手机零售店的薪酬原则和架构
四：手机零售企业的薪酬体系
在手机零售企业中，薪酬体系应该包括基本工资、绩效工资、奖金和福利等方面。基本工资是员工的基本收入，绩效工资是根据员工的工作表现和业绩来确定的，奖金是根据员工的特殊贡献来确定的，福利是企业提供给员工的额外福利待遇。这样的薪酬体系能够激励员工积极工作，提高销量和利润。
五：薪酬架构设计参考
在设计薪酬架构时，应该考虑员工的工作岗位、工作表现和业绩等因素。不同的岗位应该有不同的薪酬水平，员工的工作表现和业绩越好，获得的薪酬也应该越高。此外，还应该考虑到员工的个人情况，如工作年限、学历等因素。这样的薪酬架构设计能够更好地激励员工积极工作，
提高销量和利润。
六：目前较为可行的薪酬执行方案
在执行薪酬方案时，应该注重以下几个方面：首先，要建立完善的绩效考核机制，确保员工的工作表现和业绩能够得到公正评估。其次，要及时调整薪酬水平，以适应市场变化和员工的工作表现。最后，要加强员工的培训和发展，提高员工的工作技能和能力，从而提高销量和利润。
七：总结
在手机零售店的经营中，薪酬是非常重要的，它直接影响员工的积极性和店面的业绩。建立一个清晰、合理的利益分配机制，设计一个合理的薪酬架构，执行一个可行的薪酬方案，这些都是提高销量和利润的关键。同时，还需要加强员工的培训和发展，提高员工的工作技能和能力，才能更好地应对市场竞争，取得长足的发展。
手机行业，尤其是手机零售企业，应该采用“论功行赏”的模式，即强调目标约定，明确各自的职责，约定个人完成目标所得回报，按照实际情况进行利益分配。但是这个模式的第一要
点是薪酬计算方法要简单明了。很多员工反感复杂的计算方法，透明度差，员工感到受蒙蔽，或者即使明白了也因为计算复杂而懒得去执行，最终还是自然销售状态。因此，手机零售店的薪酬计算机制应该简单明了，最好用简单的加减法就能得出结果。最好直接告诉销售人员卖什么机型能得到多少钱。
其次，制定薪酬制度不能以入职时间划分，不能说入职时间越长，薪酬就越高。这种观念是错误的，是以资历而不是以销售为考核目标。以销量和利润来制定薪酬机制。这是手机零售企业的“论功行赏”工资发放标准。合理的薪酬体系应满足两点要求：员工整体满意度较高，与店员的绩效相匹配，能激励店员积极参与销售。
手机零售企业的薪酬体系基本上是三部分组成的：底薪、提成和奖金。底薪是员工的保障，根据各地消费水平来制定。但是每月必须要有基本任务量。底薪不能没有任务量，底薪不是用来养赖人的。低薪高提成的思路也存在问题，第一，低薪就是拒绝人才！第二，高提成没有销售技能培训和客流量的保障。
销量第一的手机在实际操作中，我们发现一些员工每个月只卖5、6部手机，却能拿到700元的底薪。这是因为新员工入职的第一个月是没有任务量的，是试用期、研究期。但第一个月连12-15部左右
销量都达不到的销售人员基本上就是不适合做手机销售的，到第二个月她就是完成不了基本任务老板也不敢辞职她了，因为担心新招来的员工还不如她，不如凑凑合合将就着用吧。很多手机店也有末位淘汰制，但真心敢执行的没几个。因此，底薪必须有任务量，建议一套从招聘、培训、考核和进阶的用人机制，从根子上解决问题。
手机零售企业应该以先追求利润，不成就追求销量的原则，采用合理的薪酬体系，满足员工整体满意度较高，与店员的绩效相匹配，能激励店员积极参与销售。
销售人员的底薪任务量应该定为每月销售20部左右的手机比较合适。这样可以保证店面和销售人员的稳定。
提成是销售的加速器，明确的提成机制可以提高销量和利润，对于新产品和新服务的推广也同样有效。提成比例一般在当月毛利润的8%到10%之间比较合适。提成方案需要清晰、合理，毛利率的计算也要简单明了。
遵循先追求利润，在追求利润不成的基础上再去追求销量的原则，保证利润机的销量是企业生死存亡的大事。鼓励销售人员遵循销售的原则，卖给顾客不一定是最好的，但一定是利润最高的。提成要分档次，当月毛利率在8000元以下按8%提成，8000元以上按10%提成。
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