第三节战略性人力资源管理
第三节战略人力资源管理
本节内容
战略人力资源管理提出了战略人力资源管理的含义、战略人力资源管理的基本特征、战略人力资源管理的主要观点以及建立战略人力资源管理的建议
人力资源管理战略 1、战略性人力资源管理的提出
Dewana、Fomblono和tich首次明确提出了战略人力资源管理的概念。根据安东尼的管理层划分，他们还将人力资源管理分为三个层次：战略层、管理层和运营层。战略层面的人力资源管理是指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；
管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作
2.战略人力资源管理的含义1）。Geist认为，战略性人力资源管理的目的是确保：
（1）人力资源管理应当和组织战略及其战略需求结合起来；
（2） 不同领域和层次的人力资源管理可以保持一致，紧密结合；
（3）人力资源管理应能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到日常工作中去。2）、舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动。舒勒还对战略性人力资源管理的层面进行了划分，认为它包括哲学（philosophy）、政策（policies）、程序（program）、实务（practices）和流程（processes）五方面构成的5p模型，强调5p模型内部要保持高度一致，并应与组织的战略业务需求系统地结合起来。3）、赖特和麦克马汉把战略性人力资源管理定义为：为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动的模式。其定义具体包括四个方面的内容：
人力资源非常重要，是企业获取竞争优势的主要资源之一；
人力资源政策、流程和实务是组织借助人力资源获取竞争优势的主要方法；人力资源管理是一套系统模式，这套模式既应该与企业的战略相吻合，同时内部各项职能和实务也应该互
相吻合；
人力资源、人力资源管理实践及其模式应以服务于组织战略为目标。
综合各学者的观点，可知战略性人力资源管理：
强调人力资源管理与企业战略的结合，从企业战略的角度考虑人力资源管理；
强调人力资源管理是一个多层面的概念，不同层面应该有机地结合起来为企业战略服务；
人力资源管理的职能应高度一致，共同为企业战略服务。因此，本书将战略性人力资源管理定义为：
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政
促进组织战略实现的政策、制度和管理措施。
3、战略性人力资源管理的基本特征战略性系统性匹配性动态性
战略：体现在人力资源战略与组织整体战略的匹配上。
人力资源管理与组织战略相结合；
人力资源管理更加关注未来，关注组织内外部环境的变化；注重从人力资源角度帮助企业培育核心竞争力；人力资源管理部门在组织中的地位得到改善；人力资源管理方式的变化。
系统性：体现在以系统论的观点看待人力资源管理。
人力资源管理本身就是一个系统，包括几个子系统；人力资源经理不再只是人力资源管理部门的人员。所有经理都应该是人力资源经理；
业务边界逐渐淡化，非人力资源管理部门管理者的人力资源管理职责日益突出；
它还要求人力资源管理部门的人员更多地了解组织中其他部门的业务。
匹配性：战略性人力资源管理的核心要求。
纵向匹配：人力资源管理战略与组织战略匹配，人力资源管理子系统战略与人力资源管理战略匹配；
横向匹配：人力资源管理职能与组织其他管理职能间匹配，以及人力资源管理系统内部各职能间的相互匹配。
动态性：人力资源管理的灵活性和灵活性，即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。
基本假设：组织的内外部环境是不断变化的；
在人力资源管理过程中，组织不追求某些“最佳”的人力资源管理实践，而是不断使人力资源管理实践适应组织的内外部环境；
对组织和人员提出了新的要求，组织系统应保持柔性，人员应保持柔性，组织文化应具备创新求变的活力；
组织学习能力的获得已成为人力资源管理的重要目标。
4、战略性人力资源管理的主要观点
普遍性视图、正确性视图、可变性视图、配置视图
普适性观点
一些人力资源管理实践与组织绩效之间存在正线性关系，这种关系适用于所有企业。采用这些人力资源管理实践可以显著提高企业的绩效水平。所有组织都应该采用这些人力资源管理实践。
德莱里等在综合前人研究的基础上指出，高绩效工作系统应包括7项得到广泛认可的人力资
来源管理实践：内部晋升机会、正式培训系统、绩效评估、利润分享计划、员工安全、员工声音和工作定义。
权变性观点
根据权变的观点，人力资源管理与组织绩效之间的关系不是线性关系，它会受到各种变量的影响。大多数学者主张将组织战略作为关键的权变变量，并认为组织战略会影响人力资源管理与组织绩效之间的关系。当一个组织采取战略时，某一人力资源管理实践可能会影响组织绩效；当组织采用B战略时，这种人力资源管理实践可能不会影响组织绩效，或者可能会产生不同的效果。换句话说，具有不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实践。
戈麦斯等提出了与波特的竞争战略相匹配的人力资源管理战略，如下表：
Baird和Biziler提出了与miles和snow的企业战略相匹配的人力资源管理战略，如下表所示：
配置性观点
配置观以各种人力资源管理实践形成的配置或模式为自变量，考察其与组织绩效的关系
之间的关系。配置性观点比普适性、权变性观点都更为系统和复杂：
首先，配置观采用整体性、系统性的观点来分析问题，试图到能够使组织绩效最大化的人力资源管理配置或模式；
其二，配置性观点假设，不同的配置或模式都能使组织绩效最大化；
第三，这些构型是从理论推断出的理想框架，而不是实际观察到的现象。
因此，我们可以认为：采用配置性观点研究战略性人力资源管理时，必须先从理论上推导
出理想的人力资源管理配置或模式，再分析组织实际的人力资源管理模式和理想模式的吻合程度与组织绩效之间的关系。
Arthur（1992）指出，人力资源管理模式可分为两类：
一类是降低成本模式
一是提高员工承诺的模式
与“降低成本”模式相比，“提高员工承诺”模式的生产率更高，损耗率更低，离职率也低。
麦克杜菲的研究还表明，人力资源实践并不是以个人和独立的方式影响组织绩效，而是通过其互动形成的独特模式来影响组织绩效。Arthur的两种人力资源管理配置描述
对配置性观点的评价：
优点：配置观从系统论的角度分析了人力资源管理与组织绩效的关系，与其他两种观点相比，配置观能更好地解释人力资源管理对组织绩效的作用；
缺点：从理论上建构理想的人力资源管理配置或模式并不是容易的事，同时它对数据搜集和统计处理都有较高的要求。对企业建立战略性人力资源管理的启示意义：
我们不仅要考虑一定的人力资源管理实践对企业战略是否有明显的贡献，也要考虑它是否与组织的发展战略相匹配；
还应该考虑各项人力资源管理实务之间的互相影响，让各项人力资源管理实务能互相配合，共同服务于企业战略。
5.关于建立企业战略性人力资源管理的建议
企业在建立战略性人力资源管理的过程中，可同时参考以下三点建议：
首先，从普遍性的角度考虑，哪些人力资源管理实践会对企业绩效产生显著影响；
其次，应该根据企业的自身情况，尤其是发展战略，在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择；
最后，在建立战略人力资源管理体系时，企业还应考虑不同人力资源管理实践之间的相互
作用，并进行合理的组织，使各种人力资源管理实践相互支持，共同为企业发展战略服务。
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