摘要：人才是企业的核心，然而民营企业在吸引人才、留住人才上存在着一定的欠缺。有企业的自身的原因，也有人才本身的原因。现如今，除了有国企的稳定薪资，还有高收入的外企，在人才竞争如此激烈的情况下，民营企业想要留住优秀的人才，所能做的就是不断提升自己的优势，完善制度的公平性、合理性。聘好人才，用好人才，留好人才。
关键词：优秀人才民营企业吸引留住
0引言
人才是企业的核心，拥有一个优秀的人才团队，可以给企业发展提供良好的保障。然而作为国民经济重要部分的民营企业，其特有的家族管理、亲情制度、集权化领导、专制决策，在一定程度上不但会让优秀人才失去兴趣，更是将一些优秀人才拒之门外。据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，寿命仅2.9年。而研究表明，一个优秀的企业，人才流动率应该保持在15%左右。由此看来，我国民营企业若想长久的生存下去，其首要任务就是要解决其如何吸引、留住优秀人才问题，从而保证企业更好的发展下去。
1文献综述
1.1关于人才流失原因的研究迪瑞(Margaret A. Deery，1997)研究发现，影响人才流动的因素，除了报酬、
工作预期等因素外，企业文化(员工流动文化)及管理人员与员工之间缺乏交流是影响员工流动的重要原因。研究影响我国民营企业经理人流失的因素的张建琦，汪凡（2010）则认为：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用都是会影响人才流动的原因。王忠民、陈继祥、续洁丽（2010）从企业组织的角度，通过组织的薪酬福利制度和奖励制度、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。
1.2关于民营企业留住人才的研究希托普(Jean，Marie Hiltrop，1999)指出：企业想要留住优秀人才需要注意的几点，例如硬留职工是不可能的，创造正确的员工价值观，建设优秀的员工团队等。兰考和陈贝斯(Melenie J. lankau and Beth G.Chung，1998)研究发现，对新员工进行传帮带对留住员工有很大作用，传帮带是指对员工专门指定导师进行各方面的指导。传帮带可以使员工更加关心企业，更在意企业，这样员工就会安心留在企业内。
对于留住人才，国内很多学者也有很多建议。蔡军（2009）认为：留住人才关键在于企业必须努力提升自己的核心竞争力，强化自己的内功建设，从而增强企业自身对人才的吸引力。这样，企业才能真正的留住人才。而鲍嘉，陈肖婷（2010）从企业制度角度发现：企业可以通过不断完善内部激励机制，加大人才培养，促进人才的不断成长，这样可以有效减低企业人才流失的损害。陈标新(2008)总结出：民营企业要留住优秀人才，应在树立新理念的基础上，靠优厚待遇留人，靠职业生涯管理留人，靠企业文化
留人、靠营造环境留人，靠制度留人，靠感情激励留人，靠事业留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。
2对企业吸引人才、留住人才难的原因分析
2.1民营企业管理权力制度不够完善所谓民营企业，又可以称家族企业，在民营企业发展的前期都是由家族人员或是朋友组成，大多时候都是实行家族式管理。这种管理方式在企业初期资金的筹集是很有优势的，加快了企业的发展。但是在企业稳定下来，还是一味的继续或是过分施行这种管理制度，会束缚企业的发展。家族企业的管理制度在用人上一般都会采用任人唯亲、亲情管理等制度，其表现出来的就是高度集权、论资排辈，而非家族的员工则不会受太多的关注。每个人在经济满足时都会追求精神上的满足，在家族企业中，员工不会就只满足于可以挣钱，也会希望自己的意见被接纳，或是自己也可以提升，如果满足不了，就会感觉自己像个外人，随时就可以离开这个企业，更何况是人才。这样的情况不说留住人才，吸引优秀人才都很难。
2.2企业文化建设滞后对于民营企业，他们目的是为了盈利，往往忽略了企业文化的建设，尤其是中小民营企业更是缺乏建设企业文化的理念。他们会认为企业文化不过是贴贴小报、喊喊口号，无关紧要。有时间应该多做一个零件，多卖一个产品；多想想如何减少成本，如何增加效益，如何增加销量。其实不然，企业所有的收益都是跟人有关的。没有好的企业文化，员工就不会有共同的理念，有共同的目标；
同样在这样的企业里，员工就没有对公司的认同感，也就没有长久工作的信念。亦或是员工目标与企业发生了偏离，企业就很难吸引人才，原有的人才也会对企业产生怀疑，人才得不到很好的发展，才能不能很好地展现，这样的企业就不会有好的发展。终会有一天员工会厌恶这种工作环境，其结果就是人才流失。
2.3有待改善的薪酬和绩效制度薪酬和福利对于人才选择哪个企业起着至关重要的作用，其中包括薪酬的公平性、福利的满意度。民营企业对于员工的福利主要是奖金以及提成，而且有一定的灵活性，也存在一定的不确定性。在初期的发展中这种方式是有一定的效率，但对于长期的发展来说，这不是很好的管理制度。相对而言，我们会更向往高工资的外企或是稳工资稳福利的国企。据调查我国2012年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为46769元，城镇私营单位就业人员年平均工资28752元，两倍的差距，可以明显的看出民营企业在薪酬方面的不足。这样的不足，就会直接影响到企业对人才的吸引力，也会让人才流失。随着社会经济的不断提高，人们会更重视自己的精神方面的需求，民营企业的福利仅仅有奖金和提成是不够的，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生的手段，更是满足自我需求的前提。所以单一的薪酬制度是满
民营企业如何吸引、留住优秀人才
季雪文金美丽（渤海大学管理学院）
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足不了复杂的员工多样性的心理。所以在薪酬和福利方面，民营企业应该对原有的旧制度加以改善，以便吸引更多的人才，留住核心人才。
企业如何管理人才2.4错误的管理理念在管理人才上，民营企业做的不是很好。在企业的发展初期，企业往往会注重企业的资本问题，就会出现重物轻人的现象。管理者会注重员工给企业所能带来的效益，而不在意人才的需求与发展，没有对人才做很好的职业规划，这样会使人才的才能浪费，也不能充分的利用人才。而作为员工来说，没有了相对的职业成就感，自然就对企业降低了信任度。老板只关心员工的业绩与收益，忽略员工的自身价值，会让员工选择离开企业，使得企业的人才流失。
3民营企业吸引人才、留住人才方法的基本策略
3.1公平公正的企业制度制度留人是指修正和改善人事制度、管理制度，来吸引、留住人才。对于民营企业，要把人才管理放到首要任务，加大对人才的投资，形成一个用好人、留好人的管理制度。通过建立与企业发展相适应的人才管理体系，为企业吸引人才、留住人才提供新的管理制度。任何人都不会被当
作局外人的同时还会用心努力的工作，所以民营企业必须让每个员工了解企业新的动向，让员工真正的参与到企业的发展中。企业也应该实施对员工完全的开放和透明，让员工了解到自己的每一份努力、每一滴汗水的成果。要彻底的打破亲情制度，形成有制度、有规范的“制度管人，而非人管人”的全新体系。企业要做到放心用人，放权用人，真正建立起任人唯贤、唯才是举的制度。大胆的录用优秀的人才，给优秀的人才提供舞台来施展他们的才华，让人才有重视感，有成就感，真正做到上下同心。用公平公正的制度吸引、留住人才。
3.2打动人心的企业文化企业文化是企业员工共同的价值观，它表现出很强的凝聚力。所以说，企业文化对企业起着很重要的作用，其营造的文化环境对员工的吸引不仅是物质上的，更是心灵上的。因此，它张扬的是一种精神，打动的是一颗心。民营企业从初期的发展开始，汇聚了不同素质、不同层面、不同身份的人才，大家的思维方式、目标、价值观、行为方式都是各不相同的。什么会让大家有统一的观念、目标、方向？用什么来规范大家各异的行为？最直接和最基本的还是企业文化。一个具有特的企业文化，不但可以让员工有统一的信念和发展目标，激发员工的热情，而且可以帮助企业吸引人才、留住人才。所以企业的领导者，不但要建立有特企业文化，更是要将以人为本的理念加入其中，在企业中创造一个规范的、有人情味、统一的工作环境，让员工可以与企业一起发展。营造一个员工与企业相辅相成的和谐氛围。用完美的企业文化打动人才。
3.3充满诱惑的企业待遇现如今，在外企、国企的竞争下，民营企业想以低薪酬聘用优秀人才，已是不可
能的。企业给予员工高工资，不仅能使员工得到物质上的满足，更可以让员工有被重视感和成就感。所以民营企业建立一个既有竞争力，又有吸引力的高薪资制度是至关重要的。为此，企业要对薪资情况做调查，了解相近行业薪资水平，根据自身的发展，结合员工的绩效情况，制定对外有吸引力、对内公平的薪资制度。一个好的薪资制度可以为企业带来优秀的人才，也会留住企业核心的员工。于此同时，企业也应该为员工提供合理的福利制度，除了最基本的对员工的福利外，企业还可以根据员工的绩效来安排员工培训、更大权限的挑战性工作、适当的休假、适当的组织郊游等，提高员工的工作积极性，同时让员工感受到企业对其的信任与重视。用充满诱惑的待遇来吸引、留住人才。
3.4真心实意的情感交流一个领导者说过这样的一句话：“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。”显而易见，员工的感情对于企业是很重要的。你有高的薪资，别人会有更高的薪资，人永远不会满足对金钱的需求，所以高薪资不是长期留人的方法。古话说得好“以心换心”，留住人心才是最重要的。所以企业应该建立有效的沟通机制，实现企业内部良好的交流，让员工互相了解，互相理解，互相学习；也让员工可以更好地认识企业、了解企业。让员工对自己的工作上心，对自己的领导者上心，对自己的公司上心。有效的交流可以打动人心，留住人才。
4总结
曾读过一篇关于民营企业员工流失问题的文章，其中有一部分让我印象颇深，作者访问到一名民营企业的员工时问到他选择民营企业的原因，其回答的是去民营企业工作只是想先熟悉一下作业环境和市场现状，之后再去更好的企业发展。由此可见，目前的一些人只是把民营企业当作一个跳台，为更好的发展做铺垫。作为国民经济最重要的部分，最活跃的经济点，对于人才来说，不过如此。民营企业为何如此不吸引人才，难留住人才？我想通过本文对人才流失的研究，可以看出除了一些外在因素，企业本身还是有一定的原因，对此本文也给出几点建议。
随着经济的发展，民营企业会面临着新的发展机遇；经济的开放也会使民营企业面临更严峻的竞争。俗话说企业间的竞争不是产品而是人才的竞争，民营企业要在经济中站稳，还应该完善自己的制度和体系，吸引优秀的人才，用好优秀的人才，留住优秀的人才。
参考文献:
[1]Jean，Marie Hiltrop.The Quest for the Best:Human Resource Practices to Attract and Retain Talent[J].European Management Journal，1999(8).
[2]Margaret A.Deery.An Exploratory Analysis of Turnover Culture in theHotel Industry in Australia[J].International Jour-nal of Hospitality Management，1997(4).
[3]鲍嘉，陈肖婷.浅析民营企业人才流失的原因与对策[J].职业，2010(5).
[4]张建琦，汪凡.营企业职业经理人流失原因的实证研究——
—对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析[J].管理世界，2009(9).
[5]张厚义，陈光金.走向成熟的中国民营企业家[M].北京经济管理出版社，2002(8).
[6]王忠民，陈继祥，续洁丽.影响员工离职的若干组织因素[J].科学学与科学技术管理，2010(11).
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