加强人力资源治理挖掘人才潜力(全文)
关键字：人力资源治理人力资源战略人才队伍建设挖掘人才潜力
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在世界经济全球化日益加快的今天，国有企业的经营治理也在发生着深刻的变化，人力资本日益成为企业首要的战略性资源。治理者们已经认识到，重视和加强人力资源的开发与治理，形成强大的人力资源竞争力，是企业在知识经济时代，提高核心能力，保持持久竞争优势的必定之举。
一、人力资源治理的重要性
人力资源是企业的第一资源。美国著名企业治理大师史考特·派瑞博士指出：“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才。”市场竞争就是人才的竞争。一个熟练掌握驾驶技术的司机开着一部旧车与一个技术不够熟练的人开着一部新车，谁跑得稳、跑得快、跑得远？答案是显而易见的。在一切社会经济活动中，人的素养起到决定性的作用，有良好素养并能发挥作用的人就是人才，这是个人自身追求的目标，也是企业、社会经济组织竞相争夺的资源。一个企业，尤其对于新成立的企业，技术力量、人力、物力都处在成长阶段，在激烈的市场竞争中，在有限的资源和条件下，要想求得生存并保持竞争优势，只有努力开发员工的智力和制造力，加强人才队伍建设，加大人力资本的投入与开发才会给企业带来新的进展机遇，成为企业搏击市场的后续动力。
企业如何管理人才二、人力资源治理现状
思想意识活跃，价值观日趋多元
随着经济和社会的快速进展，职工的思想认识、价值观念、行为方式等日趋多元化。近年来，随着石油行业联合重组进展步伐的加快，部分员工思想观念逐渐滞后，对企业的改革变动及人员调整，一味抱怨，牢骚满腹，不知进取。而伴随着互联XX迅速进展成长起来的80、90后进入职场，他们思维活跃，充满朝气，敢于挑战，漠视责任，具有更强的自我意识和多元化的价值观。这些不同价值观的相遇，必定引起相互的碰撞和冲突。
压力日益增大，心理健康亟待重视
随着社会竞争日趋激烈，企业员工在生活和工作上承受的压力也将随之增加。来自职业的压力、人际关系的焦虑、个人生活的危机、突发事件的心理冲击等，都影响到企业员工心理健康，导致部分员工情绪低落、工作倦怠，甚至出现恐慌、迷茫、抑郁等症状。马上成为主力的80、90后，较之老一代企业人，他们渴望被认同，但承受压力的能力相对较弱，出现问题不及时解决，容易造成心理问题。
车间、班组级基层治理骨干素养有待提高
车间、班组级基层治理骨干，通常都是从专业技术人才进展起来的，专业技术水平较强，但缺乏系统的
生产治理知识和能力，与外界沟通交流少，信息不对称，生产治理精细化程度不高，造成执行力不够。有些基层单位只关注效益，对疑点、热点、难点
问题解释不到位，造成部分员工由于对企业制度的不理解而产生负面消极情绪。
关键工作岗位人才分布不均、储备不足
近年来由于企业内部改革整合，很多岗位人员年轻、工作经验少，缺少能够带队伍的人员；对外引进人才数量有限，生产技术不断改进提高，而知识更新又相对滞后，关键岗位年青人接续不上，造成工作较为被动。
对人才的激励力度不大
企业现有薪酬、待遇和培训体系对人才的激励力度不大，导致人才工作动力不足，人才流失、缺乏市场竞争力。
三、强化人力资源治理，挖掘人才潜力
企业要改变目前不利的人才现状，要想获得优质的人力资源，就必须加强人才队伍建设，加大人才治理力度。
制定企业人力资源战略，统一员工思想。要把打造企业核
心文化和公认的价值观，培育员工对企业的认同感和忠诚度，充分发挥每名员工的劳动能力与创新能力作为基本原则和指导思想。求同存异，把服从、服务于企业的总体战略，并保证它的成功实现作为终极任务和总体目标。
强化员工的心理治理。首先要培养员工主人翁意识，提升
对企业的归属感，着力把民主意识内化为企业制度和行为；通过开展宣传媒体、文体活动、节日慰问等活动，使员工对企业产生依附力和归属感。其次要加强员工心理疏导，促进员工心理
健康。建立有效的企业关怀系统，经常下基层多听员工心声，妥善处理企业内部人际关系，时刻把员工冷暖疾苦放在心上，从而促进员工积极为企业进展做出贡献。
在人才队伍的建设方面，要做到企业内部人才培养提升和
外部人才引进两手并抓，但是在实际操作中，对外引进人才会遇到了两难的困境。一方面企业必须引进关键岗位的急需人才，为企业输入新奇血液；另一方面受企业自身条件的制约，工作环境、工作待遇等问题，难以到合适的人选。在人才待遇、薪酬及治理等方面制度不够完善的前提下，盲目的从外部引进人才，不但达不到预期效果，反而会造成内部员工的不满，挫伤他们的士气，加大人才系统风险。为
此，加大内部人才培养提升的力度应该成为重点，开发和利用企业内部人力资源，将人力变成人才，辅之以从外部引进合适人才，重点引进有实践经验的专业技术人才和熟练技术工人。
充分调动人才的积极性，盘活企业人才现有资源，就必须
转变观念，跳出传统人事治理的局限，变传统的被动、静态治理为主动、动态治理。建立起“以人为本”的人才治理机制，“竞争择优”的人才选拔机制，通过宏观调控和人才调配，解决企业人力资源不够、关键岗位人才分布不均的现象。
人才激励的目的是追求利润的最大化和建立一个具有凝
聚力的团队。加强对基层治理人员的治理，提高核心人才的企业忠诚度，是企业人力资源治理的核心职能。我们应该从如下
几个方面入手：
⑴支付有竞争力的个性化薪酬。核心人才的薪酬应随行就市，其薪酬水平应与其制造的价值基本相当，提供给他们具有绝对竞争力的薪酬，比如，可实行协议制、年薪制、项目制、奖励制等。
⑵提供持续不断地培训充电机会。加强对基层治理人员治理知识、企业进展战略等方面的培训，提高他
们的治理能力和执行力。对企业核心人才提供培训，就等于为企业的人力银行存钱，为企业的可持续进展夯实了基础。
⑶安排富有挑战性的工作任务。通过下放权力、工作轮换和工作丰富化等方法适当加压，使企业员工工作更具挑战性，既能激发核心人才的潜力，又能促进年轻员工的快速成长。
⑷开展客观公正的绩效考核。有效的绩效考核对员工才会起到很大的促进作用。一是对他们的业绩给予客观公正的评价；二是明确他们的工作目标，具有引导、约束作用；三是通过考核兑现，使他们名利双收，增强成就感和忠诚度。
⑸建立情感沟通交流平台。各级领导要关怀员工的工作、生活和学习，通过座谈会、XX上论坛、个别谈心等多种形式，建立定期交流平台，制造一种人性化的工作氛围。让员工感觉到工作开心、工作环境舒适、人际关系融洽、自己受到别人的尊重，增强他们对企业的认同感和忠诚度。
企业的人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略及研发战略等其他职能战略一道，服从并服务于企业的总体战略。在