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裴一蒙
（河北地质大学，河北 石家庄 050000）
摘 要：知识型员工是企业价值的核心创造者。对知识型员工绩效公正合理的评价会提高其工作积极性和工作效率，也是选拔人才和培训晋升的重要参考依据，因此选择合适的评价方法、构建一套完善的知识型员工绩效评价体系是十分重要的。
关键词：知识型员工绩效；综合评价；360度考核；模糊综合评价法
一、引言
王晓晨知识型员工已经日益成为企业的核心资源，是企业价值的主要创造者，对知识型员工的投资收益率要远远高于对其他资源的投资收益率，这已经成为知识经济时代企业家的共识，现代企业很重视对这类员工的挖掘和培养。知识型员工这个概念最早由彼得·德鲁克提出，知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念， 利用知识或信息工作的人”。具体包括企业中的核心科技人员、企业的管理者，还包括高校教师、图
书馆员工等很多职位。而对员工绩效的评价直接影响到员工的工作积极性、工作效率、忠诚度等重要问题，所以一套完善的绩效评价体系是非常重要的，绩效评价方法合适与否，直接关乎企业的价值创造力和核心竞争力。
二、知识型员工绩效评价综述
目前，对知识型员工的绩效评价指标主要依据系统理论，可分为“投入”“行为”“结果”三个维度（储晶，2012）。“投入”包括个人知识储备、素质等，是创造绩效的前提。“行为”分为三个层次：成员行为、工作行为及组织公民行为。成员行为指的是低离职率等最低保障行为；工作行为指的是工作效率等为更好完成工作表现出的行为；组织公民行为则指公民自发的不被组织正式奖励系统直接或明确识别的，但从整体上有利于提高组织效能的行为。“结果”指的是可量化的绩效产出。评价方法的选择上主要分为三类：第一类是定性分析，知识型员工有流动性强、工作过程难以监控、工作结果难以量化等特点（李兵，2014），但定性分析缺乏可操作性；第二类是定量分析，制定一些可量化的绩效产出指标，但由于知识型员工的工作特点，工作价值不完全体现在结果上，工作过程中也会创造价值，并且工作过程转换为结果的周期较长（梅红等，2007），所以只定量评价也存在缺陷；第三类是定性和定量分析相结合，也是现在应用最多的评价方法。
基于“投入”视角，知识型员工的核心价值主要在于其特征和能力，特征导向的评价结果是员工培训和晋
升的重要参考依据。王宏（2007）结合国内外绩效考核模型，将评价指标划分为个人素养和知识素养两个维度，共包括4个二级指标，构建了一套考评模型，并应用层次分析法设置各指标权重，进行定量分析。基于“结果”视角，赵静杰等（2006）从系统分析的角度，认为应该按照考核知识型员工的五大原则，将评价指标划分为经济价值、
知识价值和合作价值3个维度，具体的指标选取因知识型员工的类型而定，在层次分析法的基础上， 引入模糊综合评价法，进行定量分析。
还有些学者基于“投入 ”和“结果”视角，建立员工的综合评价体系。李磊等（2011）认为对高知识型员工的绩效评价应该柔性和刚性相结合，并以高校教师为例，建立了一套绩效评价体系。柔性指标包括思想素质结构和业务素质结构，刚性指标包括绩效结构和特殊贡献。刚性指标即为定量指标，可以通过数据统计量加以计算，柔性指标即为定性指标，可以根据表现划分为优、良、中、差4个定性等级。房丽娜等（2014）在分析知识型员工特征的基础上，以熵理论为指导，应用模糊综合评价法对各指标进行综合评价。
曹建新等（2007）、许妍（2009）、李兵（2014）则从“行为”和“结果”两个维度，用定性和定量相结合的方法，对知识型员工的绩效进行综合评价。企业常用的基于“结果”的定量考核方法包括目标管理法、关键绩效指标法和平衡计分卡，定性考核方法主要采用360度考评法。360度考评也称全视角考评，是从
员工的上级、下级、同事及客户中收集考评信息，从多个角度对员工进行综合绩效考评并及时提供反馈信息的方法（许妍，2009；李兵，2014；曹建新、顾素霞，2007），也因此具有较大的主观性。这几种考核方法都存在各自的不足之处，学者们纷纷提出了将几种方法有机结合起来， 将定性指标与定量指标有机结合起来的观点，对知识型员工进行综合考核，提高评价体系的有效性。曹建新等（2007）应用目标管理将个人目标与组织目标相协调，用360度反馈评价法定性考核，用关键绩效指标法定量考核，制定了一套知识型员工的综合绩效评价体系。许妍（2009）基于目标管理和平衡计分卡理论制定评价指标，应用模糊评价的方法将界限不清、难以量化的指标定量化，并应用360度评价构建双向沟通机制。李兵（2014）基于员工生态环境的视角，用KPI定量考评指标和360度考评的定性考评指标充分考虑到员工的物质环境因素，用平衡计分卡与目标管理法充分考虑到员工的精神环境因素。胡优玄（2012）分析了目标管理法在评价知识型员工绩效时面临的挑战，提出了基于目标管理评价的优化策略。梅红等（2007）通过发放问卷、半结构性访谈谈话总结出了知识型员工绩效评价的十二项因素，采用探索性因素分析的方法确定了员
作者简介：裴一蒙（1995—），女，汉族，河北辛集人。主要研究方向：人力资源管理。
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工绩效的两个正向维度：激励管理和资源禀赋；一个负向维度：制度管理，对完善知识型组织绩效管理、提高组织绩效具有重要的现实参考意义。
更多学者充分考虑了“投入”“行为”“结果”3个维度，制定综合评价体系。邓雪琳等（2010）从任务绩效、周边绩效和支持绩效3个维度建立综合评价体系，并选取模糊综合评价法建立模型，模糊综合评价法是一种将定性和定量有机结合的系统分析法。王晓晨等（2007）、谭静（2011）和刘丽华（2006）认为对知识型员工的绩效集成评价可以从3个方面展开， 即基于可见工作产出的成果性指标、基于组织氛围的行为性指标和基于未来绩效能力的积累性指标，然后对每一级指标设置权重，可以用层次分析法和专家评价法等，经过计算得出最后结论。王晓晨等（2007）还认为作为构建知识型员工绩效评价体系的重要一环，明确与利益相关者的绩效契约十分重要。徐建中等（2009）通过分析知识型员工的内涵与特征，构建知识型员工绩效产生的钻石模型，在此基础上从内因（知识基础、意愿与态度、能力、业绩）、外因（岗位、知识环境）维度提出知识型员工的绩效评价指标体系，并引入D-S证据推理方法。骆国刚等（2005）指出对知识型员工综合工作业绩和能力、个性品质和素质的测评，依据企业生命周期理论和平衡计分卡理论，应采用多级模糊综合评价模型设计动态绩效测评指标体系。王娟（2010）和曾学文等（2003）指出基于知识员工特点和评价指标选择原则，可以从品德、智力、能力和绩效4个方面考评，并基于模糊综合评价理论对其进行定量和定性的分析。
三、结语
绩效评价在企业管理中发挥着重要作用，它应该不仅能够对员工以往绩效做出准确公平的评价，提高员工的满意度，还应该能够为员工指引未来努力方向。知识型员工是企业的核心价值所在，构建一套完善的知识型员工绩效评价体系是十分重要的。目前为止还没有一套标准化的绩效考评方法，学者们越来越注重不同方法的结合，弥补单种理论的不足，但仍存在评价体系多以结果为导向，缺乏行为导向指标的缺陷。在评价方法的选择上越来越注重定量和定性相结合，以满足知识型员工的特征。未来对知识型员工的综合评价还应该注重评价者的选择和构建，在评价结果应用和反馈的基础上完善评价模型。
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