企业的人才培养问题
 
 
摘 要：破解“企”字,有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。企业的竞争说到底是人才的竞争,如何开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才的积极作用,是摆在每一个企业面前的重要课题.“栽好梧桐树，自有凤凰来".如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐"，“千里马"受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前.
企业如何管理人才  关键词：人才内涵、 企业竞争、人才培养、激励机制
 
千秋大业，人才为本.人才是企业竞争和发展的第一资源，也是衡量一个企业竞争力强弱的重要组成部分, 人才是企业发展的非常重要的战略性资源。对企业而言,如何面对日益激烈的竞争，如何赢得或保住市场，都是极为严峻的挑战。竞争力的核心，便是来自高素质的队伍——-
人才。企业缺乏合适的人才，如若采用挖角方式，虽可救一时之急,但却无法长期满足企业成长的需要，企业应着重于人才培养。
广义的人才定义，应该是外延内涵较宽的“大人才”概念，即除了具有过硬的自身素质，潜在的创造能力，以及社会性、实践性、进步性外，还应具有广泛性和层次性.因此，广义的人才定义是否可这样表述：人才，是指具有知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践活动中积极做贡献的人。
  总之,科学地把握“人才”的概念,应科学地廓清人才的本质属性和非本质属性不能不加分别地不能混在一起,否则，得出的概念是不科学、不严格的。这将有助于我们深人地认识人才的科学内涵，有助于我们客观地发现人才，开发人才资源，提高人才资源的有效利用程度。当然，这个概念属于定性概念，无法穷尽优越的内在素质，也无法明确确定何谓超常贡献,这需要我们在实践中认真把握.
一、人才培养内涵　
所谓人才培养,就是指企业组织领导要根据每个人的性特点、基本素质，积极创造条件，采取有效措施，引导、教育、锻炼、以使其尽快成长、经展、成熟。
著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子"，把它们播入适宜的土壤,为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等.种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排,将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。
二、企业人才培养中的问题 
(一）企业领导方面的问题
１、不重视培训
企业领导不重视培训的表现是多方面的。如：有的企业领导者认为现在的员工想法多、流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才却留不住人才得不偿失，所以不培训，这种情况在民营企业更为普遍.有些企业领导认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业需要，暂不培训。有些企业领导有急功近利心态，希望员工培训立竿见影。
２、培训万能论
一些企业领导在重视员工培训的同时又进入一个误区：过分强调培训。员工技能不足了，培训；销售业绩下滑了，培训；服务态度不好了，培训……只要有危机就会想到培训，把培训当成解决管理问题的灵丹妙药。殊不知，人是最难培养的，“十年树木，百年树人”,员工成才需要一个过程,仅靠几次培训就想解决企业问题是远远不够的.企业领导对培训的认识直接关系到培训的价值和实际作用，这一问题需要引起关注.
（二）管理机构存在的问题
  管理机构存在的问题主要表现在四个方面：企业的上级部门未意识到职业培训的积极作用,过多考虑费用问题；企业内部管理机构之间对职业培训存在认识上的差异，缺少主动的配合；企业培训部门缺少主动性；管理机构松散，职责不清;企业的上级部门时常等待下级企业的申请或等社会的呼吁，不主动开展职业培训。
  企业得不到上级部门的批准不敢贸然进行培训，担心费用问题。企业内部管理机构之间对培训持不同的态度，而大多最后采取随大流的态度，这对企业的培训起着不良影响.企业培训部门缺少主动性，特别是对企业存在的客观问题的提出、对企业未来发展的建议等更是小心
翼翼，这必然影响培训所具有的前瞻性原则的发挥。不少企业并没有设置企业培训部职能部门，或是由人事部代劳，或是由工会负责组织，这对职业培训的质量有一定的不利影响。
（三）企业人才培养的经费问题
  这是许多企业面临的现实问题，一般企业在培训方面的投入费用很低，而盲目的培训浪费了企业有限的资金.很多企业并不重视员工再教育(培训）的积极一面，只看到培训需要投入资金。还有些企业却为了追求时尚、显示实力而开展职业培训，由于这些培训缺乏需求预测，没有实际的目标,培训与企业发展之间并没有多大关系，浪费了大量资金.更有一些小型企业因为聘请职业培训人员的费用高昂而放弃培训,只想从别的企业挖墙角。这些问题都在影响着企业培训的正常发展。
（四)人才培养难以有效实施
  一些企业的确重视培训，却不懂如何科学地实施培训,如许多企业的培训项目设置就不科学。这主要是因为我国的企业培训市场目前仍处于初级阶段，无论在培训讲师、课程设置还是培训方法上都存在不足。许多企业培训开始后就很少有人过问，直到培训结束时才进行简单的考试；学员都是被动地学习而没有主动地参加到培训中,在培训中缺乏沟通。同样的培训课程,有的学员获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为缺乏沟通，在学习中没有对存在
的问题与培训讲师或其他学员进行讨论。培训过程中监督手段、沟通渠道的缺少都造成培训项目事倍功半。
（五）人才培养成果缺乏转化环境
  有关研究表明,培训一般仅产生10％～20%的转化率，即80％～90％的培训资源被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能，因此员工培训后返回岗位需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。但现实却是工作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺和设备匮乏等。培训成果转化环境的缺乏造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训投资行为又是一大阻碍。
三、解决企业人才培养问题的相关对策
  我国各类大中小型企业是国民经济的重要组成部分，是区域经济发展的中坚力量，但由于历史和现实的原因,我国人才培养工作开展还相当不够,人才培养的作用还远远没有到位。因此，我国企业的所有者、经营者和员工必须转变原有的观念。