⼈⼒资源六要素
⼀、基本概念
HR各⼤模块的⼯作各有侧重点，但是各⼤模块是不可分割的，就像⽣物链⼀样，任何⼀个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR ⼯作是⼀个有机的整体。
(国际⼈⼒资源管理1、职业⽣涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变⾰ 4、计划组织职业发展 5、⽐较国际⼈⼒资源管理综述 6、开发⼈⼒资源发展战略计划 7、⼯作中的绩效因素 8、员⼯授权与监管。)
(2)招聘与配置：1、招聘需求分析 2、⼯作分析和胜任能⼒分析 3、招聘程序和策略 4、招聘渠道分析与选择 5、招聘实施 6、特殊政策与应变⽅案 7、离职⾯谈 8、降低员⼯流失的措施。
⼈⼒资源六⼤模块(3)培训和开发：1、理论学习 2、项⽬评估 3、调查与评估 4、培训与发展 5、需求评
估与培训 6、培训建议的构成 7、培训、发展与员⼯教育 8、培训的设计、系统⽅法 9、开发管理与企业领导，开发⾃⼰和他⼈ 10、项⽬管理：项⽬开发与管理惯例。
(4)绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应⽤开发阶段，6、绩效管理的⾯
谈，7、绩效改进的⽅法，8、⾏为导向型考评⽅法，9、结果导向型考评⽅法。
(5)薪资福利管理：(补偿、激励和收益)1、薪酬2、构建全⾯的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、⼈⼯成本核算)3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项⽬的设计、企业补充养⽼保险和补充医疗保险的设计)4、评估绩效和提供反馈。
(6)劳动关系：1、就业法2、劳动关系和社会3、⾏业关系和社会4、劳资谈判5、⼯会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项⽬安全和健康的⼯作环境促进⼯作场所的安全和健康管理执业健康和安全)⼈⼒资源管理与竞争 1、⼈⼒资源管理与竞争优势2、⼈⼒资源管理的法令以及环境3、⼈⼒资源规划4、⼯作分析5、⼈员招聘 6、培训和发展员⼯7、员⼯绩效评估8、提⾼⽣产⼒⽅案。
⼆、六⼤板块的意义简述
1、⼈⼒资源规划-HR⼯作的航标兼导航仪
2、招聘与配置-“引”和“⽤”的结合艺术
3、培训与开发-帮助员⼯胜任⼯作并发掘员⼯的最⼤潜能
4、薪酬与福利-员⼯激励的最有效⼿段之⼀
5、绩效管理-不同的视⾓，不同的结局
6、员⼯关系-实现企业和员⼯的共赢
HR⼯作的航标兼导航仪
航⾏出海的船只都需要确⽴⼀个航标以定位⽬的地，同时需要⼀个有效的导航系统以确保它航⾏在正确的路线之上。⼈⼒资源管理也⼀样，需要确定HR⼯作⽬标定位和实现途径。⼈⼒资源规划的⽬的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及⼈⼒资源管理现状的分析，到未来⼈⼒资源⼯作的重点和⽅向，并制定具体的⼯作⽅案和计划，以保证企业⽬标的顺利实现。⼈⼒资源规划的重点在于对企业⼈⼒资源管理现状信息进⾏收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来⼈⼒资源⼯作的⽅案。正如航⾏出海的船只的航标的导航仪，⼈⼒资源规划在HR⼯作中起到⼀个定位⽬标和把握路线的作⽤！
2模块关系
编辑
⼈⼒资源管理上述六⼤模块之间相互衔接、相互作⽤、相互影响形成的有效体系。其中，⼈⼒资源规划是⼈⼒资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的⼈员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以⼈⼒资源规划为输⼊之⼀，解决组织⼈员配置、⼈岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育⼈”；绩效管理是六⼤模块的核⼼，是其他各模块的主要输⼊，主旨在于帮助⼈、提⾼⼈，解决组织如何⽤⼈的问题；薪酬福利，旨在激励⼈，解决企业留⼈的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理⼈、裁⼈，帮助企业形成合理化⼈⼒资源配置的有效循环。
3基本流程
编辑
⼈⼒资源规划
⼈⼒资源规划是使企业稳定的拥有⼀定质量的和必要数量的⼈⼒，以实现包括个⼈利益在内的该组织⽬标⽽拟订的⼀套措施，从⽽求得⼈员需求量和⼈员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：
⼈⼒资源规划的⽬标：
1、得到和保持⼀定数量具备特定技能、知识结构和能⼒的⼈员。
2、充分利⽤现有⼈⼒资源。
3、能够预测企业组织中潜在的⼈员过剩或⼈⼒不⾜。
4、建设⼀⽀训练有素，运作灵活的劳动⼒队伍，增强企业适应未知环境的能⼒。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
⼈⼒资源的核查：是指核查⼈⼒资源的数量、质量、结构及分布状况。
⼈⼒资源信息包括：个⼈⾃然情况、录⽤资料、教育资料、⼯资资料、⼯作执⾏评价、⼯作经历、服务与离职资料、⼯作态度、⼯作或职务的历史资料等。
⼈⼒资源需求预测的⽅法有：直觉预测⽅法(定性预测)和数学预测⽅法(定量预测)。
⼯作分析，⼜叫职务分析、岗位分析，它是⼈⼒资源管理中⼀项重要的常规性技术，是整个⼈⼒资源管理⼯作的基础。⼯作分析是借助于⼀定的分析⼿段，确定⼯作的性质、结构、要求等基本因素的活
动。
⼯作分析的作⽤：
厦门旅游景点介绍1、选拔和任⽤合格⼈员
2、制定有效的⼈事预测⽅案和⼈事计划
3、设计积极的⼈员培训和开发⽅案
林俊杰的图片4、提供考核、升职和作业标准
5、提⾼⼯作和⽣产效率
6、建⽴先进、合理的⼯作定额和报酬制度
7、改善⼯作设计和环境
8、加强职业咨询和职业指导。
⼯作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运⽤阶段、运⾏控制。
⼯作分析的信息包括：
1、⼯作名称
2、⼯作数⽬
3、⼯作单位
4、职责
queen b5、⼯作知识
6、智⼒要求
7、熟练及精确度藏戏的主要特点
8、经验9、教育与训练10、⾝体要求11、⼯作环境12、与其他⼯作的关系13、⼯作时间与轮班
14、⼯作⼈员特性15、选任⽅法
⼯作分析所获信息的整理⽅式有：
1、⽂字说明
2、⼯作列表及问卷
3、活动分析
4、决定因素法
员⼯招聘与配置
员⼯招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的⼈招聘进企业，把合适的⼈放在合适的岗位。其中：
常⽤的招聘⽅法有：招聘⾯试情景模拟、⼼理测试、劳动技能测试。
员⼯招聘中必须符合的要求：
1、符合国家有关法律、政策和本国利益;
2、公平原则
3、在招聘中应坚持平等就业
4、要确保录⽤⼈员的质量
5、要根据企业⼈⼒资源规划⼯作需要和职务说明书中应职⼈员的任职资格要求，运⽤科学的⽅法和程序开展招聘⼯作。
6、努⼒降低招聘成本，注意提⾼招聘的⼯作效率。
招聘成本包括：新聘成本；重置费⽤；机会成本。
⼈员调配措施：
1、根据企业内外⼈⼒资源供求状况的调配措施；
2、进⾏⼈才梯队建设；
3、从企业内部优先调配的⼈事政策；
4、实⾏公开竞争的⼈事政策。
⼈⼒需求诊断的步骤：
1、由公司统⼀的⼈⼒资源规划或由各部门根据长期或短期的实际⼯作需要，提出⼈⼒需求。
2、由⼈⼒需求部门填写“⼈员需求表”。2012龙年
3、⼈⼒资源部审核。
⼈员需求表包括：
1、所需⼈员的部门、职位；
2、⼯作内容、责任、权限；
3、所需⼈数以及何种录⽤⽅式；
4、⼈员基本情况（年龄性别）；
5、要求的学历、经验；
6、希望的技能、专长;
7、其他需要说明的内容。
制定招聘计划的内容：
1、录⽤⼈数以及达到规定录⽤率所需要的⼈员。
2、从候选⼈应聘到雇⽤之间的时间间隔。
3、录⽤基准。
4、录⽤来源。
5、招聘录⽤成本计算。
招聘录⽤成本计算：1、⼈事费⽤，2、业务费⽤。3、企业⼀般管理费。
招聘⽅法的分类：1、委托各种劳动就业机构，2、⾃⾏招聘录⽤。
招聘测试与⾯试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加⾯试的⼈选，发布⾯试通知和进⾏⾯试前的准备⼯作。3、⾯试过程的实施。4、分析和评价⾯试结果。5、确定⼈员录⽤的最后结果，如有必要进⾏体检。6、⾯试结果的反馈。7、⾯试资料存档备案。
动听的歌录⽤⼈员岗前培训的内容：1、熟悉⼯作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业⽂化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、⼈事环境。4、熟悉、掌握⼯作流程、技能。
绩效考评
绩效考评：从内涵上说就是对⼈及其⼯作状况进⾏评价，对⼈的⼯作结果，通过评价体现⼈在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有⽬的、有组织的对⽇常⼯作中的⼈进⾏观察、记录、分析和评价。其中：
绩效考评意义：1、从企业经营⽬标出发进⾏评价，并使评价和评价之后的⼈事待遇管理有助于企业经营⽬标的实现。2、作为⼈事管理系统的组成部分，运⽤⼀套系统的制度性规范、程序和⽅法进⾏评价。3、对组织成员在⽇常⼯作中体现出来的⼯作能⼒、⼯作态度和⼯作成绩，进⾏以事实为依据的评价。
绩效考评⽬的：1、考核员⼯⼯作绩效。2、建⽴公司有效的绩效考核制度、程序和⽅法。3、达成公司全体职⼯，特别是管理⼈员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体⼯作绩效的改进和提升。
绩效考评的作⽤：⼀、对公司来说1、绩效改进。2、员⼯培训。3、激励。4、⼈事调整。5、薪酬调整。6、将⼯作成果与⽬标⽐较，考察员⼯⼯作绩效如何。7、员⼯之间的绩效⽐较。
对主管来说1、帮助下属建⽴职业⼯作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责
与⽬标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等⼈事决策的机会。6、共同探讨员⼯的培训和开发的需求及⾏动计划。
对于员⼯来说1、加深了解⾃⼰的职责和⽬标。2、成就和能⼒获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与⾃⼰有关的各项政策的推⾏情况。5、了解⾃⼰的发展前程。6、在对⾃⼰有影响的⼯作评估过程中获得参与感。
绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核
绩效考评⼯作程序分为：封闭式考评和开放式考评
短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核⾯谈所确定的⾏动⽅案3、考核结果的书⾯报告的质量4、上级和员⼯对考核的态度以及对所起作⽤的认识。5公平性。
长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员⼯的素质3、员⼯的离职率4、员⼯对企业认同率的增加。
给予员⼯考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全⾯地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员⼯的缺点。
培训与开发
培训与开发：组织通过学习、训导的⼿段，提⾼员⼯的⼯作能⼒、知识⽔平和潜能发挥，最⼤限度的使员⼯的个⼈素质与⼯作需求相匹配，进⾏促进员⼯的⼯作绩效的提⾼。其中：
培训的定义：培训是给新员⼯或现有员⼯传授其完成本职⼯作所必需的基本技能的过程。
开发的定义：开发主要是指管理开发，指⼀切通过传授知识、转变观念或提⾼技能来改善当前或未来管理⼯作绩效的活动。
培训与开发的主要⽬的：1、提⾼⼯作绩效⽔平，提⾼员⼯的⼯作能⼒。2、增强组织或个⼈的应变和适应能⼒。3、提⾼和增强组织企业员⼯对组织的认同和归属。
企业培训与开发⼯作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性
培训需求分析：长期⽬标与短期⽬标。包括：1、组织的⼈⼒资源需求分析2、组织的效率分析3、组织⽂化的分析
⼈员培训需求分析包括：1、⼈员的能⼒、素质和技能分析2、针对⼯作绩效的评价
培训的⽅法：1、讲授法2、操作⽰范法3、案例研讨法等
薪酬福利管理
薪酬的定义：是指员⼯为企业提供劳动⽽得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：
薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、⼯作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理
薪酬结构的定义：是指⼀个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
影响薪酬设定的因素：⼀、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织⽂化3、企业的⽀付能⼒4、员⼯岗位。⼆、外部因素1、社会意识2、当地⽣活⽔平3、国家政策法规4、⼈⼒资源市场状况。
岗位评价：岗位评价是⼀种系统地评议每⼀岗位在单位内部⼯资结构中所占地位的⽅法⼿段。
岗位评价的原则：1、系统原则2、实⽤性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，
岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动⼼理4、劳动强度5、劳动环境
岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价⽅法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动⼼理共14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。
岗位评价的⽅法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素⽐较法
岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的⽅法、指标及指标体系等⽅⾯所作的统⼀规定。
劳动关系
劳动关系：劳动者和⽤⼈单位(包括各类企业、个体⼯商户、事业单位等)在劳动过程中建⽴的社会经济关系。其中：
劳动合同：是劳动者与⽤⼈单位确⽴劳动关系、明确双⽅权利和义务的协议。
劳动合同订⽴的原则：平等⾃愿，协商⼀致。
⽆效劳动合同：违反法律、⾏政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等⼿段订⽴的劳动合同属⽆效的劳动合同。
试⽤期的定义：是指⽤⼈单位和劳动者为互相了解、选择⽽约定得不超过六个⽉的考察期。
劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、⼯作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终⽌的条件7、违反劳动合同的责任。
劳动合同期限的分类：有固定期限、⽆固定期限、以完成⼀定的⼯作为期限。
劳动合同的变更：履⾏劳动合同的过程中由于情况发⽣变化，经双⽅当事⼈协商⼀致，可以对劳动合同部分条款进⾏修改、补充。未变更部分继续有效。
劳动合同的终⽌的定义：劳动合同期满或劳动合同的终⽌条件出现劳动合同即终⽌。
劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双⽅协商⼀致，可以续订劳动合同。
劳动合同的解除：是指劳动订⽴后尚未全部履⾏前，由于某种原因导致劳动合同⼀⽅或双⽅当事⼈提前中断劳动关系的法律⾏为。
集体合同的定义：集体合同是⼯会(或职⼯代表)代表职⼯与企业就劳动报酬，⼯作条件等问题，经协商谈判订⽴的书⾯协议。
集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同⽂本本⾝的规定。
集体合同⽣效：劳动⾏政部门⾃收到劳动合同⽂本⼗五⽇内未提出异议的，集体合同即⽣效。
集体合同争议：因集体协商签订集体合同发⽣争议，双⽅当事⼈不能⾃⾏协商解决的，当事⼈可以向
劳动⾏政部门的劳动争议协调处理机构书⾯提出协商处理申请；未提出申请的，劳动⾏政部门认为必要时可视情况进⾏协调处理。
劳动争议的定义：是指劳动关系双⽅当事⼈因实⾏劳动权利和履⾏劳动义务⽽发⽣的纠纷。
劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职⼯和职⼯辞职、⾃动离职发⽣的争议。2、因执⾏国家有关⼯资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定⽽发⽣的争议。3、因履⾏劳动合同发⽣的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建
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