瑶张百元 
【审理法官】梅云姚瑶张百元 
【文书类型】判决书 
【当事人】李洪丽;绍兴旗滨玻璃有限公司 
【当事人】李洪丽绍兴旗滨玻璃有限公司 
【当事人-个人】李洪丽 
【当事人-公司】绍兴旗滨玻璃有限公司 
【代理律师/律所】周振国浙江鉴湖律师事务所 
【代理律师/律所】周振国浙江鉴湖律师事务所 
【代理律师】周振国 
【代理律所】浙江鉴湖律师事务所 
【法院级别】中级人民法院 
【原告】李洪丽 
【被告】绍兴旗滨玻璃有限公司 
【本院观点】上诉人未提供证据1的原始载体，对该组证据的真实性不予确认。本案二审的主要争议焦点为：一、一审法院的审理程序是否存在违法；二、一审法院对经济赔偿金、5月份工资、加班工资及未休年假工资差额的认定是否正确。被上诉人在一审中提交了两名工作人员的身份证件及合法劳动人事关系的证明及授权委托书，上述材料符合《中华人民共和国民事诉讼法》第五十八条、《关于适用  的解释》第八十六条、第八十八条规定，被上诉人的委托诉讼代理人符合法律规定的代理资格，上诉人主张一审法院审理程序错误，缺乏依据，本院不予支持。 
【权责关键词】代理实际履行过错证据不足关联性合法性质证诉讼请求维持原判 
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2020法定节假日时间表【本院查明】经审理，本院对一审查明的事实予以确认。 
【本院认为】本院认为，本案二审的主要争议焦点为：一、一审法院的审理程序是否存在违法；二、一审法院对经济赔偿金、5月份工资、加班工资及未休年假工资差额的认定是否
正确。    一、关于第一个争议焦点。上诉人主张被上诉人在一审的两个委托诉讼代理人不具有代理资格。本院审查认为，被上诉人在一审中提交了两名工作人员的身份证件及合法劳动人事关系的证明及授权委托书，上述材料符合《中华人民共和国民事诉讼法》第五十八条、《关于适用  的解释》第八十六条、第八十八条规定，被上诉人的委托诉讼代理人符合法律规定的代理资格，上诉人主张一审法院审理程序错误，缺乏依据，本院不予支持。    二、关于第二个争议焦点。1.关于被上诉人是否存在违法解除劳动合同的情形。被上诉人的地磅计量员岗位实行轮岗制具有合理性，上诉人理应服从公司正常的工作岗位调度。上诉人拒不服从，被上诉人依照公司规程解除与上诉人之间的劳动合同，并不属违法解除。2.关于5月份的工资。上诉人自2020年4月22日起未从事地磅房计量员的工作，亦未从事被上诉人公司指定安排的工作，一审法院根据上诉人的工作量及双方的过错情况，酌情认定被上诉人补发上诉人2020年5月工资1000元，并无不当。3.关于加班工资。一审法院综合本案案情认定上诉人加班时间为570小时(已扣除法定节假日加班时间)和以1850元/月标准计算加班费共计9090.51元，并无不当，扣除被上诉人已支付的休息日加班工资3062.10元后，被上诉人还应支付上诉人加班工资6028.41元。上诉人诉请的加班时间及加班工资计算标准均缺乏依据，本院不予支持。4.关于未休年假工资差额。发货行车
工及计量员均系经劳动行政部门审批实行不定时工作制，根据《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》第十一条规定，经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年假需支付3倍工资的规定，一审法院未予支持该诉请，并无不当。    被上诉人在一审中提供的《不定时工作制准予行政许可决定书》《工会征求解除劳动合同意见书》《工会回复》已经双方质证并经一审法院认证，上诉人也未提供有力的证据予以反驳，一审法院对上述证据的真实性予以确认，并无不当。因此，本院对上诉人相关调查取证的申请不予准许。    综上，李洪丽的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 
【裁判结果】驳回上诉，维持原判。    二审案件受理费10元，由上诉人李洪丽负担。    本判决为终审判决。 
【更新时间】2022-09-24 17:26:04 
【一审法院查明】一审法院认定事实：2017年6月30日，原、被告签订劳动合同一份，约定被告为甲方，原告为乙方。合同期自2017年7月1日起至2020年6月30日止，根据甲方生
产(工作)需要，安排乙方在财务部等岗位工作，试行标准工时工作制。甲方支付乙方劳动报酬不低于1660元/月，甲方通过员工会议、培训或员工个人签收等方式公布的各项规章制度及岗位职责……与该合同具有同等法律效力。合同还对其他事项进行了约定。2018年9月6日，原告领取员工手册一份，该手册第二十二条规定未经请假或请假未经批准而不到岗或擅自离岗的，不服从工作调动，未按调令期限内到新岗位报到的视为旷工。第三十二条规定工作年限满一年不满十年者，年休假天数为5天。第五十三条规定，连续旷工3日以上(含3日)或全年累计旷工达5日以上属“严重违规”，予以“解除劳动合同”处分。2019年7月，被告从原行车工岗位调至地磅员岗位。2020年4月20日，由被告工作人员徐海英告知原告需调至行车工岗位。原告在中表示不愿意去开行车，徐海英要求被告去人事部报到重新安排。其后因原告未自行去人事部门，被告人事部门工作人员多次原告谈话，并提出如果原告不同意开行车可以让原告调到采装等其他部门，原告均表示不同意调岗。同年5月18日，被告书面通知原告要求其从物控办地磅员调整至制造部采装工，并要求其3日内向制造部经理报到。其后原告提出书面异议，表示不同意调岗至行车岗位，也不同意被告人事部变更后的挂锁岗位。期间原告继续在地磅房打卡至5月26日。2020年5月29日，被告向该公司工会委员会发出通知，拟于当日与原告解除劳动合同，同日，该工会委员会复函表示同
意。同日，被告出具关于解除与李洪丽劳动关系的通知，载明因原告未按5月18日的岗位调整通知到岗，故根据《员工手册》第三章第二十二条，不服从工作调动，未按调令期限内到新岗位报到的，视为旷工。第八章第五十三条，连续旷工3日以上(含3日)或全年累计旷工达5日以上，属于严重违规。自2020年5月29日起与原告解除劳动合同。同日，被告出具关于物控办李洪丽4月绩效考核投诉的回复载明，物控办对于李洪丽4月考核错误予以更正，并在5月薪资中体现。2020年5月，被告向原告发放工资合计2233.92元。其工资表载明原告入职时间为2013年7月1日。2020年6月8日，原告向绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称劳动仲裁委)提出劳动仲裁申请，劳动仲裁委未予受理。另查明，绍市越人社特工时许准字【2019】第020号不定时工作制准予行政许可决定书准予被告单位实行不定时工作制，具体岗位含发货行车工以及计量员。2017年9月被告物控工作报告、2020年3月1日物控办司磅管理规定均载明计量员为轮岗制，半年轮岗一次。根据工资单载明，原告每月的应发工资包含基本工资(1850元)+绩效工资+工龄工资(300元)+休息日加班工资+法定节假日加班费等，实发工资为应发工资扣除养老金、医保金、失业金、公积金、用餐费等之后的金额。自2019年7月至2020年4月，被告合计向原告发放了休息日加班工资3062.10元，法定节假日加班费1275.85元。