1、范围
本制度适用于集团及各区域公司、商业公司（暂不含物业）人力资源外部招聘中的猎头渠道。
2、控制目标
1）规范公司人力资源外部招聘渠道中的猎头管理，确保公司人力资源外部招聘管理的科学合理，并能有效指导公司各项人力资源外部招聘猎头工作顺畅开展。
2）科学评估公司目前人力资源外部招聘渠道猎头工作。
3、术语及定义
1）招聘渠道：是组织招聘行为的辅助之一，其渠道包含：外部招聘和内部招聘。
2）外部招聘：人才交流会、现场招聘会、传统媒体广告、网络招聘、校园招聘、猎头和行业推荐等。
3）内部招聘：提拔晋升、工作调岗、工作轮岗、内部竞聘等。
4、权责
业务流程 | 区域公司 | 人力中心 | 关联中心 | 总裁 | 董事长 | |||
综合经理 | 总经理 | 人事专员 | 经理 | 总监 | 总监 | |||
入围资格 | / | / | 发起 | ② | ★ | 审计参与 | □ | |
入围评审 | / | / | / | 发起 | ② | 审计参与 | ★ | |
合同评审 | / | / | / | 发起 | ② | 审计、法务 | ★ | □ |
招聘需求 | 发起 | ② | 发起 | ③ | ④ | 参与 | ⑤ | ★ |
盘点考核 | / | / | / | 发起 | ② | / | ③ | ★ |
人力储备 | / | / | 发起 | ② | ★ | / | / | / |
5、猎头公司分级与标准
级别 | 定义 | 标准 |
如何申请免费法律援助一级 | 战略 | 连续2个考核的得分top2 |
二级 | 长期 | 总分排名top3-top5，拥有长期合作倾向 |
注：按照分数排名末位淘汰。
6、费率与等级标准
费率 等级标准 | 第一年 | 第二年 | 第三年 | |||||||||
一级（战略） | 1-6级 | 18% | 1-6级 | 20% | 1-6级 | 22% | ||||||
7-11级 | 22% | 7-11级 | 25% | 7-11级 | 28% | |||||||
C降 | B停 | A升 | C降 | B停 | A升 | C降 | B停 | A升 | ||||
二级（长期） | 1-6级 | 20% | 25% | |||||||||
7-11级 | 15% | |||||||||||
C出 | B停 | A升 | C降 | B停 | A升 | C降 | B停 | A升 | ||||
封顶 | 4级≤（月保障收入）1.5万，5-6级≤10万，7-8级≤20万，9级及以上≤40万 | |||||||||||
严肃的近义词是什么备注 | 一级费率最高不超过35%、二级费率最高不超过25%；如调级，按第一年计算。 其中A≥90分，90分＞B≥70分，C＜70分，此分值为年底猎头公司考核分值。 | |||||||||||
1）保障收入以offer为准（不区分税前税后）。
3）原则上RPO（招聘外包）不建议使用，如特殊情况使用，按招聘需求审批流进行报批。
7、猎头公司引入和考核
1）准入时间：每年的12月集中评审。
新入围猎头单位采用资质、合作客户、意愿度、顾问素质、合作匹配度的方式进行入围评议。
2)考核维度：
考察方向 | 判断要点 |
公司规模 | 猎头公司的经营业绩与规模、顾问数量、分公司数量及分布情况是否能满足招聘需要 |
合作客户 | 地产行业中的主要合作客户、合作业绩及典型成功服务案例； （合作5家以上地产公司的猎头需慎重判断）。 |
合作意愿 | 有长期服务意愿，不挑职位、不“广撒网”。 |
顾问素质 | 5年以上房地产经验，具有丰富的人脉积累； 具备良好的领悟能力和沟通影响能力。 |
合作匹配度 | 新合作主要考察对卉森的了解以及过往突出的合作业绩； 已合作主要考察业绩、对卉森企业文化、用人标准、岗位要求的理解是否到位。 |
新入围猎头单位经评委组依据《猎头准入评估表》和其他维度进行量化评议，优秀的（N≥90分）给予入围、良好的（90＜N≤80分）给予待定、一般的（80＜N分）给予淘汰；
3）评委成员：由集团人力行政经理、人力行政中心总监、审计监察总监、总裁组成，入围每次评委会不得低于4人，评委人员必须全程参与，不得中途退出。
若因岗位空缺，原则按AB位人员参加或由总裁指定相关人员参加。
评委成员 | 业务流程阶段 | 处罚 | ||||
入围 资格 | 审核要素 | 入围 评审 | 审核要素 | 经济类 | 行政类 | |
人力经理 | 资质、合作客户、业绩、意愿度 增值服务、顾问素质、合作匹配度 | 标准合同、费率 | 100元 | 严重警告 | ||
人力总监 | 同1，负管理责任 | 同1，负直接管理责任 | 200元 | 严重警告 | ||
审计总监 | 入围文件、过程监察 | 入围评审会监察 | 200元 | 严重警告 | ||
总裁 | / | 同1，负间接管理责任 | 400元 | 书面警告 | ||
4）评估对象：由集团人力行政中心依据相关权责进行入围资格判断是否满足合作条件，收集猎头公司相关信息（附件1），人力总监确定上会时间，总裁、审计监察总监统一对入围猎头单位进行评估。
5）准入补充说明：通过准入的猎头公司，方能进行合同签约；未通过准入，但已经有成功的案例，涉及猎头费付款问题，就单个职位签订猎头合同进行费用结算；如遇特殊情况试用猎头，测试费率为18%（封顶标准同上），该情况只允许产生1单，并且该猎头公司必须参加最近一次的准入评审。
8. 猎头渠道管理的基本原则：
1）所有供应商合同签订由集团人力行政中心负责签订，未经授权下属单位不得单独与供应商进行合同签订，若产生一切相关费用由所在单位经办人（20%）、综合管理经理（30%）和总经理（30%）、印章管理员（20%）比例全额自行承担；若相关职位空缺，依据组织管理原则，自动升级，由行政上级为下属兜底负责，同时公司并保留追究相关法律的权利；
2）严禁合作猎头公司在合作期内挖角卉森集团（地产+商业+文旅）员工，一经确认全集团范围内停止合作，并扣除猎头单位剩余猎头费用和返还已支付的人员猎头费用，且终身不得再次合作；
3）候选人搜寻：经公司审批的组织架构体系、岗位任职资格体系、岗位素质胜任力标准释放给猎头公司，由猎头公司引导并合理控制候选人预期及公司的匹配度；
4）有效推荐报告：推荐报告的完整性+推荐信息的准确度+薪酬和背调（详见5款）；如2家都能是有效报告，则以推荐时间先后为准。
5）薪酬和背调：猎头公司需提供候选人背景调查、薪酬调查以及有效薪资证明（加盖公章工资单、工资卡银行转账记录明细或网银截屏）；为避免对候选人离职造成影响，背景调查应在候选人接受offer，且已向原公司提出离职之后进行；凡背景调查和薪酬调查报告与实际不符的，猎头公司承担诚信推荐责任，给予全额退款的处罚，并给予绩效考核-10分扣除；人力中心总监负管理责任，给予1000元经济处罚和行政警告处分。惠崇春江晚景的写作背景
6）候选人有效期：1年，即：自推荐报告推荐之日起计算，1年内重复推荐依然归原推荐猎头公司。
7）候选人保护期：7级以上（含）职位为9个月，其中含3个月试用期，6个月保护期；7级以下职位为6个月，其中3个月试用期，3个月保护期。
8）付款：根据猎头合同（附件4）的约定支付猎头服务费，供应商需提供增值税专用发票；一、二级猎头候选人入职7日内支付50%猎头服务费，候选人转正后支付30%的猎头服务费；候选人保护期后支付20%的猎头服务费。
9）抵扣：
候选人阶段 | 员工状态 | 补员时限 | 费用结算 | 考核分值 | |||
离职 | 辞退 | 50%退款 | 80%退款 | 吴莫愁爸爸全额退款 | |||
N≤3月 | 1 | 2 | N≤10个工作日 | / | / | 1、2 | -8 |
3月＜N≤5月 | 1 | 2 | N≤15个工作日 | / | 1 | 2 | -5 |
5月＜N≤9月 | 1 | 2 | N≤15个工作日 | 1 | / | 2 | -3 |
10）原则上合作的单一猎头公司成单量不能超过总量的50%，控制在40%以内为合理区间。
9、猎头盘点与考核
1）考核时间：每年12月将对现有猎头服务商进行年度考核；
2）考核方式：
A、积分排名制:
推荐成功：4-5级=1分，6-7级=3分，8级=5分，9级（含）以上=7分；
免费推荐：4-5级=1分，6-7级=3分，8级=5分，9级（含）以上=7分；（额外加分）
B、合作评价:依据（附件3）进行评议；
C、总分=积分+附加分（末尾二名淘汰）
10、猎头招聘需求：
猎头招聘需求只能由区域公司综合管理部和集团人力中心发起，区域公司综合管理部依据可行性进行专业审核；项目总经理依据管理维度审核；人力中心依据可行性和人才资源库储备进行专业深度审核；总裁依据人力中心审核要点进行管理维度审核；报董事长综合评议审批后，人力中心方可实施招聘。（附件2）
若未按程序报批猎头招聘需求，但擅自发布猎头信息资源，产生猎头费用的，按集团人力中心经理（30%）、人力中心总监（40%）和总裁（20%）、董事长（10%）的比例全额自行承担；若相关职位空缺，依据组织管理原则，自动升级，由行政上级为下属兜底负责，同时公司并保留追究相关法律的权利。
11、人才储备
人力中心人事专员依据猎头公司推荐不同职位的候选人和有效期建立人才资源库，人事经理逐月审查，人力总监逐季审批；保障集团的人才资源库和梯队建设。（附件5）
人力中心人事专员为保障日常业务管理和审计监察管理，建立合作猎头信息表（附件6）。
11、相关记录
附件1 猎头合作审批表
附件2 猎头招聘需求审批表
附件3 猎头公司考核评议表
附件4 猎头合同
附件5 人才资源库
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