一、人才培养中存在的问题（构建胜任力模型之培养有目标）
社会的多元化，选择的多样性，普遍的急功近利导致人们的价值观发生了一定程度的变化，加之行业竞争激烈，公司员工大量流失，公司担心，不开展培训，员工能力欠佳；开展培训，能力强了，员工可能会变成别的企业的人。培养应届毕业生也是如此，开始时大都没什么工作经验，等三、两年经验和能力都有了的时候，这些人翅膀又变硬了，又都远走高飞了，从而就得面对人员能力增加，对公司所能提供的需求的增加，加大了公司挽留人才的压力，使得人才流失的概率增加，从而导致公司人才管理的成本增加。
二、人才招聘与甄选中存在的问题（构建胜任力模型之选人有依据）
在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，公司并不知道应聘人才的真实素质。随着公司业务规模日益扩大，人员流动日益频繁，公司在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展招聘工作。导致，公司在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。
公司在招聘的过程中，招聘人员主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。公司很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。这使得人才流失的概率大幅增加，进一步增加了公司人才管理的成本。
3、薪酬管理中存在的问题（构建胜任力模型之定薪有参考）
公司实现了由计划、行政、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变，员工对薪酬管理的认识也得到了质的提升。随着公司日益壮大，对个别部门人员没有登记层次之分，对一些老员工没有合理的晋升机制，使得公司薪酬管理存在薪酬结构失衡、中高层人才薪酬偏低突出、薪酬制度不完善、员工薪酬晋升通道单一、忽视运用非经济性报酬等问题使得人才管理成本压力增大。
4、员工职业生涯规划中存在的问题（构建胜任力模型之努力有方向）
公司人才队伍建设的好坏不仅影响着整个人才队伍建设的好坏，更直接关系到该企业未来人才竞争力的强弱，是确保企业发展拥有可持续人才竞争优势的重要因素。但因为公司对员工
企业如何管理人才职业生涯管理研究刚刚起步，还没有成型的理论体系，员工的职业发展通道不完善，培训机制未与员工的职业生涯管理相结合，因此造成人力成本的增加，部分人才流失，部分员工满意度低等一系列问题的出现。
5、绩效管理中存在的问题（构建胜任力模型之行为有导向）
随着我国的市场越来越规范，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。但公司绩效管理思想较为落后，最初设计了较高的指标，使得员工普遍感觉压力很大，在员工心里产生了一种强盗逻辑，降低公司在员工心中的地位，把绩效考核当作绩效管理，不能充分利用绩效考评结果，考评信息来源的单一性，片面追求绩效管理工具，这一系列问题无形中破坏了公司形象，使得员工流失率增加，增加了管理成本。
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