浅谈人才培养与管理
企业如何管理人才对于一个企业来说，诸多生产要素中最活跃的因素就是人，人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。科技创新管理问题归结到最后就是做人的工作。本文从人才特别是技术人才引进、培养和管理三方面，提出了以下意见和建议：
一、完善人才引进机制，大胆使用成熟人才，建立人才柔性流动机制。
集团公司人才引进最主要的方式就是招收大学生，致使大多数子分公司员工平均年龄在30-40岁，长江设计院员工年龄以45-50岁层次居多。一个年轻的团队使我们集团富有朝气和创造性，但也突出经验不足，尤其显示在技术层面。但要夺得竞争的先机，掌握同行业的领先水平，就要依靠外来人才不断带来新思维、新观念、新理论、新经验、新技术、新工艺等等。所以，要实现人才兴企企首先要大胆使用“外才”。
社会成熟人才引进是满足工作急需、改善人才队伍结构、提升人才队伍能力的重要措施。要打通社会成熟人才引进通道，突破集团人才内部循环的弊端，积极推进人才使用市场化、社会化进程。根据单位发展实际，面向社会积极开展公开招聘，加大对市场成熟人才的引进力度，弥补紧缺专业、新兴产业人才短板。要重点加大对市场化人才、经营管理人才、高层次专业技术人才的引进力度，提升企业发展的质量和效益。采取定向猎取等方式，加速锁定和引进高端人才，借助人才中介机构选才引才，加强专
项智力引进工作。建立健全成熟人才推荐机制，鼓励实名保荐引进优秀成熟人才，所荐人才为单位发展作出贡献的应给予保荐者奖励。加强成熟人才引进使用的制度化、法制化建设，实行成熟人才聘用制、任期制，明确任期目标、任期激励，为成熟人才引进使用提供制度保障。
转变用人必养的旧观念，建立集团人才柔性流动机制，“不求所有、但求所用”。搭建集团内部人才共享机制，形成集团公司内部人才协同效应，实现人力资源内部柔性流动，消除成熟人才结构性浪费。与国内外知名院校、科研机构创建联合技术中心、联合验证中心、联合工艺中心，发挥外部成熟智力和条件资源的作用。通过咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、技术入股等多种方式，促使国内外各类“大师级”知名优秀人才为我所用。建立对外联系人才窗口，为使用社会高层次成熟人才提供接洽服务的桥梁。
二、挖掘潜力，尽心尽力培育“内才”，多措并举，做好企业技能人才培养使用。
吸引“外才”固然会给企业很快注入生机与活力，但是，由于受到政府体制、经济机制、企业性质等的影响，使得外才引用存在一些困难。所以，要实现人才强企，还应在培育“内才”上下功夫，建立一支适应企业发展的人才队伍。
第一、岗位锻炼育人。根据本单位发展的需要和职工个人
职业成长的愿望，制定单位育才规划图和每位员工岗位成长路线图，引导干部职工将个人的成才愿望与企业的长远发展有机结合起来，形成共同愿景和核心价值观。在调动职工积极性的基础上，由各级组织统筹安排，制定出切实可行的阶段性成长目标，逐步推进。岗位锻炼要遵循“以人为本”的指导思想，以个人能力的开发为主，突出广大干部职工的创新能力和开发能力。要按照《领导干部选拔任用条例》的规定，结合岗位职务动态化管理工作的深入推进，进一步加大选拔优秀的中青年干部到基层单位和机关挂职锻炼、交流的力度，在岗位实践中锻炼人才，培育复合型人才。
第二、科技攻关育人。广泛运用科技手段，如电脑、投影等，制作新工艺、新工具、新设备等多媒体课件，或者直接以现场为课堂，对干部职工进行技术培训，使职工掌握现代科技的基础知识，能够在工作中熟练应用科技含量高的设备。在此基础上，充分发挥技术骨干的领军作用，加快科技成果的转化应用速度，通过开展科技创新竞赛、小改小革、技术攻关、科技命名制、科技带头人评比等活动，加大奖励力度，组织广大工程技术人员和工人技师开发新技术，研制新产品，并从中锻炼和培养优秀人才、拔尖人才。
第三、专业培训育人。首先要理论辅导与实际操作相结合，短期与长期培训相结合，大力营造学习工作化、工作学习化、学习成果化的浓郁氛围，不断提升员工的业务技能和技术水平；其
次，根据企业生产经营实际需要，拓宽培训教育内容，创新培训教育方法，增强培训教育效果，并将职
工培训教育工作和技能竞赛紧密结合起来，不断提高职工的学习能力、适应能力、创新能力，同时突出对技术工人和班组长等一线职工的培训教育，努力打造一支结构合理、技术高超、思维创新的技术型、复合型、知识型的企业职工队伍。再次，积极开展“导师制”、“师带徒”等传帮带活动，重点选择关键岗位和紧缺工种选拔部分名师以及有培育前途的徒弟，明确具体的帮学内容和目标，推选有影响的“技术创新功臣”，建立“技术创新功臣”工作室，加强技术交流、技术推广，培养和造就一批掌握绝技绝活的员工，加快人才结构从“技术高峰型”向“技术高原型”转变。
第四、岗位轮换育人。岗位轮换是指通过有计划地安排干部职工在不同部门担负不同种类的工作，以开发干部职工多种能力，使干部职工更全面了解本单位不同的工作内容，调动干部职工的工作热情和积极性，增强知识更新的紧迫感，获得各种不同的经验，也为企业各部门沟通协调起到润滑的作用。岗位轮换是为完善人力资源管理体系，培养、激励优秀干部职工，培养高素质、复合型的人才的一种重要措施。
第五、良好环境育人。牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在重要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的成才环境。深入开展好企业文化创建活动，为职工创造一个有利于发挥创造
力、锤炼创新精神、敢于创新竞争的企业文化环境。各级组织要引领干部职工在创建学习型组织活动中，
充分发挥主观能动性，大力倡导“学习终身化、学习社会化、工作学习化、学习工作化”等科学的学习理念，切实增强干部职工终身学习、岗位成才的意识。各级组织还要积极创建文明、健康的企业民主政治环境，努力创建真情、真心、真话，充满亲情温馨“家庭式”的团队；安心、省心、舒心，展示才华智慧“舞台式”的团队；诚信、诚实、成功，公平竞争协作“赛场式”的团队；学习、民主、文明，积极进取创新“学校式”的团队。为职工提供一个公平竞争的平台，营造出尊重人才、爱护人才的良好氛围。
三、固本强基，建立健全人才管理机制。
人才流失是各企业面临的一大现实问题，企业如何消除人才的“人在曹营心在汉”、“这山望着那山高”等见异思迁的心理和人才“跳槽”现实的形成，让人才始终象一台“永动机”，一如既往，痴心不改，永远焕发生机与活力呢？这就需要建立健全人才机制，这是人才强企的关键和基础。
第一、建立科学合理的薪酬激励机制。薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望—发展的良性循环；另一方面，加强内在基于工作任务本身的报酬奖励，如对工作的胜任感、成