摘要：⼈⼒资源管理是企业管理的重要组成部分，对企业的⽣存、可持续发展和壮⼤有着⾄关重要的作⽤。本⽂就企业⼈⼒资源管理中存在的问题进⾏了分析，提出了改进措施和对策，以提⾼企业⼈⼒资源管理⽔平。
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引⾔
⼈才是企业的第⼀资源，是企业可持续发展的关键因素。在企业⼈⼒资源管理⼯作中，最重要的是善于发现⼈才，培养⼈才，善⽤⼈才，合理配置⼈⼒资源。为了提升企业⼈⼒资源管理⽔平，应该完善⼈⼒资源管理体系、健全⼈员培养机制，善于发现⼈才、合理利⽤⼈才，建⽴完善的选拔任⽤机制，营造公平公正的内部环境，提⾼员⼯⼲事创业的积极性，科学规划员⼯职业发展通道，促进⼈才与企业的同步发展。但是，企业⼈⼒资源管理中存在的诸如⼈⼒资源管理观念落后、管理体系不完善、⼈员培训流于形式，⼈才流失较⼤，薪酬福利分配不均、企业⽂化建设薄弱等问题，也为企业的可持续发展创造了很⼤的障碍。
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⼈⼒资源管理的概念及重要性
⼈⼒资源，⼜称劳动⼒资源，是指在⼀定范围内的⼈所具有的劳动能⼒的总和。企业⼈⼒资源是指在企业中⽤以制造产品和提供服务的⼈⼒。⼈⼒资源管理是指运⽤现代化的科学⽅法，通过对企业员⼯的招聘、培训、使⽤、考核、激励、调整等⼀系列过程，调动员⼯的积极性，发挥员⼯的主观能动性，使⼈尽其才，事得其⼈，⼈事相宜，为企业创造价值，给企业带来效益。
⼈⼒资源管理是对⼈的管理，在特点上具有⾃⼰的独特性，更注重⼈的感情关怀，对⼈的成长过程中思想和⾏为上出现的问题进⾏动态管理，是激发员⼯主动性和创造性为企业服务的重要⼿段，是制约企业⽣存和发展最重要和最根本的因素。在实践中，许多企业更关注资本、市场问题，经常忽视⼈⼒资源管理。然⽽，正是这个经常被忽视的部分已经成为阻碍进⼀步发展的瓶颈。
在现代企业中，⼈⼒资源管理的重要性和必要性已得到了⼴泛认可，“以⼈为本”的理念已渗透到企业管理的各个领域。⼈⼒资源管理已成为了企业发展中⾮常重要的组成部分，这不仅要求企业要选择合适的员⼯，更要求加强对员⼯进⾏适合企业发展需求的管理。
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企业⼈⼒资源管理存在的问题
1.管理观念落后，缺乏科学的⼈⼒资源理念
企业管理者受传统⼈事管理的影响，没有深刻认识到⼈⼒资源管理在企业管理中的重要性，以事务管理为重，⼯作中⼀味的制定政策条⽂，以政策条⽂代替⼈⼒资源管理；把⼈当成固定的财产来管理，对⼈的开发和培训不重视，没有认识到⼈⼒资源管理的能动性、可开发性和发展性，缺乏以⼈为本的管理理念和科学的管理模式，没有将⼈员规划、配置、开发和利⽤提升到现代⼈⼒资源管理的⾼度。
2.⼈才培训⽅式单调，流于形式，不注重对培养效果的检验
企业常见的⼈才培训⽅式有：邀请⾼校专业教授来企业授课、企业内部业务⾻⼲给员⼯讲课、组织员⼯参加资格证取证考试等。以上⽅式基本上都是要求员⼯像学⽣⼀样规规矩矩听讲。通常情况下，企业为了提⾼听课率，会严格课堂签到纪律，对于员⼯迟到、早退、旷课的情况会纳⼊⽉度考核甚⾄通报批评。培训结束后，企业对培训效果的检验采⽤开卷考试的⽅式进⾏，甚⾄不做检验。然⽽培训效果如何呢？可想⽽知，员⼯借故请假、上课不认真听讲、⼲其他事情的情况⽐⽐皆是，导致效果差强⼈意，培训组织部门不⽢⼼，却不好发作，渐渐将培训变成了⼯作之余的消遣。显⽽易见，这样的⼈才培养难以达到预期效果。
这样的⼈才培养难以达到预期效果。
3.⼈才流失
随着市场经济的不断发展，整个社会为⼈才的发展提供了⼴阔的空间和可选择的机会。企业⼈才流失，给企业的发展造成严重损失。企业流失的⼈才⼤多经过多年的培训和培养，他们不仅具备专业知识，⽽且具有⼀定的⼯作经验。由于企业⾃⾝存在的晋升通道、薪酬分配、奖励制度等问题，这些⼈才不得不更换⼯作。⼤量⼈才流失的直接后果是企业⼈才队伍的衰落和市场竞争⼒的下降。虽然企业将不断地招募和吸收新员⼯，但同时也在流失⼈才。⼀⽅⾯，它增加了⼈⼒资本的损失；另⼀⽅⾯，影响企业正常⽣产经营秩序，不仅影响企业战略⽬标的实现，⽽且损害企业形象。
4.缺乏有效的竞争激励机制
美国⼼理学家马斯洛提出的基本需求层次理论，是员⼯激励理论的代表之⼀。它把⼈的需求从低到⾼分为⽣理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和⾃我实现五个层次。⼀旦⼈们获得了低层次需求上的满⾜，就会追求⾼层次的需求，那么这就会成为驱使他⾏动的动⼒。现在很多企业在对员⼯的激励时⼤多采⽤薪酬激励的⽅法，从短期看，是⼀种⾮常有效的激励⼿段，但对于思想在发⽣⽇新⽉异变化的现代⼈来说，他们越来越多地在思考认可需求、尊重需求及个⼈价值的实现。⾼层次的⽬标成为了主要激励因素，⽐如说当今⼤学⽣，仅仅靠薪酬激励为代表的物质激励已经不能满⾜他们的职业需求。
5.不注重企业⽂化建设
服装搭配图片近年来，现有企业对员⼯的住宿条件和⽣活环境等硬件设施有了很⼤的改善，但在企业没有认识到企业⽂化的重要性，企业⽂化建设⽅⾯较差。企业⽇常组织的⽂化活动内容不丰富、形式单⼀、氛围差，对企业⽂化的宣传推⼴不到位，不能充分调动员⼯参与活动的积极性，员⼯对企业⽂化知识关注度低，知之甚少。员⼯业余时间去⽂体场所活动的⼈员屈指可数，主动学习的⼈员更是寥寥⽆⼏，员⼯打发业余时间的⽅式仍然是看电视、玩⼿机、打游戏，业余⽂化⽣活单调。这种现象长期下去，容易使员⼯纪律松散，在⼯作上和⽣活上缺少积极性，也容易沾上酗酒、赌博等不良习惯，从⽽不利于企业凝聚⼒和员⼯归属感的提升。
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强化⼈⼒资源管理的对策
1.转变传统的⼈事管理观念，树⽴以⼈为本的管理观念，构建科学的⼈⼒资源管理体系
⼀是企业中⾼层领导加强对⼈⼒资源管理观念、理论的学习，树⽴正确的科学的⼈⼒资源管理观念，真正认识到⼈⼒资源的重要性和⼈⼒资源管理⼯作对企业发展的战略意义，同时在企业中要加强对员⼯的培训，强化员⼯的⼈⼒资源管理意识；⼆是按照⼈⼒资源管理体系要求，构建⼈⼒资源规划、招
潘嘉纯聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理六⼤模块，形成各个模块各⾏其职⼜紧密联系，进⼀步加强⼈员规划、合理配置⼈⼒资源、调动员⼯的积极性和创造性、最⼤限度地挖掘和发挥员⼯潜能，使得⼈尽其才，⼈适其⽤，保证⼈⼒资源的良性运作；三是企业要树⽴⼈是第⼀资源理念，建⽴新型⼈才观。使企业每名员⼯通过组织培养和⾃⾝努⼒，都能成为有知识、有专长、有作为的⼈才。⼈才不是被动地适应企业或⼯作的要求，⽽是与企业共同成长，在实现企业⽬标的同时，实现员⼯的⾃⾝价值，形成企业与员⼯双赢关系，促进企业的全⾯发展和可持续发展。
2.注重培训实效，建⽴健全⼈才培养模式
企业在⼈才培养过程中，针对不同的⼈员体不能拘泥于单⼀⽅式，要有所创新。⽐如企业对于新⼊职⼤学毕业⽣⼤多采取以师代徒的培训⽅式，责任到⼈，“⼀对⼀”现场教学；⽽对于普通员⼯的培训通常却采取在每⽇例会上进⾏集体学习、讨论、交流的⽅式进⾏。
培训⽅式故然重要，但培训实效是根本。⼀是注重培训效果的检测，并将培训结果纳⼊员⼯考核，对于不合格的⼈员⾃付培训费⽤；⼆是建⽴健全培训评估反馈机制。培训不能保持不变，这与实际⽣产脱节。因此，在每次培训之后，我们应该通过评估快速反馈培训中存在的问题，并在下次培训活动中加以改进，这样更有利于培训更加符合员⼯和企业的需要；三是坚持培训与竞争相结合。培训不仅是培训，还要在培训中引⼊胜任者和平庸者之间的竞争性机制，按照员⼯的培训效果作为选拔任⽤及岗位流动的依据，在企业内部形成选拔与淘汰的良性循环。
一杯奶茶怎么发朋友圈3.建⽴完善公平公正薪酬奖励制度和晋升渠道
第⼀，建⽴公平、合理的薪酬制度。薪酬公平包括外部公平和内部公平。外部公平要求企业薪酬体系标准要与外部环境新金瓶梅演员表
第⼀，建⽴公平、合理的薪酬制度。薪酬公平包括外部公平和内部公平。外部公平要求企业薪酬体系标准要与外部环境的同⾏业、同地区薪酬标准⼀致或相近。为保证薪酬⽔平相对于外部环境有⼀定的竞争性，企业对于关键岗位⼈员，使其薪酬⾼于其他企业⽽具备竞争性；对于⼀般岗位⼈员，使其薪酬不低于市场平均⽔平，将⼈员流失率控制在适当范围。内部公平要求企业在薪酬管理中公平地对待每个员⼯。内部公平极⼤地影响着员⼯的满意度和忠诚度，进⽽影响着员⼯⼯作的积极性、进取⼼甚⾄员⼯的去留。需要注意的是公平并不代表着平均，员⼯得到的酬劳是指经过⾃⼰的努⼒获得的相对应的酬劳，并不是每⼀个员⼯的⼯资都要相等。因此，企业必须不断推进薪酬分配制度改⾰，打破传统的平均分配，实⾏按岗位绩效定酬，体现按劳分配原则，通过公平的薪酬分配制度使员⼯相信付出与获得的酬劳是对等的，通过⾃⼰的不断努⼒可以获得更⾼的⼯资。
第⼆，建⽴公平、公正的晋升渠道。⼀是建⽴科学合理的⼈⼒资源规划，为员⼯制定系统的职业⽣涯规划，有⽬的、有计划地进⾏⼈才培养。⼆是针对管理⼈员、专业技术⼈员、技能操作⼈员，企业要建⽴不同的职业发展通道，引导员⼯⾛⾃⼰合适的道路，实现多渠道晋升。
第三，企业在选⼈⽤⼈上，坚持“德才兼备、以德为先”原则，做到唯才是举、唯贤是⽤，为有能⼒、有知识、敢⼲事、敢担当的⼈才提供更重要的岗位。
4.建⽴⾼效多⽅位的激励机制
随着社会的不断进步，传统的以薪酬激励为代表的物质激励已不能满⾜员⼯的需求。由于不同类型的职⼯体具有不同的理想兴趣和需求特点，所以企业应开拓眼界，善于根据不同体特点选择适宜的激励⽅式。从需求层次来看，对于以⽣理需要为优势需要的职⼯体，激励的形式应侧重于满⾜其⽇常⽣活中的⾐⾷住⾏等奖励型激励⽅式，并且采取末位淘汰制等惩罚性激励的⽅式也常能取得明显的效果；对于以⾃我实现为优势需要的职⼯体，丰富的物质奖励往往不及为其提供⼀份富有挑战性的⼯作更能激发其⼯作热情，如采⽤惩罚性激励却很可能会减少他们的成就感和认同感。从职位层次来看，⼀般来说，管理⼲部、专业技术⼈员、⽂化素质⾼的职⼯的精神需要往往⽐⾦钱需要更为迫切，惩罚性激励则易产⽣精神压⼒和不感，不利于其创造性的发挥，甚⾄会给企业带来⼈才外流等负⾯效应；与之相反，对于⽂化程度较低、素质相对较差的职⼯，物质激励的作⽤则越为明显，采⽤惩罚激励所带来的负⾯效应也越⼩。所以，企业在制定激励制度时，切忌“⼀⼑切”，⽽宜根据不同职⼯体的不同特点，确定相应的激励⽅式。
此外，企业也可根据本企业实际情况和特点，采⽤多种激励机制综合运⽤的⽅法。例如：可以⽤⼯作
激励，尽量把职⼯放在他合适的位置上，培养职⼯⼯作的热情和积极性；可以运⽤参与激励，通过参与形成职⼯对企业归属感、认同感，可以进⼀步满⾜⾃尊和⾃我实现的需要；也可采⽤荣誉激励的⽅式，给员⼯“评优评先”，这种⽅式在企业中采⽤的也⽐较普遍。事实上激励的⽅式多种多样，主要是采⽤适合本企业特点的⽅式综合运⽤不同种类的激励⽅式，注重精神奖励与物质奖励相结合，就⼀定可以激发出职⼯的积极性和创造性，充分发挥员⼯的主观能动性，使企业得到进⼀步发展。
5.加强企业⽂化建设
企业⽂化是企业长期⽣产经营过程中形成的管理理念、⾏为⽅式和优良作风。⼀个优秀的企业不仅要有良好的经营业绩，更要有良好的企业⽂化。它是企业的核⼼竞争⼒，对于反映企业的精神⾯貌和塑造良好的企业形象有着很重要的作⽤。企业要加强企业⽂化的建设，⼀是加强企业⽂化的培训和引导，对各级⼈员进⾏彻底的教育，要明确告知员⼯，企业只培养认同企业⽂化并与企业⽂化契合程序⾼的员⼯，让各级⼲部成为企业的坚定认同者和宣传者；⼆是贴合企业实际，以丰富的宣传⼯具为载体开展多式多样的⽂化活动，例如进⾏⽂化主题宣讲、重要⽂化学习、组织⽂化竞赛活动等，使⼴⼤员⼯通过多种⽅式进⾏交流学习，使他们⼯作、⽣活、休闲和谐统⼀；三是塑造良好的企业⽂化氛围。创企业期刊，张贴企业⽂化标语，树先进典型，在企业内部创造有利于员⼯成长的宽松环境和积极向上的风⽓，全⾯提升员⼯的积极性和创造⼒。企业⽂化对员⼯⼀点⼀滴的影响，润物细⽆声，潜移默化地让员⼯在精神和⼼理上认可企业⽂化，不⾃觉地影响员⼯的⾔⾏举⽌和⾏为规范，从⽽形成
了员⼯与企业之间的归属感，从⽽提⾼企业的凝聚⼒。
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结束语
随着市场经济的不断完善发展，企业在市场中的竞争压⼒不断增⼤，⼈⼒资源作为第⼀⽣产⼒发挥着不可忽视的作⽤。虽然⽬前在企业发展中存在众多阻⼒，许多问题的解决措施不完善，但随着⼈们思想⽂化的不断提⾼，我们的⼈⼒资源管理建设会越来越好。
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