工作分析名词解释
工作分析：又称职务分析。是指对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究、分析。加以科学的系统描绘，最后做出规范化记录的过程。
开放式调查表：是在问题后边，调查人不给任何人答案，优惠大人自行回答，这种提问方式属于开放式。工作日
写实：是对操作
者整个工作日的
工时利用情况，
按时间消耗顺
序，进行观察、
记录和分析的一
种方法。
个人工作日写
实：由调查人员
对一名职工在一
个工作日内全部
工时的消耗情
况，进行观察、
记录和分析的一
种写实方法。
管理跨度：是指
一名上级领导人
所能直接、有效
领导的下级人
数。
关键事件：是指
在劳动过程中，
给岗位工作任务
造成显著影响的
事件
岗位规范：是对
企业中与各类岗
位有关的工作事
项和对员工任职
资格条件的要求
所做的统一规
定。
绩效管理：就是
从德、能、勤、
绩四个方面对员
工进行的考核
岗位评价指标：
是根据岗位评价
的要求，对影响
阅读诸要素的指
标化。
劳动技能：是指
岗位在生产过程
中对劳动者技术
素质方法的要
求，主要反映岗
位对劳动者只能
要求的程度。序
列法：又称排列
法，是一种最简
单烦人岗位评定
方法，他是由评
定人员凭着自己
的判断，根据岗
位的相对价值，
按高低次序进行
排列的。
劳动环境：是指
劳动者从事生产
劳动的场所的外
部环境条件。
职位阶梯：是指
存在一个组织当
中，不同级别，
不同任职要求，
相互间有着密切
联系的职位。
职（岗）系：是
指由工作性质和
特征相同或充分
相似，而责任轻
重和繁简难程度
却不同的一些岗
位所构成的系列
或众。
职组：是由工作
性质。
职等：工作性质
不同，但工作繁
简难易、责任大
小以及所需要资
格条件等因素充
分相同的职级归
纳为职等。
1简述岗位调查的目的
1收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。2为改进工作岗位的设计提供信息。3为制定各种人事文件，进行岗位分
析提供资料。4
为岗位评价与岗
位分类提供必要
的依据。
2简述填写调查
表是应予说明
监督、指挥、领
导、责任。1监督
指挥谁2监督、
指挥、领导的性
质3下属人数4
对哪些问题可以
做出决策5那些
问题需要提出建
议或意见6监督
指挥自己的是谁
3简述工作日写
实的种类根据观
察对象的不同，
工作日写实可区
分为：1个人工作
日写实2工组工
作日写实3多机
台看管工作日写
实4特殊工作日
写实5自我工作
日写实
4简述工组工作
日写实应注意的
问题1首先应根据被调查人员的数量确定写实记录的时间间隔。如观察3名工人时，观察的时间间隔可控制在1分钟之内；4~7人时，可控制在3分钟之内。2按事先规定好的时间间隔，有次序地观察每个操作者的工作情况，并将光查到的事项用专门的代号记录下来。3在观察中如发生设备停机、停电、作业中断，应记录事项产生的原因。4共组工作日写实是按一定时间间隔对若干名工人进行观测，故其写实结果存在一定误差。
5简述影响企业中集中与分权程度的因素。企业规模；地区分布；企业环境与竞争能力；管理人员的效率与能力。6简述关键事件的记录应包括的内容。1导致该事件发生的背景、原因2职工有效的或多余的行为3关键行为的后果4职工控制上述后果的行为。7简述能力要求分析包括的内
容。理解判断能
力分析。对方针
政策等的认识领
会程度，对工作
中具有问题的分
析判断能力；组
织协调能力分
析；决策能力分
析。对重大问题
进行决断的能
力。开拓能力分
析。开发、创新、
改革能力；社会
活动能力分析；
语言文字能力分
析。应具有的文
字和口头语言表
达能力；业务实
施能力分析。处
理工作业务分
析、解决实际问
题的能力。
8简述反映劳动
责任的指标种
类。质量责任。
评价岗位生产活
动对质量指标的
责任大小；产量
责任。评价岗位
生产活动对产量
责任的大小；看
管责任。评价岗
位所看管的设备
仪器对整个生产
过程的影响程
度；安全责任。
评价岗位对整个
生产过程安全的
影响程度；消耗
责任。评价岗位
物质消耗对成本
的影响程度；管
理责任。评价岗
位在指导、协调、
分配、考核等管
理工作上的责任
大小；
9简述反映劳动
程度的指标种
类。体力劳动强
度。评价岗位劳
动者体力消耗的
程度；工时利用
率。评价岗位净
劳动时间的长
度；劳动姿势。
评价岗位劳动者
主要劳动姿势对
身体疲劳的影响
程度；工作班
制。评价岗位劳
动组织安排对劳
动者身体的影
响。
10简述岗位分级
与职位分类的差
别。首先，分类
对象不同。职位
分类是以政府中
形式国家权力、
执行国家公务的
人员即国家公务
员的各类各级职
位为研究、分类
的对象，四位分
类的是以职位分
类法意外的工商
企业中的生产技
术与研究管理等
岗位为研究对
象；其次，实施
程序和实施范围
不同。职位分类
的实施带有很大
的强制性并且实
施范围广。岗位
分类实施范围只
局限在本企业，
分类标准只是具
有参考性，不具
有强制性特点。
最后，两者的实
施难度不同。职
位分类是整个行
政人事管理中最
重要、最复杂、
最难处理的问
题。而相比之下，
工商企业中的岗
位分类则没有如
此复杂难度也没
那么大。
11简述岗位分级
与品位分类的区
别。分类标准不
同。岗位分类以
事为标准，事在
人先，以事择人。
而品位分类则以
人为标准，人在
事先，以人择事；
分类的依据不
同。岗位分类根
据工作或岗位的
性质、繁简难易、
责任大小以及所
需资格条件进
行，对事不对人。
而品位分类则根
据对人员的资历
学历和贡献程度
的分析，达到对
人员进行分类的
目的，对人不对
事；使用范围不
同。岗位分类适
用于专业性、机
械性、事务性强
的岗位。品位分
类则适合于工作
经常变化、工作
效果不易量化的岗位或工作。
12简述岗位分级的缺陷岗位分级的使用范围较窄。比较适合于准也行、事务性、机械性较强的初中级岗位，对于一些通用性较强
的岗位、高级管
理以技术岗位、
机密性岗位等，
则不大适合；岗
位分析结构的严
密性。可能会给
企业人力资源管
理活动带来诸多
的不便。因为岗
位分级过细，会
使人事制度过于
僵硬化、缺乏弹
性，阻碍人力资
源职系和跨行业
流动，从而达不
到人才合理流动
和全面发展的目
的；岗位分级的
工作需要投入大
量的人力和财
力，程序也比较
复杂，而且整个
过程要有有经验
的专家参与。
论述题
1论述工作岗位研究在企业人力管理中的作用。工作岗位研究是企业劳动人事管理中的一项重要的基础作用。1岗位研究与员工招聘。企业员工的招收选拔和聘任是企业开发利用人力资源的重要措施。2岗位研究和企业定编定员。岗位研究与企业组织机构的设置以及劳动定员工作有着重要的联系，只有不
断加强这项工作，才能实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企业经济效益的提高。3岗位研究与劳动定额。无论理论渊源、研究对象和范围、研究的内容和方法，还是岗位分析、岗位评价与劳动定额之间都存在许多共同点。4岗位研究与岗位职务培
训。岗位职务培
训是员工培训的
重要组成部分，
有针对性和实用
行。工作岗位研
究的结果，是岗
位职工培训必不
可少的重要依
据。5岗位研究的
绩效考核。工作
岗位研究是员工
绩效考核的前提
为员工的绩效考
核提供客观依
据。6岗位研究和
劳动报酬。工作
岗位研究建立了
一套完整的评价
指标体系和评价
标准，有效地保
证了岗位和担当
本各岗位的劳动
者与报酬之间的
协调统一。7岗位
研究与劳动计
划、经济核算。
岗位研究提高了
劳动计划的准确
性。8岗位研究与
员工积极性。岗
位援救能从根本
上保证同工同
酬，使员工明确
自己的职责和努
力方向，最终提
高企业经济效
益。9岗位研究与
企业劳动组织。
岗位研究通过岗
位测定和分析，
促进劳动组织的
科学化，保证生
产平衡协调发
展。10岗位研究
与现代企业制
度。工作岗位研
究是构建现代企
业制度的重要前
提和基础。
2论述组织结构
设计的原则
组织目标明确。
在企业中广泛实
施目标管理，力
图使目标清晰
化、具体化；劳
动分工与劳动协
作原则。劳动分
工是在科学分解
劳动过程的基础
上所实现的劳动
专业化。劳动协
作就是采用适当
的形式，把从事
各个局部写作的
劳动联系起来，
共同完成整体性
的工作；责权利
相统一的原则。
在进行组织机构
设计时，必须明
确每一管理层和
管理的职能机构
的责任和权限，
以及相应的利
益；统一领导、
分级管理原则。
要求各级组织管
理机构必须服从
他的上级管理机
构的命令和指
挥，且只能服从
一个上级管理机
构的指挥和命
令；管理跨度与
管理层次相匹配
的原则。管理跨
度和管理层次之
间成反比，在设
计管理跨度和管
理层次时，要因
时因地因人而
异，确保组织的
精简、高效；稳
定性与适应性相
结合的原则。一
个企业的管理机
构既是保证企业
正常运行的基
础，应保持相对
稳定同时又是一
个企业实现经营目标的工具，要随着客观的条件不断变化。
3试述组织发展的过程中，企业组织机构经过的模式。
直线制的组织结构模式。要求经历对员工实行垂直领导，企业除了财务等部门直接受经理指挥外，不设其他职能部门；
职能制的组织结构模式。职能制的特征与直线制的恰好相反，即各个管理层都有许多通晓专业任务的员工，通过职能部门在职权范围内对下级发布指令；
直线职能制的组织结构模式。直线部门是指那些直接致力于一个组织的产品和劳务的生产和分配的部门，而为直线部门服务的部门就归入职能部门了；
事业对制的组织机构模式。以最终成果形成的内在联系为依据，按产品或地域或市场划分的，统一对产品进行研究开发采购生产销售，使有关部
门结合成为一个
相对独立的利润
中心，实行分权
管理的体制形
式；
矩阵职能结构模
式。这种组织模
式除了以直线职
能制的垂直关系
进行领导外，又
成立了额定的任
务划分的横向组
织，两者形成一
个矩形；
超事业部制的组
织结构模式。在
公司和事业部之
间新增一个“超
事业部”的管理
层次，是企业进
一步提高生产经
营灵活性，以进
一步突出事业部
制的优点，消除
事业部制的弊
端；
模拟分散管理制
的组织结构模
式。介于直线职
能制和事业部制
之间的一种形
式，并不是真的
在企业中实行分
散管理，而是模
拟进行独立经
营、单独核算。
以达到改善经营
管理的目的。
4试述岗位分析
的作用及程序
作用为企业选
拔任用合格的员
工奠定了基础；
为员工的考核晋
升提供了依据；
成为企业改进工
作设计、优化劳
动环境的必要条
件；是企业制定
有效的劳动人事
计划，进行人才
预测的重要前
提；是岗位评价
的基础，而岗位
评价又是建立、
健全企业薪酬计
划制度的重要步
骤；有助于企业
贯彻执行国家
《劳动法》等相
关的劳动人事规
章制度。
程序准备阶段。
了解情况，建立
联系，设计岗位
调查方案，规定
调查范围、对象
的方法；调查阶
段根据调查方
案，对岗位进行
认真细致的调查
研究；总结分析
阶段。是岗位分
析的关键环节，
主要对岗位调查
的结果进行深入
的分析和全面的
总结。
5试述粉尘危害
程度测定分级的
工作步骤
调查粉尘作业岗
位的生产工艺、
流程、设备、原
材料及产品，掌
握岗位作业内
容、工序位置，
确定粉尘的产生
元、接触粉尘的
调查研究制度范围、粉尘的测
定地点；掌握受
测岗位劳动者的
基本情况和生理
情况，如姓名、
性别、年龄、工
龄、身高、体重；
通过时间测定，
测定各类动作的
接触粉尘时间；
用肺通气量计测
定各类接尘动作
的肺通气量；测
定粉尘游离SIO2
含量；确定粉尘
的种类和最高容
许浓度；测定粉
尘的浓度，计算
粉尘浓度的超标
倍数；根据粉尘
游离Sio2的含
量、接尘时间肺
总通气量、粉尘
速度的超标倍
数，计算分级指
标，按标准分出
级别。
6试述工作岗位
分级的功能。
在人力资源配置
方面，由于进行
了工作分级。所
以如果产生了岗
位空缺，首先应
该考虑能否在公
司内部在空缺，
首先应该考虑能
否在公司内部在
空缺的岗位所从
属的岗系中进行
人员补缺，这样
能够带动整个人
力资源运动；岗位分级是制定植物工资的基础和依据，根据岗位的工作性质、责任轻重等，制定公平合理的工资薪俸制度，真正做到同工同酬；岗位分级是对人员进行考核，晋升奖励和培训等管理活动的依据；岗位分级为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中的职业发展阶梯；实行岗位分级，也为企业合理的定岗定员工作提供了依据。
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