关于加强**公司人才队伍
建设的几点建议
一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动,持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段,我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析:
一、公司人才结构现状
公司现有从业人员总数约800人,其中包括:
公司公司总部约……人,下属各企业……人。
下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计:
由此可以看出,目前我企业员工整体素质不高,人才总量占从业人员比重较小,不能满足需要,企业急需专业人才和高级管理人才。
二、企业人才队伍建设存在问题的原因
1、人才总量不足,结构不佳。一方面,企业的人才总量明显偏少,另一方面,企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低,各下属企业地理位置偏僻,福利待遇相对较低,人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言,物质激励只是其发挥作用的诱因之一,他们更
需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等,企业现阶段比较重视物质激励,相对忽视了人才的精神需求。
2、人才内流不畅,外流不止。由于忽视人才内部流动,优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位,无法更好地施展自己的才华;而与此同时,由于缺乏科学的用人理念,造成既引不进人才,又用不好人才,部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止,最终导致企业难以做大、做强、做优。
3、人才吸纳不力,储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门,缺少人才培训规划,疏忽人才的专业发展,致使人才“智力”透支严重,发展空间狭窄,许多优秀人才失落感增强,最终选择“跳槽”,导致企业创新能力弱。
三、对公司人才队伍建设的几点建议
1、更新观念,拓宽思路。
(1)牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念,把人才作为企业的一项无形资产,把管理的视角由工作移向人,尊重员工的人格
和权利,理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好,规划美好的共同的企业愿景,对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计,搭建“想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”平台。
(2)建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系,形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
(3)规划美好的共同的企业愿景,增强员工对企业的归属感、安全感、使命感,充分发挥员工的主观能动性和创造性,扎实工作,开拓创新,锐意进取,取得一流业绩,获得一流报酬,让所有员工感到在**公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。
企业如何管理人才2、科学管理,合理使用。
(1)要科学合理使用人才,首先要对人才进行分类,建立科学的人才库,把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次,(如下图):
越往上专业性越强,,人数越少;越往下走通用性越强,人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查,建立起庞大的人才库,把人才配置到合理状态。
(2)要建立科学的人才使用机制,制定科学的人才分类使用办法,对于尖端人才要实现柔性流动;对于高级人才特别是高级管理人才,主要用待遇引人、事业留人;对于中级人才既要有引进,又要有意识地从自身队伍中选拔培养;对于基础人才则立足于自身培养,培养出大批的应用型人才,并给予锻炼机会往更高层次冲击。
(3)应建立人才战略储备机制,为满足当前和今后的人才需求,必须适应对专业人才进行储备,形成多元化、合理化的人才结构。更要切实提高人才管理工作水平。建立以人为本、唯才是用、唯才是举的用人机制。
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